Заключение договора подряда вместо трудового договора

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 сентября 2018 г.

На примерах из судебной практики освещаются вопросы о признании судом договора подряда трудовым договором и о понуждении нанимателя к оформлению трудовых отношений.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314)

Трудовое законодательство распространяется на всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Право на труд граждане реализуют главным образом путем заключения трудового договора (контракта). В то же время многие гражданско-правовые договоры также основаны на трудовой деятельности физлиц.

Выбор вида договора имеет важное значение для его сторон.

Если работник и наниматель заключают трудовой договор (контракт), их отношения регулируются трудовым законодательством, работнику предоставляются существенные социальные гарантии.

На практике широко распространено заключение договоров подряда вместо трудового договора (контракта). Это объясняется желанием нанимателя сократить уплату налогов, избежать формальностей при приеме и увольнении, не предоставлять отпуск, не сохранять рабочие места для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком и т.д.

Заключение гражданско-правовых договоров предоставляет нанимателям больше дополнительных возможностей по расторжению договоров, не влечет дополнительных выплат работникам.

Трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ст. 6 ТК), соответственно, на них не распространяются льготы и гарантии, предусмотренные для работников.

Стороны вправе определять, какой договор заключать – трудовой или гражданско-правовой. Однако при этом необходимо учитывать, что значение имеет сущность договора, т.е. фактически сложившиеся отношения между сторонами, а не его наименование. Иными словами, при фактическом наличии между сторонами трудовых отношений необходимо оформлять трудовой договор (контракт), иначе будет допущено нарушение трудового законодательства. Если правоотношения сторон имеют признаки подряда, оформляется договор подряда.

Законодательство, допуская заключение гражданско-правовых договоров, устанавливает для работодателя определенные обязанности по предоставлению гарантий лицам, выполняющим работу по гражданско-правовым договорам.

Указом № 314 предусмотрено, что юрлица и ИП, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, установленных законодательством, следующие существенные условия:

● порядок расчета сторон по гражданско-правовым договорам, включая суммы, подлежащие выплате;

● обязательство юрлица или ИП, предоставляющего работу, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное соцстрахование в ФСЗН;

● обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы;

● ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Судебная практика показывает, что нередко граждане обращаются в суд с иском о признании договора подряда трудовым договором и о понуждении нанимателя к оформлению трудовых отношений. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация занимают противоположные позиции в отношении квалификации заключенного соглашения: гражданин считает его трудовым договором, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг.

При рассмотрении дел суд оценивает характер сложившихся между сторонами отношений и в зависимости от установленного принимает решение об удовлетворении или отказе в иске.

При этом при рассмотрении спора суд будет оценивать все условия договора в совокупности и основные отличия трудового и гражданско-правового договоров, руководствоваться предусмотренными законодательством признаками трудового договора и договора, который оформлен между сторонами.

Так, в соответствии со ст. 1 ТК трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику зарплату.

Из определения следует, что работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора.

По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально-определенную работу, а работу по определенной профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, исполнять определенную трудовую функцию в деятельности организации. Причем при окончании выполнения какого-либо определенного задания трудовая деятельность не прекращается, работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства.

В отличие от трудового договора предметом смежных гражданско-правовых договоров является уже осуществленный результат труда (например, построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), т.е. не выполнение трудовой функции, а конкретного задания, которое необходимо выполнить с применением труда.

По гражданско-правовым договорам гражданин сам организует и выполняет на свой риск конкретное индивидуальное задание и получает за его исполнение соответствующее вознаграждение. Для гражданско-правовых отношений характерно равенство сторон, выражающееся в отсутствии подчиненности одной стороны другой, относительно свободный режим работы, несение сторонами риска за отсутствие результата.

Для трудового договора характерны следующие признаки:

● личное выполнение работником работы;

● подчинение работника ПВТР организации;

● обязанность нанимателя организовать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику зарплату.

Подрядчик, в отличие от работника, имеет право выполнять работу как лично, так и поручить ее выполнение любому другому лицу, он не обязан соблюдать ПВТР организации, он сам определяет свой режим труда, получает вознаграждение только за результат своего труда (изделие надлежащего качества, оказанные услуги).

Судебная практика.

