Практика рассмотрения судами дел о восстановлении на работе

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 4 сентября 2018 г.

На примерах из судебной практики описываются ситуации восстановления работника на прежней работе после увольнения по различным основаниям.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Директива Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

● постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

Восстановление работника на прежней работе после увольнения по соглашению сторон

Увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК может иметь место, когда соглашение об увольнении действительно достигнуто. При этом соглашение между работником и нанимателем должно быть достигнуто по 2 обстоятельствам:

● основание увольнения;

● дата увольнения.

В ТК порядок расторжения трудового договора (контракта) по соглашению сторон не урегулирован, что вызывает затруднения в применении его на практике.

Законодательством не установлено, как должно оформляться совместное волеизъявление сторон на прекращение трудового договора.

На практике, если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывается в качестве основания увольнения соглашение сторон и прописывается дата увольнения. Руководитель в свою очередь проставляет на заявлении резолюцию. В случае согласия на предложенные условия об основании увольнения и конкретной дате увольнения руководитель налагает резолюцию об увольнении.

Соглашение сторон не будет достигнуто, если работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон 5 ноября, а руководитель указывает в своей резолюции 15 ноября. Однако такая ситуация может быть исправлена, если работник в ответ на предложение нанимателя об увольнении 15 ноября письменно выразит свое согласие. В этом случае путем уточнения требований стороны придут к соглашению об основании увольнения и о дате увольнения.

Согласно п. 18 Постановления Пленума № 2 при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение между сторонами, на нанимателе лежит обязанность издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись работника, сделать в трудовой книжке работника запись об увольнении в соответствии с законодательством и выдать ее работнику в день увольнения, произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор (контракт) по аналогии со ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение – несостоявшимся.

Судебная практика.

А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что работала в СЗАО «Г» в должности специалиста по кадрам. 01.07.2015 с ней был заключен контракт на 5 лет. Приказом нанимателя от 24.12.2015 она уволена в этот же день по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК по соглашению сторон. Ссылаясь на то, что между нею и нанимателем не было достигнуто соглашения об увольнении по данному основанию, она просила восстановить ее на прежнем месте работы.

Решением суда увольнение А. по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК по соглашению сторон признано незаконным.

Постановлено взыскать с СЗАО «Г» в пользу истицы возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

С ответчика в пользу истицы взысканы также расходы по оказанию юридической помощи адвоката и уплате госпошлины в доход государства.

При рассмотрении дела судом установлено, что А. работала в СЗАО «Г» в должности специалиста по кадрам. 01.07.2015 с ней был заключен контракт на 5 лет. 25.11.2015, после того как директор общества высказал ей претензии по поводу работы, А. обратилась к нему с заявлением об увольнении с работы 25.11.2015 по соглашению сторон.

Заявление А. было принято, однако в этот день директор не подписал заявление и не дал согласия на увольнение. Между сторонами не было договоренности о прекращении трудовых отношений в другое время. Увольнение 25.11.2015 произведено не было, и истица продолжила работать.

10.12.2015 А. была ознакомлена с резолюцией директора на ее заявлении об увольнении после месячной отработки. После этого стороны вопрос об увольнении А. не обсуждали, согласие истицы на увольнение с этой даты не выяснялось.

Приказом от 01.12.2015 А. был предоставлен трудовой отпуск с 22.12.2015 по 03.02.2016.

В период нахождения А. в отпуске нанимателем издан приказ об ее увольнении с работы 24.12.2015 по соглашению сторон по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Об увольнении А. уведомлена не была, окончательный расчет не произведен, трудовая книжка не выдана. С данным приказом А. была ознакомлена только 05.01.2016 после выхода на работу после окончания отпуска. А. предложила нанимателю отменить приказ об увольнении как незаконный, на что директор ответил отказом.

