Удержания из заработной платы по инициативе нанимателя

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 14 июня 2018 г.

На примерах из судебной практики и практических ситуаций рассматриваются случаи удержаний из зарплаты работников по инициативе нанимателя.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Конвенция Международной организации труда № 95 «Относительно защиты заработной платы» (далее – Конвенция № 95)

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

Общие положения

Зарплата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Одним из принципов трудового права является принцип неприкосновенности зарплаты. Этот принцип вытекает из международно-правовых норм, в частности, из Конвенции № 95. Согласно Конвенции № 95 вычеты из зарплаты разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или установленных коллективными договорами или арбитражными решениями.

Основываясь на международно-правовых нормах, ТК предусматривает, что удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, установленных законодательством. Трудовое законодательство не допускает производство удержаний из зарплаты работников, осуществляемых нанимателем по собственному усмотрению. Наниматель не вправе самостоятельно или на основании коллективного договора производить удержания, не предусмотренные законодательством.

Удержания возможны только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено в соответствующих законодательных актах. В целях обеспечения охраны причитающейся работникам зарплаты установлены строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний, а также порядок осуществления удержаний, пределы и размеры возможных удержаний.

Удержания из зарплаты можно подразделить на 3 группы:

1) удержания в целях реализации обязательств работников непосредственно перед государством. К ним относятся:

● уплата налогов;

● уплата взносов в ФСЗН;

2) удержания, осуществляемые нанимателем в порядке выполнения обязанностей взыскания денежных сумм в пользу третьих лиц:

● по исполнительным листам и приравненным к ним документам;

● по приговорам суда о назначении наказания в виде исправительных работ с удержанием в доход государства определенной части зарплаты;

● по решениям органов и должностных лиц, которым предоставлено право налагать на граждан административные взыскания в виде штрафа;

● в других случаях, предусмотренных законодательством;

3) удержания, производимые непосредственно по инициативе и распоряжению нанимателя для погашения обязательств работников перед данным нанимателем.

В соответствии со ст. 107 ТК удержания из зарплаты работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя в следующих случаях:

● для возвращения аванса, выданного в счет зарплаты;

● для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

● для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;

● на хознужды;

● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска;

● при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).

Для этой группы удержаний характерным является то, что наниматель в пределах предоставленной ему законом компетенции сам принимает решение об удержании с работника соответствующих денежных сумм и сам же реализует это решение.

Зарплата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Возвращение аванса, выданного в счет зарплаты

Выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте), но не реже 2 раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты зарплаты (ст. 73 ТК). Декретом № 29 установлено, что выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже 1 раза в месяц.

Если выплата зарплаты производится более чем 1 раз в месяц, то за первую половину месяца работникам выплачивается аванс.

В коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (контракте) также могут быть предусмотрены еженедельная выплата зарплаты с соответствующей выплатой за эти периоды аванса, а также безавансовый порядок выплаты зарплаты работникам, когда выплата зарплаты производится за фактически выполненную в соответствующих периодах месяца работу.

При любых вариантах выплаты зарплаты, если работнику выплачен аванс в счет зарплаты, но работник его не отработал, наниматель вправе произвести удержания для возвращения аванса.

Пример 1.

П. 10.09.2017 был принят на работу в СУ № 42 каменщиком. 20.09.2017 (день выдачи аванса) ему было выплачено 200 руб. в качестве аванса. Проработав 2 дня, П. на работу не вышел. Приказом нанимателя от 05.10.2017 П. уволен за прогул. При производстве окончательного расчета установлено, что за отработанное время П. причиталось 150 руб., т.е. П. не отработал полученный им аванс и его долг нанимателю составил 50 руб. Поскольку удержание произвести невозможно в связи с отсутствием заработка, наниматель вправе обратиться в суд с иском о взыскании с П. денежных сумм в размере неотработанного аванса.

Удержания из зарплаты для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок

В трудовом законодательстве отсутствует определение понятия «счетная ошибка». Из смыслового понимания этого понятия к счетной ошибке следует относить арифметическую ошибку, когда денежная сумма определена неправильно в связи с неправильным определением результата математического действия (например, 2 плюс 2 ошибочно указано 5). На практике счетной ошибкой считают техническую ошибку, когда допущены описка, опечатка, пропуск или повторный ввод данных, арифметическая ошибка при подведении итогов, неточное округление. Счетная ошибка может возникнуть при вводе данных в бухгалтерскую программу, когда неправильно набрано исходное число (например, вместо 27 набрано 277 или 2, т.е. дважды набрана цифра или цифра пропущена), в результате чего искажается общая сумма начисленной и выданной работнику зарплаты.

