Всё о переводах

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 ноября 2016 г.

Освещаются особенности правового регулирования переводов как наиболее распространенной формы изменения трудового договора.

Общие положения

Трудовой кодекс (далее – ТК) закрепляет правовые гарантии работника на право выполнять работу, на которую он согласился при заключении трудового договора. Эти гарантии закреплены в ст. 19 ТК, в силу которой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (если иное не предусмотрено ТК), а также в ст. 20 ТК, предусматривающей, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

ТК содержит общие нормы об изменении трудового договора. К изменениям трудового договора относятся:

● все виды переводов работника на другую работу (ст. 30, 33, 34 ТК);

● перемещение (ст. 31 ТК);

● изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК).

Перевод является наиболее распространенной формой изменения трудового договора. Статья 30 ТК закрепляет понятие перевода и указывает на обязательность письменного согласия работника на перевод.

Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с:

● профессиональным ростом;

● сокращением численности или штата работников;

● экономической целесообразностью;

● состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе и др.

Инициатива на перевод может исходить от работника, нанимателя и третьих лиц.

Если она исходит от работника, то такая инициатива рассматривается как просьба работника о переводе, которую наниматель может, но не обязан удовлетворить. Из этого правила есть исключения. В частности, согласно:

● ч. 1 ст. 264 ТК по просьбе беременной женщины в соответствии с медицинским заключением наниматель обязан перевести ее на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

● ч. 3 ст. 264 ТК по просьбе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы наниматель обязан перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Аналогичную позицию занимает законодатель и в том случае, если инициатива перевода исходит от нанимателя. По общему правилу предложение нанимателя о переводе предполагает встречное волеизъявление работника, поскольку согласно ч. 2 ст. 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев:

● ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины работником, обязанным возмещать расходы на содержание детей, находящихся на гособеспечении (ч. 3 ст. 30 ТК);

●производственной необходимости на срок до 1 мес. (ст. 33 ТК);

● простоя (ст. 34 ТК).

Инициаторами перевода могут быть не только стороны трудового договора (работник и наниматель), но и третьи лица. Например, согласно ст. 34 Закона от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» (далее – Закон № 2435-XII) заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполнившие заключение МРЭК, несут ответственность, установленную законодательством. С приведенными выше нормами ст. 34 Закона № 2435-XII согласуются положения ч. 4 ст. 30 ТК, согласно которым работника, нуждающегося в соответствии с заключениями ВКК или МРЭК в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работнику по состоянию его здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних – ст. 262, 274 ТК).

Справочно. Другая работа – работа по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу:

● в связи с состоянием здоровья работника (ч. 3 ст. 30 ТК);

● в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК);

● при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, прекращения деятельности ИП), п. 2, 3 ст. 42 ТК (ч. 1 ст. 43 ТК).

Статья 72 ТК содержит важное указание на сохранение прежнего среднего заработка в течение не менее 2 нед. со дня перевода при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу.

Примечание. Устанавливая в ст. 30 ТК возможность поручения нанимателем работнику работы у другого нанимателя, ТК применительно к переводу не определяет, что следует понимать под другим нанимателем. Как следует из норм ТК, под другим нанимателем понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Иными словами, речь идет о новых трудовых правоотношениях с другим нанимателем.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.

Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК. Такой перевод рассматривается как основание заключения нового трудового договора.

По сроку переводы делятся на постоянные и временные. В зависимости от причин временные переводы различаются:

● в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

● в случае простоя (ст. 34 ТК).

Временный перевод к другому нанимателю (ст. 33, 34 ТК) не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя

Юридическая сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя, закрепленная в ст. 30 ТК, проявляется в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции – профессия, специальность, должность, квалификация, определения которых закреплены в ст. 1 ТК.

Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как квалификационные разряды, классы, категории и т.д. Например, поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Письменное согласие на перевод требуется и в случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Трудовое законодательство предъявляет определенные требования к надлежащему оформлению трудовых отношений при переводе работника с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, сущность которых заключается в следующем: при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК (ч. 5 ст. 30 ТК).

Если трудовые отношения между работником и нанимателем основаны на заключенном контракте, то в соответствии с ч. 2 п. 1-1 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года. При этом условия нового контракта не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.

После заключения в установленном порядке трудового договора или нового контракта перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Пример 1.

Образец приказа о переводе работника на другую работу у того же нанимателя

В трудовую книжку работника обязательно вносится запись о переводе его на другую постоянную работу (абз. 3 п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06 2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40)). Эти нормативные положения развиваются в п. 20, 26, 33 Инструкции № 40. В частности:

● внесение записей в трудовую книжку о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя производится с указанием структурного подразделения, наименования профессии, должности в соответствии с ЕКСД и ЕТКС (п. 20 Инструкции № 40);

● записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение 7 к.д. после его издания. Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции № 40);

● сведения о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя вносятся в трудовую книжку в таком же порядке, как и сведения о приеме на работу. При этом в трудовой книжке работника вместо слова «принят (назначен)» указывается «переведен (назначен)» (п. 33 Инструкции № 40).

Пример 2.