В заявлении суду истец И. указал, что в соответствии с условиями заключенного с районным потребительским обществом (райпо) договора он с 01.11.2014 по 31.03.2015 производил топку и обслуживание бытовых котлов торгово-распределительных складов в качестве кочегара 2-го разряда, а потребительское общество оплачивало его труд в соответствии с положениями об оплате труда. Однако необходимые записи в трудовую книжку И. ответчик не внес. Поскольку райпо в свое оправдание ссылается на заключение между ними гражданско-правового договора, истец просил суд признать этот договор трудовым, обязать общество издать приказы о его приеме на работу и увольнении, а также внести соответствующие записи в трудовую книжку.

Решением суда иск был удовлетворен по следующим основаниям.

Как установлено судом, 01.11.2014 между истцом И. и ответчиком – райпо – был заключен договор, по которому истец обязался в период с 01.11.2014 по 31.03.2015 производить топку и обслуживание бытовых котлов торгово-распределительных складов в качестве кочегара 2-го разряда, а ответчик обязался оплачивать его труд в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда. При этом круг обязанностей истца соответствовал рабочей инструкции кочегара райпо и положениям ЕТКС, а время выполнения оговоренной работы – отопительному сезону 2014–2015 годов.

Во время действия договора И. выполнял работу на конкретном рабочем месте, а райпо в соответствии с коллективным договором и положением об оплате труда в установленные сроки выплачивало ему зарплату с учетом его квалификации и отработанного времени, оплачивало периоды временной нетрудоспособности, работу в выходные и праздничные дни. Режим работы истца соответствовал установленному для кочегаров торгово-распределительных складов графику, а его рабочее время учитывалось в табеле.

Возникшие между сторонами правоотношения предусматривали личное выполнение И. возложенной на него работы по определенной профессии и соответствующей квалификации. Оплата его труда производилась в виде регулярных периодических выплат, обусловленных наступлением очередного срока (календарной даты) и не зависящих от определенного результата работы. Сдача-приемка (в т.ч. промежуточная) результатов работы с составлением исполнителем и представителем организации двустороннего акта не производилась.

При таких обстоятельствах суд сделал обоснованный вывод о том, что 01.11.2014 стороны заключили именно трудовой договор. Поэтому с учетом требований ст. 25, 50 ТК о порядке оформления на работу и ведения трудовых книжек суд обязал ответчика издать приказы о приеме на работу и увольнении истца, а также внести в его трудовую книжку соответствующие записи.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и нанимателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Судебная практика.

Е. обратился с иском к ОАО о признании отношений трудовыми, указал, что с 09.02.2009 по 28.02.2016 он работал в ОАО. При поступлении на работу он писал заявление о приеме, начальник отдела брал копии его страхового свидетельства, паспорта. Трудовую книжку в ОАО не представлял, и ее не требовали, с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором его не знакомили, ему было предоставлено постоянное рабочее место, он подчинялся внутреннему трудовому распорядку ОАО, зарплата выплачивалась в общем порядке по расчетным ведомостям согласно табельному номеру, сроки и объемы выполняемых работ определялись руководством отдела и являлись составной частью планов отдела, его направляли в командировки как штатного сотрудника с оплатой командировочных расходов, о проделанной работе он отчитывался перед непосредственным и вышестоящим руководством. В период работы в ОАО он не состоял в трудовых отношениях с какой-либо иной организацией. При этом за 7 лет работы ему ни разу не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск и не были оплачены листки временной нетрудоспособности.

Представитель ОАО оспаривал исковые требования Е., поясняя, что истец никогда не состоял в трудовых отношениях с обществом, с ним заключались договоры подряда на выполнение определенной работы, в которых были изложены конкретные условия работы Е. Истец самостоятельно выполнял доведенный до него объем работы. С целью оперативности выполнения работы и удобства получения информации ему было разрешено находиться на территории организации и, соответственно, выделено место. Иных заданий, не регламентированных договором, истцу не поручалось. Он не подчинялся ПВТР, поскольку никогда не приходил на работу к 8.00 (началу рабочего дня), уходил по своему усмотрению, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, его явку на работу никто не контролировал. Расчет с ним производился по факту выполнения работ на основании утвержденных сторонами актов выполненных работ. Е. никогда не заблуждался в природе договорных отношений с ОАО как гражданско-правовых, понимал, что его отношения не являются трудовыми и не желал на них перейти. Истец сам выбрал форму взаимоотношений с организацией. Истец был поставлен в известность об отказе общества от дальнейшего продления договора подряда либо заключения нового.

