Ошибки, допускаемые нанимателем при заключении трудового договора

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2 августа 2018 г.

Разбираются наиболее распространенные ошибки, допускаемые нанимателем при заключении трудового договора.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП)

● Уголовный кодекс (далее – УК)

● Закон от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Указ Президента от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314)

● Указ Президента от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181)

● Указ Президента от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (далее – Указ № 49)

● Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах, утв. Указом Президента от 21.04.2008 № 228 (далее – Положение № 228)

● Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, утв. Указом Президента от 20.12.2007 № 660 (далее – Положение № 660)

● Положение о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утв. Указом Президента от 11.01.2013 № 22 (далее – Положение № 22)

● Положение о дипломатической службе Республики Беларусь, утв. Указом Президента от 15.05.2008 № 276 (далее – Положение № 276)

● постановление Минтруда и соцзащиты от 27.06.2013 № 67 «Об установлении списка работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (далее – Постановление № 67)

● постановления Совета Министров от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (далее – Постановление № 604)

● постановление Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее – Постановление № 104)

● Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совета Министров от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476)

● Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта)

● Общие положения Единого квалификационного справочника должностей, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику зарплату (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК).

Несмотря на то что законодательство придает большое значение трудовому договору в регулировании отношений между нанимателем и работником, при его заключении во многих случаях допускается много ошибок.

Ошибка 1.

Наниматель не заключил трудовой договор с работником.

Наниматели, желая сэкономить на налоговых расходах, предоставляют новому работнику определенную работу без заключения трудового договора или принимают его по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, регулярная выплата зарплаты и др.

Как правило, подмена трудового договора гражданско-правовым выявляется в процессе проверки организации государственными инспекторами труда Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты и его территориальных подразделений.

Обязанности нанимателей и работников при заключении и исполнении гражданско-правовых договоров установлены Указом № 314.

Пример.

Примерная форма трудового договора

Ошибка 2.

Несвоевременное выявление обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора.

К числу обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора, можно отнести следующие:

1) трудовой договор заключен с гражданином, не достигшим определенного возраста.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ч. 1 ст. 21 ТК). С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор (контракт) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

● не являются вредными для его здоровья и развития;

● не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ч. 2 ст. 272 ТК).

Отсутствие надлежаще оформленного согласия законных представителей лиц, достигших 14 лет, при приеме на работу будет считаться ошибкой. Самый простой и юридически грамотный способ оформления подобного согласия – проставление визы непосредственно на трудовом договоре.

Приложением к Постановлению № 67 установлен список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет.

Законодательством предусмотрены ограничения в отношении заключения трудовых договоров с гражданами моложе и старше определенного возраста, предусмотренного ТК. Например, право на поступление на госслужбу имеют граждане Республики Беларусь, достигшие 18-летнего возраста (п. 1 ст. 24 Закона № 204-З). Также для госслужащих предельный возраст пребывания их на госслужбе составляет 65 лет (п. 1 ст. 41 Закона № 204-З). При этом госслужащие, занимающие госдолжности, включенные в кадровый реестр Главы государства, достигшие 65 лет – предельного возраста пребывания на госслужбе, с их согласия могут быть оставлены на госслужбе в порядке, установленном Президентом (п. 4 ст. 41 Закона № 204-З);

2) трудовой договор заключен без учета состояния здоровья лица, поступившего на работу.

Одной из важных обязанностей нанимателя по обеспечению охраны труда является организация проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) медосмотров (п. 13 ст. 226 ТК). Кроме этого, все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру, если иное не установлено ТК (ч. 1 ст. 275 ТК).

Распространенной ошибкой, допускаемой работниками кадровой службы, является игнорирование необходимости предварительного медосмотра.

Другая ошибка работников кадровой службы состоит в игнорировании результатов предварительного медосмотра в случаях, если они указывают на невозможность заключения с соискателем трудового договора по состоянию здоровья в силу характера поручаемой работы;

3) трудовой договор заключен без предъявления обязательных документов, предусмотренных ТК.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медсправку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами (ч. 1 ст. 26 ТК).