Судебная практика.

Ш. в заявлении в суд указала, что с 11.08.2008 по 27.02.2017 она работала в ОАО «СП» уборщиком производственных и бытовых помещений. 27.02.2017 при производстве окончательного расчета в связи с увольнением из причитающейся ей суммы выплат наниматель произвел удержание 938 руб. неправильно начисленной зарплаты. С удержанием она не согласна, полагая, что начисление зарплаты в декабре 2016 г. произведено в связи с неправильным применением Положения о премировании, а не в результате счетной ошибки, в связи с чем указанная сумма не подлежала удержанию из зарплаты. Истица просила взыскать с ОАО «СП» задолженность по зарплате в сумме 938 руб., а также в соответствии со ст. 78 ТК средний заработок за задержку расчета при увольнении.

Решением суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о соответствии требованиям законодательства о труде действий нанимателя по удержанию излишне выплаченной в январе 2017 г. Ш. премии при окончательном расчете при ее увольнении в феврале 2017 г. Установлено, что при начислении истице зарплаты за декабрь 2016 г. при внесении в компьютерную программу сведений о размере премии за декабрь 2016 г. была допущена счетная ошибка, выразившаяся в указании размера премии 258 % при полагающихся 25 %, в результате чего вместо причитающихся к выплате 100 руб. ей была перечислена премия в размере 1 038 руб., при этом сумма излишних выплат составила 938 руб.

Допущенная ошибка была обнаружена 30.01.2017, поэтому при производстве окончательного расчета в связи с увольнением истицы 27.02.2017 наниматель правомерно удержал из ее зарплаты сумму переплаты.

Поскольку в день увольнения Ш. окончательный расчет произведен в полном объеме, задолженности по выплате зарплаты не имелось, то отсутствовали и предусмотренные ст. 78 ТК основания для взыскания среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

К счетным ошибкам также следует относить и такие технические ошибки, когда при зачислении на карт-счет работника причитающаяся ему сумма зарплаты зачислена дважды или когда на карт-счет работника зачислена зарплата его однофамильца и т.п.

Согласно ч. 3 ст. 107 ТК зарплата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением счетной ошибки.

Если зарплата выплачена работнику в большем размере, чем ему причиталось, не вследствие счетной ошибки, а в силу каких-либо других причин (например, в связи с неправильным применением закона, ошибочным применением положения о премировании), то полученная работником зарплата не может быть взыскана обратно. Например, не подлежат обратному взысканию зарплата, излишне выплаченная работнику в результате недостаточной проверки сведений о длительности трудового стажа, если от этого обстоятельства зависит размер оплаты труда, излишне начисленная оплата за время трудового отпуска, если неправильно определена его продолжительность.

Пример 2.

О. работала в УЗ «Н» лаборантом. По графику работы на февраль 2017 г. ей была установлена продолжительность рабочего времени на месяц 160 ч, в т.ч. 6 февраля – 4 ч. При составлении табеля учета использования рабочего времени руководителем структурного подразделения указано, что 6 февраля О. отработала 8 ч. Зарплата была начислена О. и выплачена за 164 ч. Наниматель 25.03.2017 издал приказ о производстве перерасчета с целью уменьшения зарплаты за март на 4 руб. 20 коп. (зарплата за 4 ч), т.е. фактически было произведено удержание из зарплаты.

Такой приказ является незаконным, т.к. излишняя зарплата выплачена не в результате счетной ошибки, а в связи с неправильным учетом рабочего времени.

Пример 3.

Работнику в августе 2017 г. произведены начисление и выплата надбавки за первую категорию, в то время как ему присвоена только вторая категория. Работнику предложено возместить в кассу предприятия излишне полученную зарплату. В связи с отказом от возмещения руководитель дал указание бухгалтеру подготовить приказ об удержании из зарплаты работника излишне выплаченной суммы.

Такой приказ издавать неправомерно, т.к. в этом случае имеет место не счетная ошибка, а невнимательность работника, осуществляющего начисление зарплаты.