Образец записи в трудовую книжку о переводе работника на другую работу у того же нанимателя

Поручение работы у другого нанимателя

Положения ч. 1 ст. 30 ТК определяют в качестве вида перевода поручение работы у другого нанимателя. В части 1 ст. 33, ч. 2 ст. 34 ТК для нанимателя предусмотрена возможность перевода работника на работу к другому нанимателю в случаях производственной необходимости или простоя.

ТК не содержит норм, детально регулирующих правоотношения, складывающиеся при переводе работника к другому нанимателю, и порядок документального оформления этих отношений.

В части 6 ст. 30 ТК указано лишь то, что только при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.

В ТК говорится о возможности временного перевода работника к другому нанимателю, т.е. речь идет о третьей стороне правоотношения. Однако не определяется правовое регулирование такого перевода. На практике часто возникают вопросы по оформлению временного перевода.

Статьей 30 ТК регулируется именно перевод работника от одного нанимателя к другому, т.е. третье лицо в ТК также рассматривается в качестве нанимателя.

Если работник к другому нанимателю переводится на постоянную работу, то в таком случае правильно вести речь о прекращении трудового договора и о заключении нового трудового договора с этим (другим) нанимателем.

Перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК. Согласно п. 2 ст. 16 ТК такой перевод возможен только при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Нормами п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК предусмотрено, что перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.

Такой перевод является результатом добровольного и встречного волеизъявления трех сторон. Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие:

1) нанимателя, с которым трудовые отношения возникнут в будущем;

2) самого работника;

3) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Наниматель, с которым у работника трудовые отношения возникнут в будущем, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода.

На основании приглашения работник подает нанимателю, с которым состоит в трудовых отношениях, заявление, содержащее просьбу об увольнении в порядке перевода к нанимателю, пригласившему его на работу.

Пример 3.

Образец заявления об увольнении в связи с переводом к другому нанимателю

___________

^*Резолюцию на заявлении работника следует рассматривать как согласие нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, на прекращение с ним трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК.

Примечание. Согласие на перевод – право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может решать вопрос об увольнении по другим основаниям. Например, если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то возможно увольнение в установленном порядке по желанию работника (ст. 40 ТК).

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Увольнение по этому основанию дает работнику преимущество, в частности, п. 3 ч. 2 ст. 166 ТК предусмотрено, что до истечения 6 мес. работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода.

Справочно. Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами. Согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Следовательно, у работника, принятого на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рабочий год будет исчисляться по правилам ст. 163 ТК – со дня приема на работу.

Поручение работы в другой местности

В ТК не определено понятие «другая местность». Не содержит определения этого термина и Закон от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» (далее – Закон № 154-З), который регулирует общественные отношения, связанные с решением вопросов образования, объединения и упразднения административно-территориальных единиц, территориальных единиц, являющихся населенными пунктами, районами в городах, их регистрации и учета, установления и изменения их границ, а также иных вопросов, связанных с административно-территориальным устройством.

Из комплексного анализа норм Закона № 154-З и правоприменительной практики следует вывод, что другая местность – любой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению, расположенный за пределами границ того населенного пункта, где расположен наниматель, с которым работник состоит в трудовых правоотношениях.

Поручение нанимателем работнику работы за пределами населенного пункта, в котором работник работает по трудовому договору, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения нанимателя или его структурного подразделения. Причем согласие работника требуется как при постоянных переводах в другую местность, так и при временных. Такой вывод непосредственно следует из содержания нормативных предписаний ст. 30 ТК, а также ст. 33–34 ТК, закрепляющих порядок временных переводов в связи с производственной необходимостью и простоем.

Особенности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Часть 4 ст. 30 ТК устанавливает правило о том, что работника, нуждающегося в соответствии с заключением ВКК или МРЭК в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 34 Закона № 2435-XII заключение МРЭК об условиях и характере труда, показанных инвалидам, является обязательным для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Наниматель, получив заключение МРЭК о том, что выполняемая работником работа противопоказана работнику по состоянию его здоровья и он нуждается в другой работе, обязан определить, какая из указанных в таком заключении работ имеется в наличии, и с письменного согласия работника перевести его на имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. 

Пример 4.

Образец предложения о переводе работника на другую работу по нормам ч. 4 ст. 30 ТК

При согласии работника, выраженном в письменной форме, перевод необходимо надлежащим образом оформить. В частности, согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Если работник работал по контракту, в случае такого перевода действующее законодательство не препятствует заключению нового контракта, поскольку в силу п. 1-1 Указа № 180 по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года. Заключив трудовой договор (или контракт) на неопределенный срок (2 экз.), наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о переводе работника, сделать соответствующую запись в трудовую книжку и т.д.

Пример 5.

Образец приказа о переводе работника на другую работу по нормам ч. 4 ст. 30 ТК

В связи с тем, что выполнение заключения МРЭК о предоставлении другой работы является обязательным только для нанимателя, но не является таковым для работника, то работник имеет право отказаться от перевода.

Справочно. Коллизия между правом работника отказаться от перевода в соответствии с заключением и обязанностью нанимателя перевести его на другую, имеющуюся работу, соответствующую заключению, разрешена в ч. 4 ст. 30 ТК следующим образом: при отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению такой работы) (ч. 3 ст. 30 ТК).