Прием на работу без указанных документов не допускается (ч. 2 ст. 26 ТК) и относится к иным нарушениям законодательства о труде, что влечет наложение штрафа в размере от 2 до 20 БВ (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).

Кроме этого, в соответствии с ч. 3 ст. 26 ТК запрещается требовать при заключении трудового договора (контракта) документы, не предусмотренные законодательством;

4) нарушение запрета ограничения совместной работы близких родственников или свойственников, установленного в негосударственных организациях по решению собственника.

В соответствии с ч. 2 ст. 27 ТК запрещение совместной работы в одной и той же госорганизации (обособленном подразделении) на должности руководителя (его заместителей), главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

При наличии в негосударственной организации такого решения собственника не допускается прием на работу на указанные должности лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Ошибка 3.

Необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и соцзащите Мингорисполкома, управлениями (отделами) по труду, занятости и соцзащите городских, районных исполкомов в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении, и направленными органами по труду, занятости и соцзащите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 мес. со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в госучреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора (контракта) на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в госучреждении образования;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;

8) уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случаях, предусмотренных выше, по требованию гражданина или специально уполномоченного госоргана наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.

Работник имеет право обратиться в суд и обжаловать отказ в заключении трудового договора.

Ошибка 4.

При заключении трудового договора допущены ошибки, связанные с установлением и прохождением лицом, поступившим на работу, предварительного испытания.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор (контракт) по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК (ч. 1 ст. 28 ТК).

Ошибки при заключении трудового договора, связанные с установлением предварительного испытания:

1) предварительное испытание установлено лицам, в отношении которых это не предусмотрено законодательством.

Предварительное испытание нельзя назначить лицам, в отношении которых это не предусмотрено. Предварительное испытание при заключении трудового договора (контракта) не устанавливается для:

● работников, не достигших 18 лет;

● молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

● молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

● инвалидов;

● временных и сезонных работников;

● при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

● при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

● в других случаях, предусмотренных законодательством (ч. 5 ст. 28 ТК).

К другим случаям неустановления предварительного испытания для граждан, предусмотренных законодательством, относятся случаи:

● при поступлении на госслужбу путем утверждения, избрания либо по конкурсу в случаях, установленных п. 4 ст. 29 Закона № 204-З;

● при поступлении на службу в таможенные органы в случаях, установленных ч. 2 п. 19 Положения № 228;

● при поступлении на службу в органы финансовых расследований КГК в случаях, установленных п. 19 Положения № 660;

● при поступлении на службу в органы и подразделения по ЧС в случаях, установленных п. 21 Положения № 22;

● при поступлении на дипломатическую службу в случаях, установленных п. 21 Положения № 276;

2) срок предварительного испытания установлен более чем на 3 мес.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 мес., не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (ч. 3 ст. 28 ТК).

Указанный 3-месячный срок предварительного испытания является предельным и не может увеличиваться как самостоятельно нанимателем, так и по договоренности между нанимателем и работником, в т.ч. и коллективным договором (соглашением), потому что превышение срока предварительного испытания приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством (ст. 23 ТК).

Минимальный срок предварительного испытания законодательством не ограничен, поэтому он может быть кратковременным, например, 1 день, 2 дня, 7 дней;

3) срок предварительного испытания установлен дважды.

Исходя из ст. 28 ТК срок предварительного испытания может устанавливаться только 1 раз при заключении трудового договора (приеме на работу). Запрещается, например, устанавливать при приеме на работу токаря 6-го разряда предварительное испытание сроком в 2 мес., а затем продлить его еще на 1 мес., ссылаясь на то обстоятельство, что еще не до конца выяснены необходимые знания и профессиональные навыки рабочего;

4) срок предварительного испытания установлен нанимателем без согласия работника.

Условие об установлении испытательного срока является дополнительным условием трудового договора (ч. 3 ст. 19 ТК) и может устанавливаться в трудовом договоре только по соглашению с работником, а не единолично нанимателем (ч. 1 ст. 28 ТК).

