Дополнительные основания прекращения трудового договора

Материал актуализирован с использованием правовых актов по состоянию на 5 апреля 2019 г.

Раскрываются особенности прекращения трудовых отношений за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 Трудового кодекса).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● Закон от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон № 57-З)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Закон от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З)

● Указ Президента от 13.08.1996 № 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени» (далее – Указ № 292)

С некоторыми категориями работников в силу специфики их трудовой деятельности трудовой договор при определенных условиях кроме оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по особым основаниям, закрепленным в ст. 47 ТК и являющимся дополнительными.

По п. 1 ст. 47 ТК могут прекращаться трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, трудовой договор может прекращаться с:

● руководителем организации любой организационно-правовой формы;

● заместителями руководителя организации;

● руководителем обособленного подразделения организации;

● заместителями руководителя обособленного подразделения организации;

● главным бухгалтером организации любой организационно-правовой формы;

● заместителями главного бухгалтера организации любой организационно-правовой формы.

По такому основанию могут быть уволены лица, занимающие должности с двойным наименованием, например, заместитель директора – начальник управления, главный бухгалтер – начальник финансово-экономического отдела и др.

Перечень лиц, которые могут быть уволены по п. 1 ст. 47 ТК, является закрытым.

Руководитель организации – физлицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 252 ТК). При этом конкретное наименование должности руководителя организации значения не имеет.

Под заместителями руководителей организаций следует понимать заместителей руководителя, чьи должности прямо указаны в штатном расписании в этом качестве, независимо от их наименования, а также тех лиц, которые выполняют обязанности руководителей, их заместителей на основании специальных приказов, распоряжений на период отсутствия этих лиц (отпуск, болезнь, длительная командировка).

Главный бухгалтер – работник, с которым в порядке, установленном законодательством, заключен трудовой договор на замещение должности согласно штатному расписанию. Главный бухгалтер согласно ст. 8 Закона № 57-З осуществляет руководство бухгалтерским учетом в организации.

Под заместителями главного бухгалтера организации имеются в виду заместители, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор на замещение именно этой должности по штатному расписанию организации.

Согласно ст. 51 ГК обособленными подразделениями организации являются ее представительства и филиалы, которые юрлицом не являются. Они наделяются имуществом юрлицом, создавшим их, и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юрлицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юрлица.

ТК применительно к п. 1 ст. 47 ТК не определяет содержание правового термина «грубое нарушение трудовых обязанностей», а также не содержит перечень таких нарушений.

В соответствии с п. 5 Декрета № 29 неисполнение Конституции, решений Президента, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей следует считать грубым нарушением трудовых обязанностей.

Согласно подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:

● необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абз. 2–4 подп. 4.1 п. 4 Декрета № 5 (обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями; надлежащие условия труда работников);

● сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

● иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Согласно п. 6 Декрета № 5 трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, к числу которых относится однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

К категории однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей относятся:

● прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

● появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

● совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

● нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

● иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами.

К числу иных грубых нарушений работником трудовых обязанностей следует отнести:

● однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

● дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которые закреплены в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 в целях укрепления трудовой и исполнительской дисциплины;

● грубое нарушение должностных обязанностей госслужащим (подп. 1.9 п. 1 ст. 40 Закона № 204-З).

Правоприменительной и судебной практикой, исходя из норм, содержащихся в Декрете № 5, Декрете № 29 и др., а также с учетом особенностей правового статуса руководителя организации (его заместителей), главного бухгалтера к грубым нарушениям трудовых обязанностей относятся нарушения финансовой дисциплины, налогового, трудового и другого законодательства, повлекшие причинение ущерба организации.

Расторжение трудового договора (контракта) до истечения срока его действия по основаниям, указанным в п. 6 Декрета № 5, признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК относится к числу дискредитирующих обстоятельств увольнения.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой следует оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

При применении такого основания прекращения трудового договора может возникнуть необходимость совершить и другие действия.

При увольнении главного бухгалтера организации такими действиями могут быть:

● проведение аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности. Аудиторское заключение по бухгалтерской (финансовой) отчетности будет выражать аудиторское мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности бюджетной организации и соответствии совершенных ею финансовых (хозяйственных) операций законодательству;

● прием и сдача дел с оформлением акта. Согласно Закону № 57-З руководство бухгалтерским учетом в организации осуществляет главный бухгалтер организации (п. 1 ст. 8 Закона № 57-З); прием и сдача дел оформляются актом в случае назначения на должность и освобождения от должности главного бухгалтера организации (п. 2 ст. 8 Закона № 57-З).

За организацию бухгалтерского учета в организации отвечает ее руководитель, именно он должен организовать прием и сдачу дел при увольнении главного бухгалтера, что позволит разрешить спорные вопросы, связанные с недостатками, которые могут быть обнаружены в его работе. Для этого необходимо издать приказ о приеме-передаче дел заблаговременно.

Главный бухгалтер организации является материально ответственным лицом, в связи с его увольнением должна проводиться обязательная инвентаризация (абз. 4 п. 2 ст. 13 Закона № 57-З). Результаты инвентаризации оформляются соответствующими письменными формами, установленными законодательством.

Объяснительная записка должна быть адресована руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины.

Объяснительная записка составляется от первого лица и должна содержать:

● ФИО работника;

● наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

● наименование структурного подразделения;

● с какого времени работает работник у нанимателя;

● дату нарушения трудовой дисциплины;

● вид нарушения;

● изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;

● дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Пример 1.

Образец объяснительной записки о совершении виновных действий

При увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам все указанные выше действия необходимо выполнить до его увольнения.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работниками приказом (распоряжением).

В приказе об увольнении необходимо указывать конкретное нарушение такими работниками своих трудовых обязанностей, а также обосновывать его грубый характер. Не допускается употребление в приказах (распоряжениях) нечетких формулировок.

Пример 2.

Образец приказа об увольнении главного бухгалтера за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК)

Пример 3.

Образец записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых отношений (п. 1 ст. 47 ТК)