Испытательный срок в вопросах и ответах

Материал актуализирован редакцией ИПС «Нормативка.by» с использованием правовых актов по состоянию на 17 апреля 2026 г.

Даются ответы на ряд практических вопросов по установлению в трудовом договоре условия о предварительном испытании, а также по его прохождению и увольнению работника по результатам испытания.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

Согласно ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу в трудовом договоре может быть установлено условие о предварительном испытании.

Установление испытательного срока не является обязанностью нанимателя. В то же время, если наниматель и работник заключат трудовой договор без условия о предварительном испытании, в дальнейшем наниматель не вправе внести в этом отношении изменения в трудовой договор и установить работнику испытательный срок уже в процессе его трудовой деятельности.

Вопрос 1.

Вправе ли наниматель установить испытательный срок работнику, являющемуся инвалидом?

Нет.

На основании ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или научно-ориентированное образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, при заключении трудового договора с инвалидом наниматель не вправе установить работнику испытательный срок.

Вопрос 2.

Имеет ли право наниматель предложить работнику пройти предварительное испытание без оформления трудовых отношений?

Нет.

Условие о предварительном испытании является дополнительным условием трудового договора. Стороны договора вправе, но не обязаны предусматривать в нем условие о предварительном испытании.

Согласно ч. 2 ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя  работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (ст. 25 ТК).

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись.

Вопрос 3.

Можно ли с работником расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, если условие об установлении испытательного срока не было включено в трудовой договор, а только было указано в приказе о приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если в тексте приказа указано условие о предварительном испытании, а в трудовом договоре отсутствует соответствующее условие, то работник является принятым на работу без испытательного срока.

Таким образом, в приведенной ситуации трудовой договор заключен без условия о предварительном испытании, и с работником не может быть расторгнут трудовой договор с предварительным испытанием.

Вопрос 4.

Как исчисляется срок уведомления о расторжении трудового договора с предварительным испытанием?

Согласно ч. 1 ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Срок уведомления об увольнении является нематериальным сроком, т.е. он определяет временной период, в который могут быть реализованы материальные нормы.

Таким образом, например, если 16.04.2026 одна из сторон уведомит другую о намерении расторгнуть трудовой договор с испытательным сроком, то срок уведомления начнет исчисляться с 17.04.2026, а закончится 19.04.2026. Последним рабочим днем будет являться 20.04.2026 (по истечении 3 дней уведомления). 

Ситуация 1.

Принимая на работу временного работника, наниматель включил в трудовой договор условие о предварительном испытании.

Будет ли считаться действительным такой трудовой договор?

На основании п. 5 ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для временных работников. Таким образом, условие о предварительном испытании не может быть включено в трудовой договор с временным работником.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным;

4) с лицом моложе 14 лет;

5) с лицом, в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя (удочерителя), попечителя) (ст. 22 ТК).

В соответствии со ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Таким образом, недействительным будет только условие о предварительном испытании.

Вопрос 5.

Обязаны ли стороны трудовых отношений уведомлять друг друга о причинах расторжения трудового договора с предварительным испытанием?

Частью 2 ст. 29 ТК установлено, наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Расторжение трудового договора с работником, работающим с условием предварительного испытания, может инициироваться нанимателем в тех случаях, когда наниматель получит объективную информацию о том, что испытуемый не способен выполнять порученную ему работу.

Частью 2 п. 6 Постановления Пленума № 9 предусмотрено, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии рабочего, должности служащего соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (или установленные НПА). При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе или по иным основаниям, предусмотренным ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 29 ТК в случае неправомерного увольнения работник вправе обратиться в суд. В суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом.

Ситуация 2.

С работником 15.01.2026 заключен трудовой договор с предварительным испытанием. Срок предварительного испытания истекает 14.04.2026. В период с 10.04.2026 по 15.04.2026 работнику был выдан листок нетрудоспособности. При выходе на работу работник подал заявление о расторжении трудового договора с предварительным испытанием, но был уведомлен нанимателем о том, что срок предварительного испытания закончился и он не может быть уволен по ст. 29 ТК.

Правомерны ли действия нанимателя?

Действия нанимателя неправомерны.

В соответствии с ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 мес. Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, поэтому продлевать его в дальнейшем недопустимо.

В испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, отпуск, прогул, исполнение государственных обязанностей и т.д.).

Следовательно, в приведенной ситуации из испытательного срока должен быть исключен период временной нетрудоспособности работника. Таким образом, испытательный срок будет исчисляться с 15.01.2026 по 19.04.2026.

Законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя фиксировать такое новое исчисление испытательного срока. Однако во избежание разногласий с работниками целесообразно издать приказ (распоряжение).

Пример.

Образец приказа об исчислении испытательного срока в связи с отсутствием работника на работе

Ситуация 3.

С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок с испытательным сроком 2 мес.

Может ли работник во время испытательного срока уволиться по другому основанию, например, по собственному желанию?

Согласно ч. 2 ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по любому другому основанию.

 Ситуация 4.

Испытательный срок продолжительностью 2 мес. закончился 07.04.2026, и работник продолжает работать. Во время испытательного срока работник 01.04.2026 совершил прогул. По окончании испытательного срока 10.04.2026 руководитель организации решил, что совершенный работником прогул дает основания полагать, что он не будет добросовестным работником и его необходимо уволить в связи с непрохождением испытательного срока.

Правомерны ли действия нанимателя?

На основании ч. 3 ст. 29 ТК если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, действия нанимателя в этой ситуации неправомерны. Однако работника можно уволить за прогул без уважительной причины с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 199 ТК.