Ожидаемые изменения в Трудовой кодекс

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 24 июля 2018 г.

Комментируются планируемые изменения трудового законодательства в связи с принятием Палатой представителей Национального собрания в первом чтении проекта Закона «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь».

В Палате представителей Национального собрания в первом чтении принят проект Закона «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь» (далее – проект Закона), подготовленный в соответствии с п. 1 плана подготовки законопроектов на 2017 год, утв. Указом Президента от 31.12.2016 № 520.

Проект Закона включает в себя в т.ч. ранее подготовленный проект Закона по приведению норм Трудового кодекса (далее – ТК) в соответствие с Декретом Президента от 05.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) и имплементации норм Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

В проекте Закона можно выделить 5 основных направлений совершенствования законодательства о труде, которые представляют собой:

● реализацию решений Конституционного Суда;

● приведение норм ТК в соответствие с Декретом № 5 и имплементацию норм Декрета № 29;

● повышение гибкости трудовых отношений;

● закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников;

● совершенствование норм ТК с учетом практики их применения, устранение пробелов в регулировании трудовых отношений.

Реализация решений Конституционного Суда

В проекте Закона реализованы два решения Конституционного Суда от 10.07.2014 № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» (далее – Решение № Р-945/2014) и от 18.09.2014 № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых правоотношениях» (далее – Решение № Р-946/2014).

В соответствии с Решением № Р-945/2014 устранена правовая неопределенность в правовом регулировании определения размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе, путем внесения изменений в ч. 1 ст. 244 ТК. В связи с этим она изложена в новой редакции и предусматривает, что в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными ЛНПА, связанные с увольнением, зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Решением № Р-946/2014 предусматривалось необходимым исключение законодателем в ТК правовой неопределенности, вызванной отсутствием ясного и точного определения круга лиц, на которых распространяются предусматриваемые гарантии при заключении и прекращении трудового договора для одиноких матерей, исходя из требований Конституции и с учетом основанных на них правовых позиций Конституционного Суда, выраженных в Решении № Р-946/2014. В связи с этим предлагалось дополнить ТК нормой, определяющей круг лиц, относящихся к одиноким матерям, и внести его в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания.

С учетом Решения № Р-946/2014 внесены изменения в ст. 1 ТК в части определения понятия «одинокий родитель», под которым понимаются:

● мать (отец), не состоящая в браке (не состоящий в браке) и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;

● мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по указанию матери;

● усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Таким образом, уравниваются в правах мать и отец, которые не состоят в браке и воспитывают несовершеннолетнего ребенка, при отсутствии второго родителя в определенных случаях, а также под одинокими родителями понимаются и другие категории лиц, имеющие несовершеннолетнего ребенка и воспитывающие его в одиночку.

В связи с введением нового термина в ТК расширены социально-трудовые права и гарантии указанным категориям работников. Так, в ч. 1 ст. 16, ст. 268 и 271 ТК внесены соответствующие изменения, которые предусматривают, что:

● запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с одинокими родителями по мотивам, связанным с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

● не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одинокими родителями, имеющими детей в возрасте до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2, 6–13 ст. 42 ТК. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2–4, 6–13 ст. 42 ТК;

● одинокие родители детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям.

Приведение норм ТК в соответствие с Декретом № 5 и имплементация норм Декрета № 29

Проект Закона включает в себя самостоятельную гл. 18¹ ТК «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», которой регламентируется:

● заключение контракта, его содержание и условия;

● срок действия контракта, его продление и заключение нового контракта;

● случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

● гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

Таким образом, в гл. 18¹ ТК имплементированы нормы Декрета № 29 и Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

Согласно ст. 261¹ ТК контракт может заключаться по соглашению сторон:

1) при приеме на работу;

2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор.

В случае если в период трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, стороны (работник и наниматель) приходят к соглашению о заключении контракта, то нанимателем издается приказ о заключении контракта с соблюдением срока (не менее 1 года) и в трудовую книжку работника вносится запись о заключении контракта (п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»).