Суд пришел к выводу, что договорами гражданско-правового характера фактически были урегулированы трудовые отношения между сторонами, которые возникли на основании заключенного впервые 09.02.2009 договора, поскольку он предусматривал, что Е. обязан был лично выполнять работы по обследованию служб технической подготовки производства, планово-экономического отдела, цехов основного и вспомогательного производств и др. Сроки и объемы выполняемых работ определялись составляемыми руководством отдела ежемесячными планами-графиками, в дальнейшем между Е. и ОАО договор неоднократно перезаключался, причем дополнялся такими условиями, как: административное подчинение работника начальнику отдела, функциональное подчинение руководителю организационной группы внедрения, подчинение режиму рабочего времени – с 8.00 до 17.00, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности и т.д. Неоднократность заключения с Е. срочных договоров на протяжении 7 лет, постоянный характер работы в одном отделе с аналогичными функциональными обязанностями, отсутствие оснований, делающих невозможным заключение постоянного трудового договора с Е. на неопределенный срок на ту же работу, позволили суду признать заключенный между сторонами 09.02.2009 договор трудовым, заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика.

Истцы М. и П. указали, что в 2015–2016 годах они работали в качестве сторожей в ОАО «С». Нанимателем с ними были заключены договоры подряда, предусматривающие выполнение работ по охране объекта посменно, по установленному графику работы, с оплатой за фактически отработанное время. Считая, что ими выполнялась работа по трудовому договору и ссылаясь на отказ ответчика в добровольном порядке урегулировать спорные правоотношения, истцы просили: признать договоры подряда трудовыми договорами и понудить нанимателя к их заключению, произвести перерасчет причитающихся им выплат, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, взыскать с нанимателя компенсацию за спецодежду, которую наниматель обязан был предоставить для выполнения работы.

Рассмотрев дело, суд вынес решение, которым возложил на нанимателя обязанность заключить с истцами трудовые договоры, оформить прием на работу и увольнение, внести соответствующие записи в трудовые книжки; взыскать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а также затраты, связанные с необеспечением работников нанимателем средствами индивидуальной защиты (спецодеждой).

Решение суда мотивировано тем, что предметом заключенного между ОАО «С» и истцами договора являлось выполнение ими работ по охране строительного объекта. При заключении договора от истцов были приняты заявления о приеме на работу, ими был пройден предварительный медосмотр. В соответствии с законодательством заявление о приеме на работу относится к числу документов, включаемых в личное дело работника, формируемое после заключения трудового договора (контракта), гражданское законодательство не предусматривает написание подобных заявлений, а также прохождение предварительного медосмотра.

Заключенными договорами была предусмотрена оплата за выполненную работу на основании акта выполненных работ, ее размер зависел от количества отработанных смен согласно графикам работ. Оплата за выполненную работу производилась истцам в день выдачи зарплаты в организации.

Наличие между сторонами трудовых отношений подтверждается также графиками работы сторожей, сведениями об учете истцами рабочего времени, в которых указано на установление ежемесячно режима рабочего времени, выходных дней и количества отработанных смен.

Из журнала учета приема-сдачи объекта и проверок несения службы усматривается, что в период работы истцов в установленном порядке проверялось соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины.

Кроме того, из материалов дела усматривается, что в данной организации несколько сторожей работали по трудовым договорам, выполняя аналогичную работу. 

С учетом указанных доказательств суд пришел к выводу о том, что между сторонами имели место трудовые отношения.

Судебная практика.

Решением суда постановлено признать отношения ОДО «П» с З. по выполнению им работы водителя такси трудовыми. Суд обязал ОДО «П» внести в трудовую книжку З. записи о приеме на работу и увольнении. Взыскана невыплаченная зарплата, а также средний заработок за задержку окончательного расчета при увольнении в сумме 470 руб. и расходы по оказанию юридической помощи в сумме 200 руб.

Судом установлено, что 06.11.2015 между ОДО «П» и З. заключен договор подряда, по которому З. принял на себя обязательство в срок до 31.12.2015 выполнять работу по осуществлению деятельности такси по перевозке пассажиров автомобилем ОДО «П». Стоимость выполненных работ установлена 100 руб. в течение календарного месяца.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что, несмотря на оформление гражданско-правового договора, фактически между сторонами сложились трудовые отношения.

