Ошибки, совершаемые при привлечении работников к дисциплинарной ответственности

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 января 2018 г.

Разбираются типичные ошибки, допускаемые нанимателями при применении дисциплинарных взысканий к работникам (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Директива Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Нарушения, допускаемые нанимателями при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, предоставляют работникам возможность последующего обжалования принятых в отношении них решений, а в отдельных случаях – их отмены. В случае незаконного применения к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания он подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Ошибка 1. Применение к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством

За совершение дисциплинарного проступка к виновному работнику наниматель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

● замечание;

● выговор;

● увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, п. 1, 5¹ ст. 47 ТК) (ч. 1 ст. 198 ТК);

● лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес. (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Перечень дисциплинарных взысканий, установленный ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, является исчерпывающим. Исключения составляют случаи, предусмотренные законодательством в отношении отдельных категорий работников. К примеру, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания закреплены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании.

Применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, иные меры взыскания (например, предупреждение, перевод на другую нижеоплачиваемую работу и т.п.) недопустимо. Самостоятельно вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания наниматель не вправе.

Ошибка 2. Применение одного и более дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

Согласно ч. 4 ст. 198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.

Ошибка 3. Отсутствие в распорядительном акте указаний на конкретный дисциплинарный проступок, послуживший основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Согласно ч. 5 ст. 199 ТК в приказе (распоряжении), решении, постановлении о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив – конкретный дисциплинарный проступок, который является основанием для применения взыскания.

В приказе целесообразно отразить время и место совершения дисциплинарного проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые им нарушены.

Пример 1.

Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания (замечания)

Ошибка 4. Нарушение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание может быть применено:

● в пределах 1 мес. со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, т.е. с момента, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 1 ст. 200 ТК);

● не позднее 6 мес. с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (ч. 4 ст. 200 ТК).

Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (ч. 3 ст. 200 ТК).

Ошибка 5. Применение дисциплинарного взыскания при отсутствии письменного объяснения работника

Согласно ч. 2 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Пример 2.

Образец акта об отказе от представления письменного объяснения

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 3 п. 8 Постановления Пленума № 4).

Ошибка 6. Неознакомление работника с приказом (распоряжением) о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 5 ст. 199 ТК приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением с учетом требований ч. 7 ст. 199 ТК надлежит оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Пример 3.

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания

Ошибка 7. Применение дисциплинарного взыскания за совершение виновных действий, не относящихся к трудовым обязанностям работника

Согласно п. 3 Постановления Пленума № 4 отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Помимо указанных случаев нарушением трудовой дисциплины также нельзя признать нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту, т.к. совершение таких действий напрямую не связано с его трудовыми обязанностями.

Ошибка 8. Применение дисциплинарного взыскания к работнику за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей по независящим от него причинам

Согласно ч. 1 ст. 197 ТК дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (например, по причине недостаточной квалификации, состояния здоровья, отсутствия надлежащих условий работы, необходимого инструмента, материалов и т.п.) нарушением трудовой дисциплины не является.

Ошибка 9. Применение дисциплинарного взыскания к работнику неуполномоченным лицом

С учетом положений ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников) право относительно применения дисциплинарных взысканий возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), имеет значение, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров, Администрации Президента, КГК и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов госуправления, областных (Минского городского) и районных исполкомов (ч. 4 п. 10 Постановления Пленума № 4).

Ошибка 10. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка

С учетом положений ч. 3 ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом им должны приниматься во внимание тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Ошибка 11. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей при ранее примененном дисциплинарном взыскании (погашено либо снято досрочно)

Согласно ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК может быть произведено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые на момент принятия решения об увольнении работника не утратили силу, не отменены либо не сняты досрочно.

В случае если годичный срок с момента применения к работнику предыдущего дисциплинарного взыскания истек либо оно снято досрочно, систематическое нарушение трудовых обязанностей будет отсутствовать. Следовательно, увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в подобной ситуации будет неправомерным.