Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 8 ноября 2017 г.

Разбираются особенности увольнения работника за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

Согласно п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскании.

Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины законодательством о труде не дается. Однако согласно п. 32 Постановления Пленума № 2 по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличии одновременно двух условий:

● работник без уважительных причин не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т.е. совершил дисциплинарный проступок;

● к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, и у работника имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание за совершенный им ранее дисциплинарный проступок.

Увольнение будет незаконным, если отсутствует хотя бы одно из перечисленных условий.

Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо иметь основание и повод к увольнению.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума № 4 неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Согласно судебной практике к противоправному, виновному неисполнению или ненадлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей относятся следующие нарушения:

● отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

● отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 31 Постановления Пленума № 2).

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Кроме дисциплинарных взысканий другие меры правового и общественного воздействия (например, снижение размера или лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска, привлечение к материальной ответственности и т.д.) при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК не применяются.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому необходимо соблюдать не только указанные, но и другие правила, предусмотренные ст. 197–204 ТК.

Согласно п. 32 Постановления Пленума № 2 суд, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.

До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).

Пример 1.

Образец объяснительной записки о совершении виновных действий

Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Пример 2.

Образец акта об отказе работника дать объяснения по факту дисциплинарного проступка

В соответствии с п. 8 Постановления Пленума № 4 отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

Следовательно, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 33 Постановления Пленума № 2).

Согласно п. 6 Декрета № 5 трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, указанным в подп. 6.1–6.24 п. 6 Декрета № 5, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. К таким обстоятельствам относится увольнение по п. 4 ст. 42 ТК.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

В соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 нед. уведомления соответствующего профсоюза. В ч. 2 ст. 46 ТК закреплены дополнительные гарантии для работников, с которыми расторгается трудовой договор по инициативе нанимателя, а именно: коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профкома.

Работники не могут быть уволены по п. 4 ст. 42 ТК, если:

● нарушение трудовых обязанностей не повлекло применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК (замечание, выговор);

● к работнику, не выполняющему свои трудовые обязанности, ранее были применены меры, не предусмотренные ст. 198 ТК (предупреждение, лишение надбавок, премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.п.);

● истек годичный срок с даты наложения дисциплинарного взыскания;

● наложенное дисциплинарное взыскание было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам (ст. 202–203 ТК);

● дисциплинарное взыскание было наложено нанимателем, у которого работник работал ранее (даже если оно не погашено в связи с давностью и не снято в установленном порядке);

● предшествующие дисциплинарные взыскания были применены к работнику с нарушением законодательства (это справедливо, даже если работник не оспаривает наложенные взыскания, поскольку суд при рассмотрении искового заявления о восстановлении на работе исследует все доказательства).

Пример 3.

Образец приказа об увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Пример 4.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).