Так, истец, наряду с работниками, принятыми по трудовому договору, выполнял работу по профессии водителя такси, один и тот же автомобиль был закреплен за З. и водителем К., работающим по трудовому договору. Работа выполнялась постоянно, время работы З. определялось графиком сменности. Задания по перевозке пассажиров выдавались диспетчером по телефону, им же определялось место стоянки автомобиля при отсутствии пассажиров.

Перед началом работы истец, как и другие водители, регулярно проходил предрейсовое медицинское освидетельствование в УЗ «О-ская центральная поликлиника», с которым ОДО «П» заключен договор. Кроме того, ОДО «П» обеспечило повышение квалификации З., направив его за счет общества на обучение по тематике «Выполнение перевозок пассажиров автомобилями-такси».

Как видно из показаний допрошенных в суде свидетелей, в ОДО «П» сложилась практика, что с вновь принимаемыми лицами заключается договор подряда, а после проверки их деловых качеств заключается трудовой договор.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что между ОДО «П» и З. в период с 06.11.2015 по день прекращения работы сложились именно трудовые отношения, в связи с чем суд обоснованно обязал ответчика внести соответствующие записи в трудовую книжку З.

Поскольку в период работы истец зарплату не получал, суд правильно взыскал в его пользу невыплаченную зарплату исходя из минимальной зарплаты, установленной Правительством за ноябрь и декабрь 2015 г., а также средний заработок за задержку расчета.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда оставлено без изменения.

В то же время, если при рассмотрении дела будет установлено, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор, суд отказывает в удовлетворении требований.

Судебная практика.

Р. обратился в суд с иском к ЧПТУП «И» об установлении факта трудовых отношений, признании договора подряда трудовым договором, установлении размера зарплаты, взыскании материального вреда.

Решением суда в иске отказано.

Из материалов дела видно, что ЧПТУП «И» в июне 2014 г. заключило с Р. договор подряда, в соответствии с которым он принимался на работу в указанную организацию в качестве рекламного агента сроком на 1 год. В соответствии с заключенным договором Р. обязался выполнять работы по поиску клиентов для дальнейшего заключения с ними договоров купли-продажи продукции, в частности, принимать заказы на изготовление и установку надгробных памятников. За выполненную работу ему предусматривалась выплата вознаграждения в размере 50 000–55 000 руб. (неденоминированных) за каждый принятый заказ.

Приказ о приеме на работу не издавался, трудовая книжка руководителю ЧПТУП «И» Р. не предоставлялась. Кроме того, штатным расписанием ЧПТУП «И» должность рекламного агента не предусматривалась. Также судом установлено, что заключенный между организацией и Р. договор не содержит основных обязательных условий трудового договора: не было определено конкретное место работы Р., не установлен режим работы и отдыха, оклад, доплаты и другие поощрительные выплаты.

Сам по себе факт заключения Р. с гражданами договоров-заказов на изготовление и установку памятников, в последующем направляемых собственнику ЧПТУП, не свидетельствует о наличии заключенного между Р. и ответчиком трудового договора, а подтверждает лишь выполнение обязательств, предусмотренных договором подряда.

Доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений с ответчиком, суду не представлено. При наличии таких данных суд обоснованно пришел к выводу, что требования о признании договора подряда трудовым договором не основаны на законе, в связи с чем обоснованно отказал в иске.

Судебная практика.

В заявлении суду К. указала, что с апреля 2016 г. по февраль 2017 г. она работала в ДУП «Г» реализатором лотерей. Однако между ней и организацией вместо трудового договора был заключен договор поручения. В марте 2018 г. организация обратилась в суд с иском о взыскании с нее ущерба, причиненного недостачей, вызванной хищением у нее билетов. При рассмотрении дела она поняла, что была введена в заблуждение организацией относительно характера и содержания заключенного с ней договора. В связи с этим К. просила признать ничтожным договор поручения и признать заключенным трудовой договор.