Если же инициатива в переводе на контрактную форму с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, исходит от нанимателя, то в таком случае в соответствии со ст. 32 ТК последний должен уведомить работника не менее чем за 1 мес. об изменении существенных условий труда с обоснованием причин экономического, производственного или организационного характера с приложением проекта контракта. В таком случае только с согласия работника будет заключен контракт на срок не менее 1 года. При отказе работника от перехода на контрактную форму найма работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине отказа от продолжения от работы в связи с изменением существенных условий труда с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов (ч. 1 ст. 261⁵ ТК). Иными словами, указанные категории работников не могут быть уволены на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в случае их отказа от заключения контракта.

Кроме того, новеллой проекта Закона является норма ч. 5 ст. 261³ ТК, которой предусматривается, что увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта производится после предварительного, но не позднее чем за 1 мес., уведомления соответствующего профсоюза в случае, если наниматель предупредил работника о решении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта.

Следовательно, наниматель обременен обязанностью не менее чем за 1 мес. до истечения срока действия контракта уведомить о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта не только самого работника, но и соответствующий профсоюз, членом которого является работник.

Статья 261⁵ ТК будет включать норму о том, что при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных зарплат. Это означает, что при увольнении работников, в т.ч. достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии, размер выплаты будет равен 3 среднемесячным зарплатам.

В отношении приведения норм ТК в соответствие с Декретом № 5 следует отметить, что корректировке подверглись ст. 42 и 43 ТК, которые определяют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также его порядок и условия.

С учетом внесенных изменений ст. 42 ТК предусматривается 13 пунктов и 21 основание увольнения работника по инициативе нанимателя, среди которых дискредитирующие обстоятельства увольнения, перечисленные в п. 6 Декрета № 5, а также новое основание расторжения трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ИП, за исключением случаев наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 42 ТК).

Статья 47 ТК дополнена основанием досрочного прекращения трудового договора в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа госбезопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 8 ст. 47 ТК), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.

Также изменениям подверглись нормы ст. 107, 108 и 408 ТК в части установления размера удержаний из зарплаты работника при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю. С учетом нормы подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5 нанимателям предоставлено право удерживать из зарплаты работника по своему распоряжению ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных зарплат.

Кроме того, внесены соответствующие изменения в ст. 198 и 199 ТК, которые определяют меры дисциплинарных взысканий с учетом норм Декрета № 5 и регулируют порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности соответственно.

С учетом вносимых изменений в ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.;

4) увольнение (п. 6–13 ст. 42, п. 1-2, 5¹ и 8 ст. 47 ТК).

Таким образом, увольнение по следующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и, следовательно, нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 199 и 200 ТК:

1) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами, в т.ч.:

● прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

● появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

● совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

● нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь;

● нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

● сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

● причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

● неоднократное (2 раза и более в течение 6 мес.) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юрлиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего госоргана обращений граждан и юрлиц;

● незаконное привлечение к ответственности граждан и юрлиц;

● неоднократное (2 раза и более в течение 6 мес.) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

● совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

● совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

● нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты зарплаты и (или) пособий;

● нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения;

● неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа госбезопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер по устранению указанных в них нарушений.

В отношении меры дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК (лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.), в ст. 199 ТК законодатель предусматривает, что оно применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании.

Приказ (распоряжение, решение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под подпись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок, установленный ч. 5 ст. 199 ТК, с приказом (распоряжением, решением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Одновременно в ч. 1 ст. 200 ТК уточняется, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденного листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, на военных или специальных сборах.