Представитель ответчика указанные обстоятельства увольнения не оспаривал, однако считал, что соглашение о дате увольнения было достигнуто, т.к. А., ознакомившись 10.12.2015 с резолюцией директора на ее заявлении, ни в устной, ни в письменной форме не выразила своего несогласия на увольнение с месячной отработкой.

Суд пришел к выводу о незаконности произведенного увольнения по следующим основаниям.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 17 Постановления Пленума № 4, при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок.

Как видно из представленных доказательств, между работником и нанимателем соглашение о сроке прекращения трудовых отношений не было достигнуто. Истица просила уволить ее 25.11.2015, наниматель произвел ее увольнение 24.12.2015, не получив согласия истицы на увольнение этой датой. В связи с неизданием приказа об увольнении 25.11.2015 А. не выразила согласия на увольнение в другой срок, в дальнейшем не имела желания прекращать трудовые отношения, поэтому увольнение 24.12.2015 является незаконным.

В судебном заседании А. просила вместо восстановления на работе взыскать в ее пользу возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Суд пришел к выводу, что восстановление истицы на прежнее место работы является нецелесообразным как исходя из сложившихся между истицей и нанимателем личных неприязненных отношений, так и из того, что до разрешения спора судом А. трудоустроилась в другую организацию.

Решение суда нанимателем было обжаловано в кассационном порядке, однако определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда оно оставлено без изменения, а кассационная жалоба – без удовлетворения.

Восстановление работника на прежней работе после увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта)

При заключении трудового договора (контракта) стороны должны оговорить его срок, т.к. в силу п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК он относится к обязательным условиям договора.

Если трудовой договор (контракт) прекращен по мотивам истечения его срока действия и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности, с руководителем организации (ст. 254 ТК), со спортсменом, тренером (ст. 314² ТК) (п. 9 Постановления Пленума № 2).

Необходимо иметь в виду, что при истечении срока действия трудового договора (контракта) наниматель обязан продлить (заключить новый) трудовой договор (контракт) с некоторыми категориями работников, определенными в п. 2 Указа № 180.

Судебная практика.

В исковом заявлении К. указала, что она работала в медучреждении. 01.08.2011 с ней был заключен контракт на 4 года по 31.07.2015. Приказом нанимателя 31.07.2015 К. уволена с работы в связи с истечением срока действия трудового контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Считая, что она уволена незаконно, т.к., являясь высококвалифицированным работником, в соответствии с коллективным договором имела право на продление либо заключение нового контракта, К. просила восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока его действия, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Из материалов дела усматривается, что К. после окончания медицинского университета в 2002 году и прохождения стажировки с 27.08.2003 работала врачом в медучреждении. С ней неоднократно заключались контракты, последний контракт был заключен с 01.09.2011 по 31.07.2015.

30.06.2015 она была письменно предупреждена нанимателем о решении прекратить с ней трудовые отношения. 31.07.2015 К. уволена с работы в связи с истечением срока действия контракта.

Разрешая заявленный иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что срок заключенного с истицей контракта не противоречит положениям Декрета № 29, Указа № 180 и ст. 17 ТК.

Истица не относится к категории лиц, с которыми в силу Указа № 180 наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт.

Истица также не входит в перечень лиц, в соответствии с которыми в п. 67 коллективного договора, заключенного между работниками и администрацией медучреждения, предписано продлевать контракты (заключать новые).

В силу п. 67 данного коллективного договора наниматель обязан продлевать либо заключать новые контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продление трудовых отношений, на срок не менее 3 лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию – на 5 лет.

В период действия контракта К. допускала нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, возникали вопросы по качеству оказываемой ею медпомощи.

Так, по результатам проведенного мониторинга работы К. (фактически отработанного времени, качества ведения медицинской документации и т.д.) были выявлены факты нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, выразившиеся в некачественном ведении медицинской документации и отсутствии на рабочем месте 26.07.2014, за что приказом от 22.08.2014 она вместе с другими работниками была привлечена к дисциплинарной ответственности. С данным приказом К. ознакомлена.

