Гражданско-правовой договор признан трудовым

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 11 сентября 2018 г.

Акцентируется внимание на рисках, возникающих при заключении организациями с физлицами гражданско-правовых договоров, которые приводят к переквалификации таких договоров в трудовые. Рассматривается алгоритм действий нанимателя при признании гражданско-правового договора трудовым.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● Гражданский процессуальный кодекс (далее – ГПК)

● Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП)

● Указ Президента от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314)

Гражданско-правовые договоры, включая договоры подряда и договоры оказания услуг, не являются трудовыми договорами и на них не распространяется действие трудового законодательства.

Из анализа норм Указа № 314 можно сделать вывод, что законодатель фактически приравнял гражданско-правовые договоры к трудовым. Это, в свою очередь, создало практику подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, за которую юридических и физических лиц привлекают к ответственности.

Так, гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, направленной на получение результатов труда, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они заключаются для выполнения определенных, чаще всего разовых работ.

Отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, регулируются ГК.

Трудовой договор, в свою очередь, применяется для выполнения работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и внутреннему трудовому распорядку. Трудовой договор заключается для выполнения работы, имеющей длящийся характер.

Критерии для признания гражданско-правового договора трудовым

Для признания гражданско-правового договора трудовым существенное значение имеют следующие критерии:

● договор носит не разовый заказной характер (что характерно для гражданско-правовых договоров), а длящийся (что характерно для трудовых договоров);

● в гражданско-правовых договорах отсутствует четкое задание для выполнения, а обязанности расплывчаты либо идет ссылка на должностные (рабочие) инструкции;

● сроки начала и окончания работ не определены либо постоянно продлеваются;

● работнику определен режим работы (график работ (сменности)), установлены нормы труда;

● работнику установлена зарплата и ее выплата производится ежемесячно в дни выплаты зарплаты в организации, независимо от конечного результата, что характерно для трудовых договоров;

● работник подчиняется ЛНПА организации (например, правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР));

● отсутствует конечный результат выполнения работ, оказания услуг (не оформлен акт выполненных работ).

Также доказательствами того, что в реальности имели место трудовые отношения, могут служить:

● наличие в штатном расписании соответствующей штатной единицы;

● указание в договоре подряда условия о выполнении работником за плату трудовой функции;

● неграмотные формулировки в гражданско-правовом договоре (например, «обязуется выполнять работу уборщика помещений» (указание разряда, категории по профессии, должности)) и употребление в договоре терминологии, присущей исключительно трудовым отношениям (наниматель и работник, зарплата, должностная (рабочая) инструкция, трудовой, социальный отпуск и т.п.);

● внесение записи о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку работника, что на практике еще случается;

● явные подтверждения того, что гражданин, работая по гражданско-правовому договору, должен был соблюдать требования ПВТР, режима работы нанимателя, норм выработки.

Например, если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. Если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации-заказчика с 9.00 до 18.00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений. При этом сторона, выполняющая работу по гражданско-правовому договору, самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа. В данном случае важен конечный результат – качественное выполнение условий договора в согласованный срок;

● отражение сведений о работе исполнителя в табеле учета использования рабочего времени;

● оформление карточки учета средств индивидуальной защиты;

● заявления гражданина на имя заказчика, расчетные листки (использование которых характерно только для трудовых отношений), пропуск на территорию организации, оформленный на физлицо как на работника, а не исполнителя (подрядчика), электронная почта (если она сформирована по тому же принципу, что и у штатных работников), визитки и др.

Приведенные критерии рассматриваются в каждом случае индивидуально. В результате переквалификации гражданско-правового договора в трудовой к отношениям, признанным трудовыми, будут применяться положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Для того чтобы гражданско-правовой договор был признан незаключенным, а договорные отношения переквалифицированы с гражданских в трудовые, работник вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым и о понуждении нанимателя к его заключению.

Если суд признает гражданско-правовой договор трудовым, заказчик (наниматель) должен осуществить предусмотренные законодательством действия (например, оформить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку, предоставить отпуск (компенсацию за него), произвести все необходимые выплаты и т.д.).

Алгоритм действий нанимателя при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация договора и признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут осуществляться:

● самостоятельно заказчиком, использующим личный труд исполнителя, подрядчика по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физлица, являющегося исполнителем, подрядчиком по указанному договору;

● заказчиком по предписанию государственной инспекции труда об устранении нарушения;

● судом в случае, если физлицо, являющееся исполнителем, подрядчиком по гражданско-правовому договору, обратилось непосредственно в суд.

Если же отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 242 ТК:

● в течение 3 мес. со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

● по спорам об увольнении – в течение 1 мес. со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, если наниматель получил заявление физлица, предписание государственной инспекции труда или решение суда, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять работника, в отношении которого вынесено данное решение, на работу по трудовому договору (контракту).

Шаг 1. Заключение трудового договора (контракта).

Законодательство не устанавливает четких сроков, когда наниматель самостоятельно по заявлению физлица признает гражданско-правовой договор трудовым. В этом случае целесообразно заключить трудовой договор (контракт) незамедлительно, т.е. в день получения от физлица заявления и признания гражданско-правового договора трудовым договором либо не позднее 1 дня со дня такого признания.

При этом датой трудового договора будет текущая дата, а датой начала работы, которую необходимо указать в тексте договора, – дата начала работы по гражданско-правовому договору (началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей).

Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность (профессия), по которой работник принимается на работу, или отсутствует свободная штатная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае необходимо включить в штатное расписание недостающую должность (профессию) или увеличить количество уже имеющихся. Вносить изменения в штатное расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема работника на работу, или заблаговременно. Данные изменения оформляются приказом в установленном порядке.

Шаг 2. Издание приказа о приеме на работу.

Приказ о приеме на работе должен быть издан нанимателем в день вынесения решения суда, в случае невозможности он издается не позднее дня получения судебного решения или исполнительного листа.

Шаг 3. Выплата всех сумм, причитающихся работнику по решению суда.

Шаг 4. Оформление кадровых документов.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку.

В случае если наниматель не согласен с решением суда о восстановлении работника на работе, он вправе обжаловать решение в апелляционном порядке (гл. 32 ГПК), в порядке надзора (гл. 33 ГПК), а также путем возбуждения производства о пересмотре судебного постановления по вновь открывшимся обстоятельствам (гл. 34 ГПК).

Снижение рисков переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Заключить гражданско-правовой договор с физлицом возможно при условии, что задание, которое ему поручается, укладывается в рамки услуг или работ, а не является трудовой функцией.

Не допускается, чтобы в гражданско-правовых договорах употреблялись такие термины, как «работник», «заработная плата», «дисциплинарная ответственность», «правила внутреннего трудового распорядка» и др., однозначно свидетельствующие о трудовом характере правоотношений.

Когда в штатном расписании организации присутствует штатная единица какой-либо должности или профессии, заключение с гражданином договора подряда на вид работ, схожий с выполнением трудовых функций по имеющейся в штатном расписании штатной единице, будет неправомерным, т.к. этот факт будет указывать на наличие признаков трудового договора в гражданско-правовом договоре.

В качестве доказательства того, что заключен гражданско-правовой договор, необходимо наличие:

● подписанного гражданско-правового договора;

● конкретного задания (поручение, заказ и т.д.);

● акта приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг).

В случае претензий или судебного спора указанный акт поможет организации подтвердить, что гражданин получил и выполнил конкретное задание, а не выполнял трудовую функцию, которая носит длящийся характер.