Как показывает судебная практика, работник не может быть уволен с работы как не выдержавший предварительного испытания, если отсутствуют доказательства соглашения нанимателя и работника о его проведении;

5) неправильно установлен срок предварительного испытания.

Срок предварительного испытания устанавливается в календарных периодах (месяцах, неделях, днях). Этот срок является материальным, а не процессуальным и начинается не на следующий день после календарной даты, которой определено его начало, а в тот же день.

В срок предварительного испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности, а также периоды, когда работник отсутствовал на работе по различным причинам;

6) условие о предварительном испытании не предусмотрено в трудовом договоре, а предусмотрено только в приказе о приеме на работу.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК). Если условие о предварительном испытании установлено только в приказе о приеме на работу, то работник считается в соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК принятым без предварительного испытания.

Ошибка 5.

Отдельные условия трудового договора являются недействительными.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

● ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

● носят дискриминационный характер (ч. 1 ст. 23 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 7 ТК ЛНПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Коллективные договоры и соглашения, являющиеся одним из видов ЛНПА (абз. 3 ст. 1 ТК), также не должны содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде под угрозой признания их недействительными.

В законодательстве не установлено специальной процедуры признания отдельных условий трудового договора недействительными, поэтому они являются таковыми в соответствии с непосредственной нормой закона. Например, в содержание многих трудовых договоров включаются следующие условия, которые как ограничивают, так и нарушают законные права гражданина, поступающего на работу:

1) работникам устанавливается возможность увольнения по основаниям, не предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК;

2) работникам устанавливается доплата за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни в меньшем размере, чем это предусмотрено в ст. 69 ТК или коллективном договоре;

3) работающим женщинам в нарушение ст. 185 ТК устанавливается отказ от права на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет после окончания отпуска по беременности и родам и в нарушение ст. 265 ТК устанавливается отказ от получения дополнительных свободных от работы дней для ухода за детьми;

4) работника обязывают отработать определенное время после обучения, проводившегося не за счет нанимателя;

5) устанавливаются правила, нарушающие права работника на получение зарплаты в порядке, определенном трудовым законодательством, например:

● устанавливается размер оплаты труда работникам за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени ниже размера минимальной зарплаты, чем нарушается ст. 59 ТК;

● на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, не применяется повышенная оплата труда в установленном порядке, чем нарушается ст. 62 ТК;

● за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы устанавливается доплата в меньшем размере, чем это предусмотрено ст. 70 ТК;

● без согласия работника устанавливается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой, чем нарушается ст. 74 ТК.

Вместо перечисленных и других ухудшающих положение работника условий должны применяться только те, которые установлены законодательством о труде или коллективным договором (соглашением).

Отдельные условия трудового договора, которые носят дискриминационный характер (п. 2 ч. 1 ст. 23 ТК), должны признаваться недействительными судом в соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК.

При этом недействительность отдельных условий трудового договора (контракта) не влечет недействительности трудового договора (контракта) в целом (ч. 2 ст. 23 ТК).

Ошибка 6.

Нарушена процедура заключения трудового договора.

К наиболее распространенным ошибкам процедуры заключения трудового договора относятся следующие ошибки:

1) условия трудового договора не согласованы между работником и нанимателем.

Трудовой договор, сторонами которого являются наниматель и работник (абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК), представляет собой соглашение между работником и нанимателем (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК). При этом содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ч. 1 ст. 19 ТК);

2) наниматель не ознакомил работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности.

Указанная обязанность нанимателя должна выполняться применительно к тем вопросам порученной работы, условий и оплаты труда, прав и обязанностей работников, которые не отражены в письменной форме трудового договора. Ознакомление с этими дополнительными вопросами, не указанными в трудовом договоре, работник должен подтвердить личной подписью;

3) наниматель не ознакомил работника под подпись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под подпись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

● правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими ЛНПА;

● штатным расписанием;

● должностными инструкциями работников;

● графиками работ (сменности);

● графиками отпусков.

При этом ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ч. 2 ст. 194 ТК);

4) наниматель не передал 1 экземпляр трудового договора работнику.