Законодательство о труде не определяет процедуру и форму получения отказа работника от перевода. По мнению автора, если в силу ч. 2 ст. 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, то и отказ от перевода требует той же формы. Кроме того, письменное оформление отказа является более предпочтительным еще и потому, что влечет увольнение работника по п. 2 ст. 42 ТК и в случае возникновения спора облегчит процесс доказывания указанного юридического факта. Это может быть как отдельное заявление работника об отказе от перевода, так и отметка о несогласии с переводом, сделанная в предложении (уведомлении) нанимателя. Отказ работника от перевода может быть оформлен и путем составления акта с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документ, в котором выражен отказ работника от перевода на другую работу, указывается в качестве основания принятия решения о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК. Если трудовой договор с работником прекращается по указанному основанию в связи с отсутствием соответствующей работы, то в приказе (распоряжении) об увольнении наниматель должен сделать такое пояснение.

Часто работа, на которую работник переведен в соответствии с медицинским заключением с его согласия, является нижеоплачиваемой. В этом случае трудовое законодательство предусматривает гарантию сохранения среднего заработка отдельным категориям работников. Например, если беременная работница в соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то согласно ч. 1 ст. 264 ТК сохраняется ее средний заработок по прежней работе. В соответствии со ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением ВКК или МРЭК на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 нед. со дня перевода.

Для правомерности увольнения по п. 2 ст. 42 ТК должен быть в наличии существенный признак – состояние здоровья работника, влекущее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, препятствующее продолжению такой работы.

Пункт 2 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Это значит, что наниматель при расторжении трудового договора обязан соблюдать порядок и условия, закрепленные в ТК.

Из части 1 ст. 46 ТК следует, что не надо уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Согласно ч. 2 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При наличии заключения МРЭК наниматель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие заключению.

Отдельно положениями ч. 1 ст. 264 ТК урегулированы вопросы перевода на более легкую работу беременных женщин следующим образом: беременным женщинам в соответствии с заключением ВКК или МРЭК снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Пример 6.

Образец заявления о переводе на другую работу по нормам ч. 1 ст. 264 ТК

Если беременная работница представила нанимателю заключение ВКК без заявления, то при наличии другой работы, соответствующей заключению ВКК, нанимателю целесообразно в письменной форме предложить беременной женщине перевод на эту конкретную работу.

Пример 7.

Образец предложения о переводе беременной женщины на более легкую работу

_____________

^*Несмотря на то, что ст. 264 ТК не требует получения согласия на перевод, во избежание спорных моментов согласие работницы целесообразно получить.

На основании заключения ВКК (или МРЭК) и согласия работницы наниматель издает приказ о переводе беременной женщины на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов.

Пример 8.

Образец приказа о временном переводе беременной женщины на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов

В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей заключению ВКК (или МРЭК), до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Пример 9.

Образец приказа об освобождении от работы беременной женщины до решения вопроса о предоставлении ей другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов

Особенности перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины

На обеспечение защиты прав и законных интересов детей в неблагополучных семьях, повышение ответственности родителей, не выполняющих обязанностей по воспитанию и содержанию своих детей, направлены положения Декрета Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

В силу ч. 1 п. 9 Декрета № 18 родители обязаны возмещать расходы по содержанию детей со дня помещения ребенка на гособеспечение.

Наряду с другими мерами по государственной защите детей в неблагополучных семьях установлено, что контроль ежедневной явки обязанных лиц на работу осуществляют наниматели совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и соцзащите (ч. 9 п. 14 Декрета № 18). С этими правилами согласованы нормы ч. 3 ст. 30 ТК, в соответствии с которыми работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и соцзащите на другую работу. Таким образом, нормы ч. 3 ст. 30 ТК закрепили перевод за нарушение трудовой дисциплины работниками, обязанными возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, что отвечает целям защиты законных интересов нанимателя, обязанного обеспечивать трудовую и производственную дисциплину (п. 2 ч. 1 ст. 55 ТК). При этом наниматель должен получать на перевод такого работника согласие органа по труду, занятости и соцзащите.

Пример 10.

Образец приказа о переводе на другую работу обязанного лица по нормам ч. 3 ст. 30 ТК

В силу ч. 2 п. 14 Декрета № 18 подбор организации (организаций) для трудоустройства обязанных лиц осуществляется таким образом, чтобы зарплата обязанного лица позволяла обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов на содержание детей и за ним сохранялось не менее 30 % зарплаты.

Декрет № 18 не исключает возможность увольнения обязанного лица в порядке перевода к другому нанимателю по нормам п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК. Согласно ч. 15 п. 14 Декрета № 18, если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с оплатой труда, превышающей зарплату по предоставленному месту, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и соцзащите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у нового нанимателя.

Таким образом, для нанимателя перевод обязанных лиц на другую работу как по нормам ч. 3 ст. 30 ТК, так и по нормам п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК сопряжен с рядом обязанностей, например, получение согласия органов по труду, занятости и соцзащите.