Повышение гибкости трудовых отношений

На повышение гибкости трудовых отношений направлены следующие нормы ТК:

● ст. 17 ТК, которая предоставляет по соглашению сторон возможность заключения срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, а также с лицами, поступающими на работу по совместительству;

● ст. 32¹ ТК, предусматривающая временный перевод на другую работу и к другому нанимателю на срок до 6 мес.;

● ст. 67 ТК, регулирующая оплату труда при совмещении должностей, расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

● ст. 50 ТК, предоставляющая право не оформлять трудовую книжку нанимателями, являющимися физлицами (ИП, адвокаты, осуществляющие деятельность индивидуально, нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физлица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма);

● гл. 25¹ ТК, которая вводит понятие дистанционной работы, а также регулирует труд работников, осуществляющих дистанционную работу;

● ст. 345 ТК, предоставляющая право работать по совместительству полный рабочий день (смену) при нахождении в отпуске по основному месту работы.

Внесенные в ст. 17 ТК изменения также расширяют сферу применения срочных трудовых договоров. Так, дополняется перечень случаев их обязательного заключения со следующими категориями работников:

● с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;

● лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 мес. после ее окончания;

● с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;

● с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу;

● с лицами, направленными органами по труду, занятости и соцзащите на общественные работы.

Одновременно ст. 38 ТК будет предусматриваться прекращение срочных трудовых договоров, заключаемых в соответствии со ст. 17 ТК.

Так, трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 1 ч. 3 ст. 17 ТК), с лицами, направленными органами по труду, занятости и соцзащите на общественные работы (п. 8 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этих работ.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу (п. 5 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этих работников на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона.

Трудовой договор, заключенный с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (п. 4 ч. 3 ст. 17 ТК), с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего (п. 6 ч. 3 ст. 17 ТК), с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего (в т.ч. по конкурсу) (п. 7 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня окончания данных периодов.

Новеллой проекта Закона является ст. 32¹ ТК, регулирующая временный перевод. Помимо имеющегося временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем в статье закрепляется временный перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч. к другому нанимателю, на срок до 6 мес. в течение календарного года.

Новшество заключается в том, что с согласия работника его можно перевести на работу к другому нанимателю по иным причинам, не связанным с производственной необходимостью и простоем.

Механизм временного перевода к другому нанимателю заключается в следующем.

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока перевода, а также условий труда, с которым наниматель знакомит работника под подпись. При этом заключенный трудовой договор не прекращается, новый трудовой договор не заключается, дополнительное соглашение к основному трудовому договору также не предусматривается. Однако при выполнении работ у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.

Последний обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда.

Таким образом, основными условиями временного перевода будут являться согласие работника и срок, не превышающий 6 мес.

Одновременно оплата труда при временном переводе закрепляется в ст. 68 ТК и определяет, что при временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада).

Статьей 67 ТК, как и ранее, регулируется оплата труда при совмещении должностей служащих (профессий рабочих), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией. Кроме того, в ст. 67 ТК определяется порядок выполнения дополнительной работы на основании приказа (распоряжения) нанимателя с согласия работника, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и вид поручаемой работы.

Определено, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отметить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Главой 25¹ ТК вводится понятие дистанционной работы, под которой будет пониматься работа, которая осуществляется с использованием IT-технологий (коммуникационных и информационных).

Основные признаки дистанционной работы следующие:

● выполнение трудовой функции с использованием коммуникационных и информационных технологий;

● заключение трудового договора при личном присутствии работника, обмен документами в электронном виде;

● отсутствует требование об обязательности наличия рабочего места;

● наниматель обеспечивает ознакомление работника с требованиями правил охраны труда;

● дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором;

● способы и периодичность рабочих контактов определяются в трудовом договоре.

В остальном на работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы ТК, в т.ч. в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и иных гарантий, предусмотренных ТК.

Проектом Закона предлагается предоставить работнику, находящемуся в трудовом отпуске по основному месту работу, право работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом совместительство может быть как внутренним, так и внешним. В случае принятия предложенных изменений в ст. 345 ТК работник сможет работать на условиях совместительства в период трудового отпуска до 40 ч в неделю.

Такая норма позволит увеличить занятость работника, а также улучшить его материальное положение в период нахождения его в трудовом отпуске при наличии такой возможности у нанимателя по работе на условиях совместительства.

Закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников

В ст. 185¹ ТК проектом Закона закрепляется право на предоставление отцу или отчиму ребенка по его желанию отпуска без сохранения зарплаты продолжительностью не более 14 к.д. при рождении ребенка и воспитании его в семье. Иные продолжительность, оплата этого отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Отпуск будет предоставляться по заявлению отца или отчима в течение 6 мес. со дня рождения ребенка.

Таким образом, такой отпуск позволит обоим родителям в период 6 мес. после рождения ребенка осуществлять уход за ним одновременно на протяжении 2 недель.

В ст. 263 ТК вносимыми изменениями проекта Закона снимается запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет при наличии их письменного согласия.

Совершенствование норм ТК с учетом практики их применения, устранение пробелов в регулировании трудовых отношений

Следует обратить внимание на расширение понятийного аппарата, приведенного в ст. 1 ТК, а также содержащегося в иных нормах ТК. Так, проектом Закона ТК дополняется новыми терминами:

● «обособленное подразделение организации»;

● «производственно-технологическая дисциплина»;

● «трудовая функция»;

● «отстранение от работы»;

● «оплата труда работников»;

● «совмещение должности служащего (профессии рабочего)»;

● «расширение зон обслуживания (увеличение объема работ)»;

● «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»;

● «здоровые и безопасные условия труда»;

● «трудовая и исполнительская дисциплина»;

● «индивидуальный трудовой спор»;

● «реальный ущерб»;

● «противоправное поведение работника».

Уточнены отдельные понятия, такие как «должность служащего», «профессия рабочего», «рабочее время» и др.

Проектом Закона уточняется норма ст. 28 ТК, предусматривающая возможность установления по договоренности сторон предварительного испытания именно при приеме на работу, что исключает его установления при переводе работника на другую работу у того же нанимателя. Таким образом, закрепляется устоявшаяся практика в этом вопросе.

В отношении порядка увольнения за прогул проектом Закона в ст. 43 ТК вводится норма, которая определяет, что в случаях, когда прогул без уважительной причины продолжается несколько рабочих дней подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула.

Вносимыми изменениями в ст. 137 ТК предлагается урегулировать порядок компенсации работнику в случае выезда его в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день и предоставлять работнику в таких случаях другой неоплачиваемый день отдыха. Другой неоплачиваемый день отдыха должен быть предоставлен не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Относительно трудовых отпусков проектом Закона корректировке подверглись несколько статей, регулирующих замену трудового отпуска денежной компенсацией, суммирование трудовых отпусков, периоды, включаемые в рабочий года работника, обязанность нанимателя уведомлять работника о времени начала трудового отпуска, отзыв работника из трудового отпуска, выплату денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника.

Статья 161 ТК дополняется частью, регламентирующей, что при разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 к.д.

Предлагаемая норма по дополнению ст. 161 ТК позволит закрепить сложившуюся у нанимателей практику по возможности заменить работнику часть трудового отпуска, превышающую 21 к.д., денежной компенсацией в случае, когда трудовой отпуск был разделен на части.

Статья 162 ТК о суммировании трудовых отпусков изложена в новой редакции и регламентирует, что дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 к.д., если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.

Дополнительные поощрительные отпуска, обязанность предоставления которых установлена актами Президента, присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право (ч. 1 и 2 ст. 155 ТК).

При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 к.д., права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования в порядке, предусмотренном ст. 162 ТК, трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности.

Новшеством этой нормы является изменение подхода в части суммирования дополнительного поощрительного отпуска, который является как обязательной мерой стимулирования труда в отношениях, основанных на контрактной форме найма (подп. 2.5 п. 2 Декрет № 29), так и дополнительным отпуском, определяемым коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК). Иными словами, законодательное регулирование дополнительного поощрительного отпуска имеет 2 законодательных акта: Декрет № 29 и ТК (ст. 160 ТК).