Согласно требований ч. 1 ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя;

5) прием на работу не оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Согласно ч. 2 ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись (ч. 4 ст. 25 ТК). Такой приказ должен быть подписан должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу.

Ошибка 7.

В трудовом договоре не содержатся в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 25 и ч. 2 ст. 343 ТК.

1) в трудовом договоре не содержатся дата его подписания и день начала работы.

Исходя из ч. 1 ст. 25 ТК, трудовой договор должен содержать дату его подписания и день начала работы;

2) в трудовом договоре отсутствуют данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК).

Как правило, в данных о работнике указывают его ФИО, адрес, а в данных о нанимателе – наименование юрлица, физлицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, ссылку на документ (устав, положение и др.), дающий ему на это полномочия;

3) в трудовом договоре не указано место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК).

ТК не содержит определения «место работы», которое нельзя путать с рабочим местом. Рабочее место может и не указываться в трудовом договоре.

Место нахождения юрлица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юрлица без доверенности (п. 2 ст. 50 ГК).

Наименование и место нахождения юрлица указываются в его учредительных документах (ч. 1 п. 3 ст. 50 ГК).

Поэтому место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода и расположенных за ее пределами цехов и участков);

4) не указано, является ли трудовой договор договором по основной работе или по совместительству.

Согласно ч. 1 ст. 343 ТК под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

При этом в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является совместительством (ч. 2 ст. 343 ТК);

5) в трудовом договоре не указана трудовая функция работника (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).

В трудовом договоре необходимо указывать трудовую функцию работника. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).

Квалификационные требования применительно к конкретным профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в ЕТКС и ЕКСД. В зависимости от конкретных условий квалификационные требования устанавливаются в должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях, технических правилах, регламентах и других документах.

Не будет нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре записать работу не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, водитель-экспедитор, водитель-экспедитор по перевозке грузов, заместитель начальника управления – начальник отдела). При этом поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть родственными по содержанию, равными по сложности и по уровню квалификации работника. Указанная должность имеет код должности по первому ее наименованию (абз. 3 ч. 8 п. 4 Общих положений ЕКСД).

При отсутствии в трудовом договоре указанной записи выполнение работы по другой профессии, специальности, должности рассматривается как возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии, специальности, должности.

Об изменении существенных условий труда (в т.ч. наименования, профессии, должности) наниматель в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 мес;

6) в трудовом договоре не указаны условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

Оплата труда является обязательным условием трудового договора, т.к. такой договор является возмездным: наниматель обязан выплатить работнику зарплату за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

Важное значение имеет правовая норма ч. 5 ст. 63 ТК, в соответствии с которой зарплата работников максимальными размерами не ограничивается.

Указ № 181 расширяет права нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности. Постановлением № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

Указом № 49 руководителям коммерческих организаций независимо от формы собственности предоставляется право устанавливать персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг).

Наниматель обязан извещать работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес. (ст. 65 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК одними из условий изменений существенных условий труда является изменение системы оплаты труда и уменьшение размеров оплаты труда;

7) в трудовом договоре не указаны основные права и обязанности работника и нанимателя (п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК).

Перечислять в трудовом договоре основные права и обязанности работников и нанимателей нецелесообразно, потому что они непосредственно перечислены в ст. 11, 12, 53–55 ТК. По этой причине в трудовом договоре следует перечислить только те права и обязанности работников и нанимателей, которые не предусмотрены в трудовом законодательстве, но не противоречат и соответствуют ему, а также сделать отсылку к вышеуказанным статьям ТК;

8) в трудовом договоре не указан срок трудового договора (для срочных трудовых договоров) (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК).

Срок указывается в трудовом договоре только тогда, когда наниматель и работник устанавливают его в соответствии со ст. 17 ТК для срочных трудовых договоров и достигли соглашения о его продолжительности.

В ч. 1 ст. 17 ТК установлены следующие разновидности срочного трудового договора:

● на определенный срок не более 5 лет;

● на время выполнения определенной работы;

● на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

● на время выполнения сезонных работ;

9) в трудовом договоре не указан режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК).