В иске К. было отказано по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что между К. и ДУП «Г» был заключен договор поручения, в соответствии с которым К. приняла на себя обязательство за вознаграждение от имени организации осуществлять продажу лотерейных билетов, сдавать выручку от продажи, отчитываться за реализацию лотерейных билетов, в установленные сроки сдавать нереализованные лотерейные билеты. Действовавшее законодательство не содержало запрета заключать с гражданами гражданско-правовой договор на реализацию лотерейных билетов. Возникшие между К. и организацией отношения не соответствовали признакам трудовых отношений: истице не было предоставлено рабочее место, не установлено время работы и отдыха, время выполнения работы по реализации билетов она устанавливала по своему усмотрению, должность реализатора не была включена в штатное расписание, условия труда обеспечивались самой истицей.

Доводы истицы о том, что работа выполнялась ею в течение длительного времени и оплата производилась на карт-счет в дни, установленные для выдачи зарплаты, в данном случае не являются основанием для признания отношений трудовыми.

На практике широко распространено уклонение нанимателей от заключения с работниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданско-правовых.

Судебная практика.

Решением суда удовлетворены исковые требования А. к ООО «ИВ» о признании трудового договора заключенным, понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Из материалов дела усматривается, что 01.08.2015 истец был принят на работу в ООО «ИВ» каменщиком с испытательным сроком 3 мес., что выразилось в фактическом допущении его к работе уполномоченными должностными лицами ООО «ИВ», и работал истец в ООО «ИВ» до 06.10.2015, до получения им производственной травмы.

Режим труда и отдыха, условия оплаты труда при поступлении истца на работу в ООО «ИВ» с ним отдельно не оговаривались, поскольку указанные условия были истцу известны как бывшему работнику ООО «ИВ». За период работы истца в ООО «ИВ» (в августе и сентябре 2015 г.) в соответствии с объемом выполненных работ выплачивалась зарплата. Факт работы истца в ООО «ИВ» на строительных объектах и получения им зарплаты на протяжении 2 мес. свидетельствуют о том, что между сторонами было достигнуто соглашение по всем обязательным условиям трудового договора.

Доводы ответчика о том, что в представленных табелях учета рабочего времени истец не значится, судом правильно признаны несостоятельными, поскольку представленные нанимателем табели не являются табелями первичными и судом оценены как недостоверное доказательство, суд поставил их под сомнение, поскольку они изготовлены на компьютере, причем за октябрь – декабрь 2015 г. вообще не содержит подписи лица, ответственного за их исполнение, а табели учета рабочего времени за август – сентябрь 2015 г. подписаны заместителем главного бухгалтера, которая не находилась на строительном объекте и не могла проверить нахождение либо отсутствие работника на рабочем месте. Кроме того, суд пришел к обоснованному выводу, что факт работы истца в ООО «ИВ» подтверждается тем, что 06.10.2015 во время получения травмы истец находился на своем рабочем месте и выполнял свои трудовые обязанности: кладку на первом этаже объекта, что подтвердили свидетели.

Судебная практика.

Решением суда удовлетворены требования Д. о взыскании зарплаты за отработанное время, исходя из следующего.

Судом установлено, что по объявлению в газете Д. обратилась в ЧТУП «К» по поводу трудоустройства. Ей было предложено ознакомиться с работой организации, что подтверждается ее заявлением. Ознакомившись с работой, Д. приступила к исполнению обязанностей старшего администратора. Она ежедневно выходила на работу, выполняла обязанности старшего администратора – следила за чистотой в зале кафе, работой поваров, официантов, принимала посетителей, оформляла заказы, следила за меню, заполняла документы. Указанные обстоятельства подтверждаются записями в книге кассира-операциониста, произведенными истицей, приходными ордерами, заполненными истицей, распечаткой телефонных звонков, из которых видно наличие разговоров с ЧТУП «К» как в течение дневного времени, так и в вечернее время.

Факт выполнения истицей трудовых отношений подтвердили свидетели.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что, поскольку истица была директором организации фактически допущена к работе и выполняла ее в течение определенного периода времени, между нею и ЧТУП «К» возникли трудовые отношения.

В связи с тем что оплата труда истице не была произведена, в ее пользу обоснованно взыскана зарплата за период с 14.02.2016 по 18.03.2016 исходя из оклада, указанного в штатном расписании.

Требований о внесении записей в трудовую книжку истица не заявляла.

Таким образом, разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, поскольку смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Если организация неправомерно вместо трудовых договоров заключает гражданско-правовые, лишая работников прав, гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством, то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании такого договора трудовым.