В связи с этим в новой редакции ст. 162 ТК предлагается производить суммирование дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, к основному отпуску работника, на который он имеет право. В отношении дополнительного поощрительного отпуска, определенного ст. 160 ТК, дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК), за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК), а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 ТК, постановление Совета Министров от 19.01.2008 № 73 (далее – Постановление № 73) действует общий порядок суммирования.

Единственное исключение по суммированию трудового отпуска содержится в п. 2 Постановления № 73 в отношении отдельных категорий работников: признанных инвалидами, моложе 18 лет, работающих в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. К основному отпуску продолжительностью более 24 к.д., установленному Правительством (постановление Совета Министров от 24.01.2008 № 100), указанных работников присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

С учетом новой редакции ст. 162 ТК при расчете нескольких вариантов суммирования трудового отпуска будет выбираться более выгодный вариант для работника.

Статья 164 ТК, регламентирующая периоды, включаемые в рабочий год работника, проектом Закона будет дополнена нормой о включении в рабочий год, помимо времени, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо ему выплачивалось пособие по государственному соцстрахованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходных дней, государственных праздников, праздничных дней, установленных и объявленных нерабочими и других предоставляемых работнику дней отдыха.

Такое дополнение носит уточняющий характер, что позволит устранить определенные коллизии нормы ст. 163 ТК и нормы ч. 1 ст. 164 ТК.

С учетом правоприменительной практики и правового пробела п. 2 ч. 1 ст. 164 ТК дополняется нормой о включении в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, времени отстранения от работы работника в случаях, предусмотренных ч. 7 ст. 49 ТК, а также времени отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе.

Такая норма позволит включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медосмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, а также время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе.

Проектом Закона ст. 169 ТК «Обязанность нанимателя уведомлять работника о времени начала трудового отпуска» изложена в новой редакции, в связи с чем будет исключена обязанность нанимателя уведомлять о времени начала отпуска работника, которому трудовой отпуск предоставляется не по графику, а индивидуально – по предварительной договоренности.

В настоящее время такой работник уведомляется о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 к.д. Применение существующего порядка вызывает определенные сложности у нанимателей по исполнению возложенной на них обязанности, поскольку, идя навстречу работнику в предоставлении трудового отпуска не в соответствии с графиком отпусков, а по договоренности, наниматель априори не мог исполнить обязанность по уведомлению, если работник подает заявление менее чем за 15 к.д. до начала отпуска.

Таким образом, положительным образом решается вопрос для нанимателей по выполнению имеющейся обязанности по уведомлению работника о времени начала трудового отпуска, которому трудовой отпуск предоставляется в индивидуальном порядке.

Проектом Закона дополняется ч. 3 ст. 174 ТК, регулирующая варианты компенсации неиспользованных дней трудового отпуска в связи с отзывом работника из трудового отпуска. С учетом вносимых дополнений компенсация неиспользованной в связи с отзывом части отпуска в денежной форме будет допускаться при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 к.д. трудового отпуска.

Таким образом, работнику гарантируется использование в виде отдыха не менее 14 к.д. трудового отпуска, что согласуется с номой ч. 3 ст. 170 ТК по использованию в рабочем году не менее 14 к.д. трудового отпуска. Данные гарантии не распространяются на работников моложе 18 лет, а также работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, поскольку указанным категориям работников наниматель обязан предоставлять трудовые отпуска ежегодно полной продолжительностью.

В ст. 179 ТК проектом Закона устраняется имеющаяся несогласованность со ст. 77 ТК по срокам выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника. Так, вместо выплаты указанной денежной компенсации в день увольнения она будет производиться в сроки, установленные ст. 77 ТК, т.е. не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты, в т.ч. денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Проектом Закона мачехе, отцу (отчиму), воспитывающим 2 и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), будет предоставлено право пойти в трудовой отпуск до истечения 6 мес. работы у нанимателя в первый рабочий год, а также планировать отпуск в удобное для них время (например, летом). Ранее такое право было только у матерей (п. 8 ч. 2 ст. 166 ТК).