Режим труда и отдыха указываются в трудовом договоре только в том случае, когда он в отношении данного работника отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, при более раннем начале работы и окончании ее по сравнению с предусмотренным режимом в ПВТР организации).

Ошибка 8.

В трудовом договоре не содержатся дополнительные и иные условия, установленные работнику.

В трудовом договоре в соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК могут предусматриваться:

1) дополнительные условия об:

● установлении испытательного срока;

● установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

2) иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Кроме этого, нормы ТК предусматривают следующие дополнительные (необязательные) условия, которые могут быть включены в трудовой договор:

● гарантийные и компенсационные выплаты в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП (ст. 76 ТК);

● гарантии и компенсации в связи с переездом на работу в другую местность (ст. 96, 98 ТК);

● компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);

● дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);

● дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

● условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год (ст. 166 ТК);

● условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы (ст. 167 ТК);

● очередность предоставления трудовых отпусков (ст. 168 ТК);

● единовременная выплата на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);

● еженедельные свободные от работы дни без сохранения зарплаты для работников, получающих общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, профессионально-техническое образование в вечерней или заочной форме получения образования (ст. 207 ТК);

● отпуска в связи с получением образования работникам, получающим общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования (ст. 208 ТК);

● отпуска в связи с получением образования работникам, получающим профессионально-техническое образование в вечерней или заочной форме получения образования (ст. 211 ТК);

● сокращение рабочего времени для работников, получающих среднее специальное и высшее образование в вечерней или заочной форме получения образования (ст. 215 ТК);

● отпуска в связи с получением образования работникам, получающим среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования (ст. 216 ТК);

● отпуска для сдачи вступительных испытаний при приеме в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы послевузовского образования, для получения послевузовского образования (ст. 219 ТК);

● оплата проезда к месту нахождения учреждений образования работникам, получающим среднее специальное и высшее образование в заочной форме получения образования (ст. 220 ТК);

● профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников (ст. 220¹ ТК);

● установление работнику иных мер, компенсирующих вредное влияние на работающих производственных факторов (ст. 225 ТК);

● возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью работника, не предусмотренные законодательством (ст. 225 ТК);

● выдача работникам средств индивидуальной защиты сверх установленных норм (ст. 230 ТК);

● возмещение работнику-надомнику иных расходов, связанных с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.) (ст. 306 ТК);

● установление работнику-надомнику норм выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому (ст. 307 ТК).

Ошибка 9.

В контракте не содержатся обязательные условия, предусмотренные Декретами Президента.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 4 ст. 17 ТК).

Обязательные условия и дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей и за несоблюдение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины предусмотрены Декретом № 29 и Декретом № 5.

Содержание и условия контрактов должны определяться также с учетом следующих НПА:

● Положения № 1476;

● Постановления № 604;

● Примерной формы контракта.

Ошибка 10.

Условия трудового договора не соответствуют приказу о приеме на работу.

Возможна ситуация, когда приказ и трудовой договор не соответствуют друг другу, т.к. в трудовой договор не включены важные для нанимателя условия, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на его основании. Таким образом, приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. В приказе о приеме на работу не следует записывать положения, противоречащие трудовому договору или не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

Ошибка 11.

В трудовом договоре содержатся технические ошибки.

В содержании трудового договором неоднократно обнаруживаются ошибки и опечатки как в его условиях, так и во включаемых в него сведениях. При этом могут возникнуть проблемы из-за ошибок и опечаток, которые искажают содержание или юридический смысл соответствующего положения трудового договора. Подобные ошибки устраняются путем заключения между работником и нанимателем дополнительного соглашения к трудовому договору.

Наиболее часто ошибки встречаются в нумерации частей, пунктов и подпунктов трудового договора. Опасность таких ошибок состоит в том, что впоследствии может возникнуть необходимость сослаться на те или иные положения трудового договора (например, в суде или при заключении дополнительного соглашения), а сделать это будет невозможно.

С целью предупреждения подобных ошибок технического характера целесообразно до подписания трудового договора внимательно прочитать его содержание и при необходимости произвести корректировку. Такое требование касается и приложений к нему (должностной инструкции).