Удержание аванса, выданного на служебную командировку

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянного жительства (ст. 91 ТК).

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и зарплата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы (ст. 95 ТК).

Средства на командировочные расходы выдаются командированному работнику не позднее чем за 1 день до отъезда в служебную командировку. Деньги выплачиваются как аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных.

Командированные работники, получившие денежные средства под отчет, в т.ч. с использованием корпоративной (личной) банковской платежной карточки, на расходы, связанные со служебными командировками, обязаны не позднее 3 рабочих дней (при использовании корпоративной (личной) банковской платежной карточки – не позднее 15 рабочих дней) представить в бухгалтерскую службу организации авансовый отчет об израсходованных суммах и возвратить в кассу неиспользованные денежные средства.

В авансовом отчете указываются произведенные расходы по найму жилого помещения, проезду, сумма суточных за фактические дни нахождения в служебной командировке и другие подлежащие возмещению расходы. К авансовому отчету должны быть приложены следующие документы:

● командировочное удостоверение с заверенными отметками о дне прибытия и дне выбытия из места служебной командировки (при его наличии);

● подлинные проездные документы, подтверждающие фактические расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно (при наличии);

● подлинные документы, подтверждающие фактические расходы по найму жилого помещения и иные расходы;

● отчет о проделанной работе (по требованию нанимателя).

В случае непредставления отчета по командировке и невозвращения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) о производстве удержаний из зарплаты.

Выдача наличных денег под отчет производится при условии представления работником полного отчета по ранее полученным на командировочные расходы суммам.

Пример 4.

Г. работал в организации водителем автомобиля. 19.11.2017 он был направлен в командировку в Российскую Федерацию. При выезде в командировку ему был выдан аванс на сумму 50 000 RUB. По возвращении из командировки Г. представил авансовый отчет о расходовании 42 546 RUB. Нанимателем предложено возвратить неизрасходованную сумму аванса. 15.12.2017 Г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором также указал о своем согласии на удержание имеющейся за ним задолженности при производстве окончательного расчета при увольнении. Наниматель, издавая приказ об увольнении, указал также об удержании задолженности работника и произвел удержание из причитающихся Г. сумм зарплаты сумму, эквивалентную 7 456 RUB.

Авансом являются также суммы, выдаваемые работнику в счет компенсационных сумм на расходы, связанные с направлением или переводом на работу в другую местность, а также суммы, выданные на хознужды.

В случае невозвращения аванса, выданного в счет зарплаты, своевременно не возвращенного неизрасходованного аванса, выданного на служебную командировку или на переезд в другую местность, на хознужды, задолженность работника по авансовым суммам погашается путем удержания из зарплаты. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее 1 мес. со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты.

В случаях, указанных в п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК, удержания допустимы при наличии следующих условий:

1) установление факта неотработки аванса, выданного в счет зарплаты, факта счетной ошибки, повлекшей излишнюю выплату зарплаты, непредставление отчета на полное израсходование аванса, выданного на служебную командировку;

2) издание приказа (распоряжения) об удержании с указанием основания удержания и размера.

При производстве удержаний для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, а также аванса на хознужды необходимо соблюдение еще одного условия: удержание по распоряжению нанимателя возможно, если работник не оспаривает основания и размер удержаний.

Приказ (распоряжение) нанимателя об удержании должен быть издан не позднее 1 мес. со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленной выплаты.

Если нанимателем пропущен срок для бесспорного удержания этих сумм или если работник оспаривает основания либо размер удержания, то взыскание сумм производится в судебном порядке.

Удержания за неотработанные дни отпуска

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной трудовой отпуск. Отпуск работникам предоставляется за рабочий год – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Отпуска предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, установленных графиком отпусков.

Право на трудовой отпуск у работника возникает в течение рабочего года, т.е. с первого дня рабочего года. Таким образом, могут иметь место случаи, когда отпуск предоставляется авансом, т.е. до истечения полного рабочего года работника. Например, рабочий год работника исчисляется с 1 июня до 31 мая следующего года. Работнику за рабочий год с 01.06.2017 по 31.05.2018 предоставлен отпуск в августе 2017 г. Работник увольняется в декабре 2017 г. Получается, что он использовал трудовой отпуск за период, который не отработал.