Статья 216 ТК проектом Закона предложена в новой редакции, учитывающей сроки и особенности освоения содержания образовательных программ среднего специального, высшего, послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования.

Так, предлагается работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального образования в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году предоставлять отпуск до 18 к.д.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении высшего образования в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году будет предоставляться отпуск до 28 к.д.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования в заочной форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году будет предоставляться отпуск до 30 к.д.

Работникам при получении среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования предусматривается отпуск на период:

1) сдачи государственных экзаменов – 21 к.д.;

2) подготовки и защиты дипломного проекта (работы), магистерской диссертации – 90 к.д.

Работникам при получении послевузовского образования в заочной форме получения образования или в форме соискательства, успешно выполняющим индивидуальный план работы аспиранта (адъюнкта, соискателя), ежегодно предоставляется отпуск для сдачи кандидатских экзаменов продолжительностью 15 к.д.

Таким образом, ст. 216 ТК будет применяться в сочетании со ст. 214 ТК, т.е. только при тех условиях, которые установлены этой нормой.

Глава 27 ТК, регулирующая особенности труда работников отдельных отраслей экономики и отдельных профессий, дополняется ст. 319¹ ТК, которой устанавливаются особенности регулирования труда педработников и иных работников, участвующих в аттестации либо образовательных мероприятиях.

Так, в предлагаемой статье предусматриваются следующие особенности:

● для отдельных категорий педработников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, включая нормы часов педагогической нагрузки за ставку;

● направление педработников с их согласия в санаторно-курортные или оздоровительные организации, воспитательно-оздоровительные учреждения образования для реализации образовательных программ, программы воспитания детей, нуждающихся в оздоровлении, в соответствии с законодательством на основании приказа (распоряжения) нанимателя;

● направление нанимателем по предложению иной организации с согласия работника его для участия в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях, проводимых этой организацией. За период участия в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях за работником сохраняется место работы и средний заработок. При этом работникам, направляемым в организации, расположенные в другой местности вне места основной работы, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 95 ТК.

Предложения по дополнению ст. 350 ТК обусловлены необходимостью регулирования самостоятельного основания прекращения трудового договора с работающим по совместительству в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной.

В случае, когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы, трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы.

В такой ситуации не происходит изменения трудовой функции работника, но имеет место изменение его статуса с совместителя на основного работника. В связи с этим изменение трудового договора не представляется возможным.

Для оформления дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя также оснований не имеется.

Таким образом, для чистоты применения норм законодательства о труде предлагается вариант для перехода с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключения трудового договора по основному месту работы (прием на работу).

Вносимыми изменениями в ст. 350 ТК может решиться дискуссионный спор по урегулированию порядка прекращения трудового договора с работающими по совместительству, которые затрудняют решение практических вопросов по формулировке приказа (распоряжения) нанимателя и внесению соответствующей записи в трудовую книжку, постановке ее на учет по основному месту работы, расчету среднего заработка, сохраняемого за работников в случаях, предусмотренных законодательством.

В случае принятия предложения по дополнению ст. 350 ТК в связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю будет необходимо производить окончательный расчет, вносить соответствующую запись об увольнении в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по совместительству). При заключении трудового договора (контракта) по основной работе у работника изменится рабочий год для предоставления трудового отпуска.

В случае если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке будет вноситься запись о приеме на работу.

Проектом Закона расширяется компетенция комиссии по трудовым спорам в части рассмотрения ею споров работников – членов соответствующего профсоюза о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.

Одновременно ст. 241 ТК, регламентирующая компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, также подвергается корректировке. Проектом Закона предлагается, что в суде будут рассматриваться трудовые споры по заявлению:

1) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

2) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законодательством срок или не вынесла решение;

3) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству;

4) работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде будут рассматриваться трудовые споры по заявлениям, в частности, руководителя организации, выступающего в качестве работника, а также о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК; о недействительности отдельных условий трудового договора в случаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 23 ТК.