Структурируем организацию

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 27 марта 2018 г.

Разбираются практические ситуации, возникающие при создании структурных подразделений в организации, а также возможные правовые последствия для работников, вызванные введением в штатное расписание структурных подразделений.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

● Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм, утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД)

● Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)

Структура и штатная численность организации – это документ, в котором закрепляется список структурных подразделений в порядке их важности для жизнедеятельности организации. Он не имеет унифицированной формы, утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им в письменной форме лицом.

Структура и штатная численность относятся к ЛНПА, связанным с регулированием кадровых вопросов, возникающих в организации. Структура и штатная численность – обязательный организационный документ для тех юрлиц, в отношении которых нормами законодательства прямо предусмотрено его наличие. В соответствии с п. 15 приложения 3 к Инструкции № 4 структура и штатная численность относятся к документам, подлежащим утверждению нанимателем. Форма структуры и штатной численности унифицирована и включена в УСОРД, нормы которой носят рекомендательный характер.

В иных случаях составление и утверждение структуры и штатной численности отнесены к компетенции нанимателя. Законодательством о труде и другими НПА не предусмотрено обязательное утверждение структуры и штатной численности для коммерческой организации, вопросы, связанные с необходимостью ее составления и ежегодного утверждения, определяются нанимателем.

При определении структуры организации следует руководствоваться Общими положениями ЕКСД.

Согласно ч. 10 п. 10 Общих положений ЕКСД нанимателем могут устанавливаться следующие нормы управляемости при создании структурных подразделений, если иное не установлено законодательством:

● управление (служба) – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;

● Отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;

● сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.

Приведенные нормы управляемости носят рекомендательный характер для коммерческих организаций независимо от формы собственности. Это означает, что наниматель вправе:

● установить в ЛНПА нормы управляемости в соответствии с нормой, приведенной в ч. 10 п. 10 Общих положений ЕКСД;

● установить самостоятельно в ЛНПА нормы управляемости, отличные от приведенных в Общих положениях ЕКСД;

● не устанавливать нормы управляемости (создавать структурные подразделения без регламентации их численности).

При введении в структуру и штатное расписание организации структурных подразделений потребуется перевод либо прием работников на новые должности. При переводе работников на другие должности нанимателю следует руководствоваться требованиями ст. 30 ТК.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ст. 33, 34 ТК. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Определяющим моментом в разграничении перемещения и перевода является трудовая функция работника. В случае перемещения она сохраняется как одно из обязательных условий трудового договора (ст. 19 ТК). При перемещении работника также должны быть сохранены его прежние обязанности и должностная инструкция.

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК наряду с наименованием профессии, специальности, должности, требуемой квалификацией, которые закрепляются в трудовом договоре согласно штатному расписанию, трудовая функция работника определяется его обязанностями и непосредственно должностной инструкцией. Статьей 20 ТК запрещается нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Если при поручении работы в новом подразделении необходимо изменить функциональные обязанности и должностную инструкцию работника, то это приведет к изменению прежней трудовой функции, и новые условия труда следует оформить в порядке перевода с согласия работника.

Согласно п. 10 Общих положений ЕКСД должностная инструкция служащего разрабатывается в соответствии с содержанием раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики должности, которую он занимает.

Должностная инструкция является ЛНПА организации, она разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно.

В должностной инструкции определяются конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, его права и ответственность.

По решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений – в положениях об этих подразделениях.

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации (структурных (обособленных) подразделений) определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.

На заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации (структурного (обособленного) подразделения), а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.).

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации, как правило, осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Пример 1.

Образец приказа о распределении обязанностей между заместителями директора

При введении новой структуры и штатного расписания в организации у работников могут изменяться должностные обязанности, в этом случае необходимо руководствоваться требованиями ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.

Согласно ч. 1 ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес. Руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 к.д. (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример 2.

Образец приказа об увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК)

Пример 3.

Образец записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК)

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться при этом нормами ст. 30 ТК.

В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на работу по другой профессии, должности наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Пример 4.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Пример 5.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)