Изменение существенных условий труда при заключении нового контракта

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 августа 2018 г.

Акцентируется внимание на ситуации, когда одновременно с предложением заключить новый контракт по истечении максимального срока его действия наниматель также предлагает работнику изменить отдельные условия по сравнению с ранее действующим контрактом.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)

● Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совета Министров от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

● Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта)

● Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утв. приказом Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД)

В соответствии с ч. 2 п. 1¹ Указа № 180 новый контракт заключается в следующих случаях:

● при переводе работника на другую работу у того же нанимателя;

● при заключении нового контракта в случае истечения максимального срока его действия.

Ситуация.

У работника заканчивается срок действия контракта. Наниматель предлагает ему заключить новый контракт на новых условиях, в частности, изменить режим рабочего времени. По контракту работнику установлен индивидуальным режим рабочего времени, отличный от общеустановленных у нанимателя правил, а именно: время начала рабочего дня – 08.30, окончание рабочего дня – 17.30, а наниматель предлагает установить режим по общим правилам: с 09.00 до 18.00.

Необходимо ли соблюдать требования ст. 32 ТК при включении в новый контракт условий, предусмотренных ч. 2 ст. 32 ТК?

Проведение процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК при заключении нового контракта, является спорным. Так, по мнению специалистов Минтруда и соцзащиты, нанимателю необходимо одновременно с соблюдением процедуры заключения нового контракта соблюсти также и процедуру изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК. В этом случае алгоритм действий нанимателя при заключении с работником нового контракта с изменениями существенных условий труда следующий:

1) письменно предупредить работника о намерении продолжить с ним трудовые отношения посредством заключения нового контракта не позднее чем за 1 мес. до истечения срока действия прежнего (ч. 3 п. 1¹ Указа № 180);

2) получить согласие работника на продолжение трудовых отношений на условиях контракта (ч. 2, 3 п. 1¹ Указа № 180);

3) издать приказ о заключении нового контракта;

4) зафиксировать наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения существенных условий труда (ч. 1 ст. 32 ТК);

5) письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 к.д. (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5);

6) в зависимости от согласия работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда:

● продолжить трудовые отношения на условиях нового контракта с изменением существенных условий труда;

● уволить работника в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

Однако если данная позиция не найдет подтверждение в судебной практике, есть риск признания увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным.

Как правило, в НПА заключение нового контракта по истечении максимального срока действия прежнего контракта используется как синоним продления контракта. Иными словами, разницы между ними фактически нет, и требование о заключении нового контракта обуславливается необходимостью соблюдения требования о предельной продолжительности срочного трудового договора, заключаемого на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). В таком случае изменение существенных условий труда при заключении нового контракта будут совпадать по времени с двумя различными кадровыми действиями. Следовательно, изменение существенных условий труда при заключении нового контракта может иметь место.

Однако не все изменения существенных условий труда необходимо осуществлять только в рамках ст. 32 ТК. Например, изменение режима рабочего времени может быть изменено по:

● взаимному согласию сторон (ч. 4 ст. 19, ч. 4 ст. 118 ТК и т.п.);

● требованию работника (п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК и т.п.);

● не зависящим от сторон обстоятельствам (например, в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов (п. 2 ч. 2 ст. 289 ТК и т.п.)).

При этом заключение нового контракта с изменившимися условиями по сравнению с предыдущим допускается только при наличии на это согласия сторон.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (ч. 6 ст. 30 ТК). Иными словами, при переводе стороны могут договориться не только о трудовой функции работника, но и об иных условиях трудового договора (контракта). Иными словами, исходя из ч. 1 ст. 19 ТК, при переводе стороны договариваются не только о трудовой функции (о другой работе), но и об иных условиях трудового договора, которые перечислены в ч. 2 ст. 19 ТК (в отношении контракта, также об условиях, которые определены в п. 2 Декрета № 29) (исходя из ч. 1 ст. 19 ТК). Изменение режима рабочего времени или иных существенных условий труда при переводе не рассматривается как необходимость одновременного соблюдения требований ст. 32 ТК, т.к. оно производится по взаимному соглашению сторон.

Законодатель использует единый термин «заключение нового контракта» как в случаях истечения максимального срока его действия, так и при переводе работника на другую работу у того же нанимателя. Однако на практике по истечении максимального срока действия контракта речь больше идет не о заключении нового контракта, а об обновлении срока прежнего контракта с учетом предельного срока согласно п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК.

В такой ситуации целесообразнее было бы использовать различные термины при заключении нового контракта: в случае истечения максимального срока его действия и при переводе. Например, в случае истечение максимального срока действия контракта применять термин «перезаключение контракта». Однако в законодательстве он заменяется термином «заключение нового контракта» (п. 19 Примерной формы контракта).

