Алгоритм применения дисциплинарных взысканий

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 21 февраля 2018 г.

Описывается процедура применения дисциплинарных взысканий с учетом норм Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». На примере нарушения трудовой и производственно-технологической дисциплины приводится алгоритм наложения дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление № 4)

● дисциплинарные уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46

● ЛНПА: коллективные договоры, должностные (рабочие) инструкции, инструкции по охране труда и т.д.

Трудовые правоотношения являются составной частью производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой страны. Трудовые правоотношения неразрывно связаны с исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей.

Основные обязанности работников определены в ст. 53 ТК.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную законодательством.

Одним из видов такой ответственности является дисциплинарная ответственность, порядок применения которой определен гл. 14 ТК.

Правильное применение дисциплинарных взысканий способствует укреплению законности в трудовых отношениях, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

В целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров был принят Декрет № 5. Одной из основных целей издания Декрета № 5 явилась необходимость обеспечения в организациях всех форм собственности производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, усиления ответственности руководителей за результаты деятельности организаций.

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 введена новая самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес. Указанная мера может применяться к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Полный перечень стимулирующих выплат действующим законодательством не установлен.

Комментарий Минтруда и соцзащиты к подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 дает толкование понятия дополнительных выплат стимулирующего характера. К дополнительным выплатам стимулирующего характера следует относить:

● ежемесячные, ежеквартальные премии;

● повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29;

● другие выплаты стимулирующего характера.

К другим выплатам стимулирующего характера можно также отнести предусмотренные подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5 выплаты, устанавливаемые в соответствии с законодательством, ЛНПА, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Названные дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются без ограничения размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет. Такие выплаты носят целевой характер и применяются нанимателем наряду с другими выплатами стимулирующего характера.

Порядок и основание предоставления работникам дополнительных выплат стимулирующего характера, как правило, закрепляются в ЛНПА (одном или нескольких), в которых устанавливаются критерии оценки для получения таких выплат.

В качестве меры дисциплинарного взыскания руководитель вправе лишить работника на срок до 12 мес. как одного вида выплаты стимулирующего характера, так и всех выплат стимулирующего характера, оговоренных в трудовом договоре, ЛНПА.

Также Декретом № 5 введено новое основание для увольнения, не содержащееся в ТК, – нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь. Комментарий Минтруда и соцзащиты к Декрету № 5 признает нарушение, указанное в подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, грубым нарушением трудовых обязанностей и рекомендует производить увольнение на основании абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 в порядке, установленном п. 7 Декрета № 5.

Наложение дисциплинарного взыскания производится с учетом норм гл. 14 ТК, в которой определены основные правила наложения дисциплинарных взысканий:

● дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем);

● до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

● за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

● дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя;

● приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

● работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания;

● дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;

● днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

● дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 мес., а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Декрет № 5 определяет особенности привлечения работников, в т.ч. руководителей организации, к ответственности за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Примерный алгоритм лишения дополнительных выплат стимулирующего характера

Ситуация.

Контролер качества 6-го разряда не проверил упаковку и маркировку продукции, поставляемую на экспорт. При отгрузке продукции на экспорт была обнаружена партия с ненадлежащей маркировкой и упаковкой.

Шаг 1. В ЛНПА организации необходимо определить лишение дополнительных выплат стимулирующего характера в качестве меры дисциплинарного взыскания и регламентировать порядок и основания ее применения. Такие нормы могут содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и т.п.

Шаг 2. Установление и документальная фиксация факта дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок может быть установлен (выявлен):

● работниками организации (в большинстве случаев непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок);

● уполномоченными должностными лицами иных органов и организаций, действующих в пределах своей компетенции (например, при осуществлении плановых проверок);

● лицом, совершившим дисциплинарный проступок (редко встречаются случаи, когда работнику целесообразно самостоятельно заявить о незначительном нарушении трудовой дисциплины со своей стороны с целью избежать обвинения в более серьезном правонарушении).

Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Факт совершения дисциплинарного проступка может быть письменно зафиксирован в различных документах:

● докладной записке (служебной записке);

● акте;

● справке;

● протоколе;

● предписании;

● постановлении;

● журнале;

● заявлении;

● в других документах.

Письменная фиксация факта одного правонарушения может быть отражена в нескольких документах одновременно, например, в акте и докладной записке; журнале прихода на работу и ухода с нее и докладной записке.

Пример 1.

Образец докладной записки о нарушении трудовой и технологической дисциплины

Шаг 3. Выяснение нанимателем противоправности деяния работника и его вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (ч. 2 п. 3 Постановления № 4). Противоправность деяния работника может выражаться в нарушении им установленных действующим законодательством, ЛНПА норм, условий трудового договора.

