Изменение организационной структуры организации

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 5 марта 2018 г.

На примере практических ситуаций рассматриваются различные механизмы действий нанимателя, связанных с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила)

Организационная структура описывается как структура внутреннего управления организацией (предприятием, фирмой, учреждением) – систематизированная, иерархически упорядоченная совокупность структурных подразделений организации и управляющих ими органов или лиц, в которой определены области управления, полномочия, ответственность, подчинение и соподчинение всех участников управления.

При изменении организационной структуры некоторые наниматели с целью сокращения расходов, связанных с выплатой выходного пособия при увольнении, неправильно применяют нормы законодательства о труде. Такие действия нанимателей могут повлечь для них негативные правовые последствия, поскольку у работников есть право обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с требованием об изменении формулировки причины увольнения, восстановлении на работе либо восстановлении прежних условий труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ч. 1 ст. 244 ТК предусмотрена выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 244 ТК).

На должностных лиц в соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

Во избежание вышеприведенных последствий предлагается рассмотреть различные механизмы действий, связанных с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.

Ситуация 1.

Из штатного расписания исключается структурное подразделение, вводится другое (исключается управление, вводится отдел). Задачи, функции структурного подразделения, наименования должностей работников (за исключением руководителей и их заместителей) остаются прежними.

Как оформить указанные действия?

В рассматриваемой ситуации должности руководителя, заместителей руководителя упраздняемого структурного подразделения подлежат исключению из штатного расписания организации. В случае отказа работников, занимающих указанные должности, от перевода на другие должности они подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК в порядке, предусмотренном ст. 43, 45, 46 ТК, и с учетом гарантий, установленных в ч. 3 ст. 268 ТК.

Пример 1.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК

Пример 2.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Другие работники управления, должности которых сохраняются, могут быть перемещены в порядке, установленном ст. 31 ТК, в отдел.

Пример 3.

Образец приказа о перемещении работника в другое структурное подразделение

Пример 4.

Образец записи в трудовую книжку сведений о перемещении

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (в рассматриваемом случае причиной является изменение организационной структуры и штатного расписания).

Ситуация 2.

В организации создается новое структурное подразделение путем объединения нескольких структурных подразделений (вместо 2 отделов создается управление).

Как правильно оформить указанные изменения?

В этой ситуации с работниками отделов трудовые отношения могут быть оформлены путем:

● перевода (ст. 30 ТК);

● перемещения (ст. 31 ТК);

● увольнения (п. 1 ст. 42 ТК).

В отношении руководителей (их заместителей) объединяемых структурных подразделений применяются нормы ст. 43, 45, 46 ТК, а также учитываются гарантии, установленные в ч. 3 ст. 268 ТК.

В отношении других работников осуществляются:

● перемещение (ст. 31 ТК), если должность, профессия не изменяются и новое рабочее место не расположено в другой местности либо обособленном структурном подразделении. При этом под обособленными структурными подразделениями помимо филиалов и представительств следует понимать структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (примечание к п. 31 Типовых правил);

● перевод на другую должность с согласия работника в порядке, установленном ст. 30 ТК, в случае изменения должности, профессии. В случае нахождения работника, который выразил письменное согласие на перевод, в отпуске (социальном или трудовом), а также в период временной нетрудоспособности для перевода работника (с его согласия) на другую должность, профессию прерывание отпуска и выход работника на работу не требуются;

● увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) в случае, если должность работника исключается их штатного расписания и работник при этом не дал согласия на перевод на другую должность. При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

В случае, когда в организации производится присоединение одного структурного подразделения к другому, осуществляются те же мероприятия, что и при объединении структурных подразделений. Однако такие мероприятия затронут только работников присоединяемого структурного подразделения.

Ситуация 3.

В связи с изменением структуры и штатного расписания организации наниматель изменяет должности работников и их трудовые обязанности.

Каким образом необходимо оформить изменения: как изменение существенных условий труда или перевод?

Одно из условий применения ст. 32 ТК – продолжение работы работником по прежней профессии, должности.

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться нормами ст. 30 ТК, в соответствии с которой переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).