При заключении нового контракта или иного вида трудового договора (например, при замещении отсутствующего работника в связи с отпуском по беременности и родам, а затем в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) изменение существенных условий труда по ст. 32 ТК не происходит, т.к. стороны вольны при заключении нового контракта оговаривать новые условия такого договора, а изменение существенных условий труда в значении ст. 32 ТК происходит в период действия одного трудового договора (контракта) и по воле нанимателя.

В приведенной ситуации, если наниматель хочет продолжить трудовые отношения с работником на новых условиях, ему целесообразно к предложению о продолжении трудовых отношений приложить проект нового контракта с указанием новых условий или в самом предложении прописать эти условия.

В случае отказа работника от изменения условий наниматель может:

● предложить работнику продолжить трудовые отношения на прежних условиях;

● уволить работника по истечении срока действия действующего контракта.

Процедура изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК целесообразна в том случае, когда наниматель обязан в силу требований законодательства или коллективного договора (соглашения) заключить новый контракт с работником.

Алгоритм кадровых действий при заключении нового контракта с одновременным изменением существенных условий труда

При заключении нового контракта с одновременным изменением существенных условий труда возможны 2 ситуации:

1) наниматель в силу законодательства обязан заключить контракт с работником.

С учетом мнения специалистов Минтруда и соцзащиты, изменение отдельных условий труда, содержащихся в ч. 2 ст. 32 ТК, при заключении нового контракта с работниками, с которыми наниматель в силу законодательства обязан заключить контракт (например, п. 2 Указа № 180, п. 5 Положения № 1476), следует рассматривать по правилам ст. 32 ТК. Для того чтобы соблюсти гарантии работников на продолжение с ними трудовых отношений, целесообразно известить их об изменении существенных условий труда до истечения срока действия контракта;

2) наниматель не обязан заключать новый контракт.

В этом случае целесообразно при предупреждении работника о своем желании продолжить с ним трудовые отношения одновременно включить в контракт новые условия труда. Иными словами, предложить работнику продолжить трудовые отношения на новых условиях, а при отказе его от такого предложения уволить в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Алгоритм действий нанимателя при заключении нового контракта с новыми условиями

Шаг 1. Предложение нанимателя о продолжении трудовых отношений посредством заключения нового контракта на новых условиях.

В соответствии с ч. 3 подп. 1¹ Указа № 180, абз. 2 и 3 подп. 10.6 п. 10 Положения № 1476 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом, если речь идет о заключении нового контракта, срок его действия должен быть не менее 1 года (ч. 2 п. 1¹ Указа № 180).

В этом случае одновременно с предложением целесообразно указать намерение нанимателя продолжить трудовые отношения на новых условиях (например, при продолжении работником работы с режимом рабочего времени, не отличающегося от общих правил, установленных у нанимателя).

Пример 1.

Образец предложения о заключении нового контракта на новых условиях

Шаг 2. Получение от работника согласия или несогласия на продолжение трудовых отношений посредством заключения нового контракта на новых условиях.

Из анализа норм Указа № 180, а также общих положений о заключении трудового договора следует, что заключение нового контракта, как на прежних, так и на новых условиях, возможно только при наличии на это согласия сторон.

Согласие работника продолжить трудовые отношения может быть выражено как на самом предложении нанимателя, так и отдельно в форме заявления.

Например, на предложении работник собственноручно указывает о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения:

Шаг 3. Оформление трудовых отношений в зависимости от согласия или несогласия работника на продолжение трудовых отношений.

Если работник выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений с заключением нового контракта на новых условиях, то наниматель оформляет такое продолжение, а в случае отказа работника от заключения контракта на новых условиях наниматель вправе уволить работника в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Шаг 4. Заключение нового контракта.

После того как стороны достигли согласия по вопросу продолжения трудовых отношений на новых условиях, заключается новый контракт.

Шаг 5. Издание приказа о заключении контракта.

При заключении нового контракта необходимо издавать соответствующий приказ.

Пример 2.

Образец приказа о заключении нового контракта

В случае продления контракта, заключения нового контракта вносить запись об этом в трудовую книжку не нужно, т.к. перечень сведений, которые должны быть внесены в трудовую книжку, является исчерпывающим согласно п. 9 Инструкции № 40.

В соответствии с п. 9 Инструкции № 40 в трудовую книжку вносятся сведения о заключении трудового договора, в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта. В этом случае имеется в виду заключение трудового договора (контракта) при приеме на работу, либо при переводе на другую постоянную работу, либо при смене вида трудового договора согласно Декрету № 29 и (или) Указу № 180 (т.е. при переводе на контракт либо по истечении срока контракта – заключение трудового договора на неопределенный срок).