Для целей применения Декрета № 5 нормы производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины и требования по их соблюдению должны быть закреплены в соответствующих документах. При применении дисциплинарного взыскания следует убедиться, что нанимателем соблюдены все формальные действия для требования от работника определенного поведения (действия, бездействия). Работник должен быть письменно ознакомлен с документами, содержащими нормы производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, обязательные для исполнения конкретным работником (например, отсутствие отметки об ознакомлении с должностной инструкцией делает проблематичным наложение на служащего дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, установленных таким ЛНПА).

Постановление № 4 определяет, что отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Важное значение имеет исследование вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих обязанностей. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и по неосторожности.

Наниматель обязан выяснить, мог ли работник в конкретной ситуации надлежаще исполнить свои обязанности, имеются ли факторы, которые не позволили ему должным образом исполнить свои обязанности. Например, работник опоздал на работу в связи с задержкой (отменой) рейса общественного транспорта, о чем была представлена справка; при временном переводе на другую работу работник постоянно допускал нарушения производственно-технологической дисциплины вследствие отсутствия соответствующего обучения и профессиональных навыков по порученной работе.

Пример 2.

Образец требования дачи письменных объяснений

Работник может дать письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка либо отказаться от дачи объяснений.

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Пример 3.

Образец акта об отказе работника представить письменное объяснение

Шаг 4. Изучение собранных материалов, проверка соблюдения всех условий наложения дисциплинарного взыскания, выбор вида дисциплинарного взыскания.

Важные моменты, которые следует учитывать при наложении дисциплинарного взыскания:

● должен быть установлен и зафиксирован факт дисциплинарного проступка;

● должна усматриваться вина работника;

● действие (бездействие) работника должно быть противоправным;

● должны быть соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания;

● выбор меры дисциплинарного взыскания должен быть законен (предусмотрен действующим законодательством) и соразмерен (тяжесть дисциплинарного проступка должна соответствовать мере дисциплинарного воздействия);

● должен применяться индивидуальный подход к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины (учтены все обстоятельства совершения проступка, предыдущее поведение и работа работника);

● дисциплинарное взыскание должно быть наложено уполномоченным органом;

● должны быть соблюдены все формальности (собраны доказательства в полном объеме, документы оформлены надлежащим образом, наличие подписей соответствующих лиц и т.п.).

Сбор, изучение материалов по дисциплинарному проступку, проверка соблюдения всех условий для наложения дисциплинарного взыскания осуществляется уполномоченными лицами, как правило, непосредственным руководителем работника, кадровой службой, другими должностными лицами. Для надлежащей правовой оценки собранных материалов привлекается юридическая служба организации. При необходимости для расследования факта дисциплинарного правонарушения приказом руководителя может создаваться специальная комиссия.

При проведении дисциплинарного расследования немаловажное значение имеют:

● исследование причин и факторов, способствовавших совершению дисциплинарного проступка (например, при выявлении факта нарушения складирования пиломатериалов на специальной площадке был выявлен факт неудовлетворительного состояния ее покрытия, затрудняющей складирование пиломатериала);

● выявление лиц, прямо или косвенно, способствовавших совершению работником дисциплинарного проступка (например, бухгалтер в течение длительного времени неправильно рассчитывала пособие по временной нетрудоспособности, было выявлено отсутствие регулярного контроля работы подчиненных работников со стороны главного бухгалтера).

Выбор меры дисциплинарного взыскания с учетом тяжести дисциплинарного проступка, личности виновного и других факторов осуществляет руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Если руководитель организации счел необходимым применить такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение дополнительных выплат стимулирующего характера, то он должен определить:

● каких видов дополнительных выплат стимулирующего характера лишается работник (всех видов, нескольких либо одного) (например, лишить работника премии и надбавки за недопущение нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины);

● в каком объеме лишить дополнительных выплат стимулирующего характера (например, месячной премии лишить в размере 100 % премии, квартальной премии – лишить в размере 50 % премии, повышения тарифной ставки (оклада) по Декрету № 29 – лишить в размере 10 % повышения).

Независимо от применения к работнику меры дисциплинарного взыскания могут применяться предусмотренные ЛНПА дополнительные меры взыскания, например, изменение времени предоставления трудового отпуска; понижение рабочему квалификации на 1 разряд сроком до 3 мес. за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ; исключение из резерва на повышение и т.д.

Шаг 5. Издание организационно-распорядительного документа о наложении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику под подпись.

Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Дисциплинарное взыскание оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом (приказом, распоряжением (постановлением) нанимателя, в котором указывается конкретный срок (период), на который работник лишается либо на который снижается размер дополнительных выплат стимулирующего характера, а также вид таких выплат.

Руководитель, имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может путем издания приказа (распоряжения) делегировать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников).

Пример 4.

Образец приказа о лишении дополнительных выплат стимулирующего характера в качестве меры дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 5 ст. 199 ТК).