По жалобе гражданки М. в книге замечаний и предложений от 05.02.2015 относительно качества приема врачом К. произведено закрепление пациентки за другим врачом.

В ходе проведения мониторинга отработки рабочего времени специально созданной комиссией зафиксирован факт отсутствия К. 20.02.2015 на рабочем месте.

01.04.2015 К. отказалась подготовить документы на МРЭК пациенту, проживающему на обслуживаемом ею территориальном участке, за что приказом от 23.04.2014 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в невыполнении требований должностной инструкции, К. указано на недопустимость нарушения норм трудового законодательства в дальнейшей работе.

Приведенные факты ненадлежащего исполнения истицей должностных обязанностей подтверждены приказами от 22.08.2014, 23.04.2015, жалобой в книге замечаний и предложений, материалами по разрешению данных жалоб, протоколом мониторинга, составленным комиссией 20.02.2015, докладной заведующей диспансерным отделением.

Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и предупреждении о недопустимости нарушений трудового законодательства К. в установленном законом порядке не обжалованы, в подтверждение своих доводов о несовершении вышеуказанных нарушений и упущений доказательств не представлено.

Таким образом, доводы К. о том, что она имела право на заключение нового контракта, судом признаны несостоятельными, в связи с чем в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано.

Восстановление работника на прежней работе после увольнения по п. 7 ст. 42 ТК

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут нанимателем в случаях появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распития спиртных напитков в рабочее время или по месту работы по п. 7 ст. 42 ТК.

В соответствии с абз. 2 подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 руководители организаций всех форм собственности, а также госорганов обязаны обеспечить безусловное привлечение работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, за распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Судебная практика.

Н. работал по контракту машинистом электропоезда в УП «М». По условиям контракта Н. обязан поддерживать необходимый уровень квалификации для эффективного исполнения своих должностных обязанностей. Наниматель в свою очередь принял на себя обязательства по обеспечению повышения квалификации работника. 

Приказом нанимателя от 28.01.2016 в целях повышения квалификации Н. был командирован с 01.02.2016 по 26.02.2016 на обучающие курсы в центр по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с сохранением среднего заработка и выплатой командировочных расходов в соответствии со ст. 95 ТК. Этим же приказом старшему нарядчику было поручено оформить табель учета использования рабочего времени на период командирования Н.

Н. приступил к занятиям 01.02.2016. При проверке посещаемости занятий 08.02.2016 было установлено, что Н. находится на занятиях в нетрезвом состоянии. По данному факту составлен акт, согласно которому по внешнему виду Н., запаху алкоголя изо рта было определено, что Н. находится в состоянии алкогольного опьянения. С содержанием акта Н. согласился, от прохождения медосвидетельствования отказался. В своих объяснениях он указал, что накануне вечером употреблял спиртные напитки.

Приказом руководителя учебного центра от 09.02.2016 Н. отчислен из группы слушателей.

Приказом нанимателя от 07.03.2016 Н. уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на учебных занятиях 08.02.2016 в состоянии алкогольного опьянения.

Не согласившись с увольнением, Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для досрочного расторжения с истцом контракта по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

В соответствии со ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

На основании ст. 92 ТК на работников, находящихся в служебной командировке, полностью распространяется режим рабочего времени, установленный по месту служебной командировки.

Установлено, что Н. был командирован нанимателем в другую местность для повышения квалификации, что являлось в тот период трудовой функцией, было обусловлено непосредственно контрактом и входило в круг трудовых обязанностей работника.

Факт появления Н. в нетрезвом состоянии на учебных занятиях нашел подтверждение в судебном заседании. Появление на занятиях в нетрезвом состоянии является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей в соответствии с подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 и влечет прекращение трудовых отношений по п. 7 ст. 42 ТК.

Основания и порядок увольнения нанимателем соблюдены.

С учетом указанных обстоятельств суд отказал Н. в удовлетворении иска.

Решение суда было обжаловано истцом в кассационном порядке, однако областным судом оставлено без изменения.