Пунктом 2 ч. 2 ст. 107 ТК предусмотрено право нанимателя на производство удержаний из зарплаты работника для погашения задолженности нанимателю при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В то же время удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется:

● по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК);

● в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);

● в порядке перевода с его согласия к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК);

● в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК);

● в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

● в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

● в случае неявки на работу в течение более 4 мес. подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п. 6 ст. 42 ТК);

● в связи с призывом на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

● в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

● по желанию работника (ст. 40 ТК) в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию.

Удержания из зарплаты не осуществляются нанимателем в случае прекращения трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44 ТК в связи со смертью работника, признанием его судом безвестно отсутствующим или объявлением умершим, смертью нанимателя-физлица.

Наниматель не вправе произвести удержание из зарплаты работника за неотработанные дни трудового отпуска, если при увольнении ему не начисляются какие-либо выплаты или если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета либо удержал только часть задолженности работника.

Удержания за неотработанные дни трудового отпуска производятся при окончательном расчете работника из причитающейся ему зарплаты. Если наниматель, имея право на удержание, при расчете не произвел эти удержания полностью или частично вследствие недостаточности сумм, причитающихся при увольнении, то дальнейшее взыскание через суд не производится.

Пример 5.

Образец приказа об удержании из заработной платы работника за неотработанные использованные дни отпуска

Удержания для возмещения ущерба, причиненного по вине работника нанимателю

При решении вопроса о возмещении ущерба нанимателю необходимо прежде всего установить его размер, наличие условий привлечения работника к материальной ответственности, установленных ст. 400 ТК, а также порядок привлечения работника к материальной ответственности, предусмотренный законодателем в гл. 37 ТК.

Так, в соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действий или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

Отсутствие хотя бы одного из данных условий исключает право нанимателя на привлечение работника к материальной ответственности.

Причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей ущерб может быть возмещен в добровольном порядке путем внесения в кассу предприятия соответствующей суммы. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. При невозмещении ущерба в добровольном порядке наниматель вправе обратиться с таким иском в суд.

В то же время в ТК предусмотрен особый порядок возмещения причиненного работником ущерба путем удержания из зарплаты.

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 107 ТК при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, удержания из зарплаты работника для погашения задолженности могут производиться по распоряжению нанимателя. Порядок такого возмещения установлен в ст. 408 ТК. Статьями 107, 408 ТК предусмотрен порядок возмещения ущерба, не превышающего среднемесячный заработок работника.

В то же время Декретом № 5 размер ущерба, возмещаемого работником по распоряжению нанимателя, увеличен с 1 до 3 среднемесячных зарплат.

Таким образом, применяя указанный порядок возмещения ущерба, необходимо учитывать, что он распространяется на случаи, когда причиненный ущерб не превышает 3-кратного среднемесячного заработка работника.

Принимая решение об удержании ущерба из зарплаты работника, нанимателю следует руководствоваться нормами ст. 408 ТК. В этом случае распоряжение нанимателя об удержании должно быть сделано не позднее 2 нед. со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания приказа (распоряжения) нанимателя об удержании из зарплаты от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника от дачи письменных объяснений уполномоченным лицом нанимателя составляется акт, который подписывается не менее чем 2 свидетелями.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В этом случае производство удержаний нецелесообразно, т.к. работник вправе обжаловать действия нанимателя.

Если в нарушение установленного порядка наниматель произвел удержание из зарплаты работника, то орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Если наниматель пропустил 2-недельный срок для издания распоряжения об удержании или если ущерб превышает 3-кратный среднемесячный заработок работника, то возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Наниматель вправе обратиться в суд с иском о взыскании причиненного ущерба в срок 1 год со дня обнаружения ущерба. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб нанимателю.

Размер удержаний

При наличии оснований для удержаний из зарплаты работника нанимателям обязательно необходимо учитывать и соблюдать ограничения их размеров, установленные ст. 108 ТК, согласно которой при каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 % зарплаты, причитающейся к выплате работнику. При удержании из зарплаты по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 % заработка.

Таким образом, независимо от размера подлежащей удержанию суммы, указанной в приказе (распоряжении) нанимателя, при каждой выплате зарплаты может быть произведено удержание 20 (50) % из заработка работника ежемесячно до полного удержания всей суммы.