Практика рассмотрения судами дел по искам лиц, уволенных за прогул

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 октября 2018 г.

На примерах из судебной практики освещаются вопросы обращения работников, уволенных за прогул, в суд с иском о восстановлении на работе.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила)

● постановление Пленума Верховного суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применять дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 Типовых правил прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин.

Отсутствие на работе ровно 3 ч не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Отсутствие работника более 3 ч на своем рабочем месте при нахождении его в это время на территории организации, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В таком случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Прогулом является отсутствие на работе как на территории организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом также является невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением законодательства.

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, т.е. время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Постановлением Пленума № 2 разъяснено также, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК может быть произведено, в частности, за:

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

● самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 Постановления Пленума № 2).

Судебная практика.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, С. отказано в иске к ЗАО «Д» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что С. с 17.07.2007 работала в ЗАО «Д», в т.ч. с июля 2009 г. инспектором по кадрам. Приказом нанимателя от 22.01.2010 уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 23 по 30 декабря 2009 г.

Факт отсутствия на работе в указанные дни С. не отрицала, вместе с тем свое отсутствие объясняла использованием с согласия нанимателя дней отдыха, предоставленных за работу в выходные дни и за сверхурочную работу.

Доводы С. не были подтверждены в судебном заседании. Суду не представлены доказательства, что С. имела право на дни отдыха за работу в выходные дни и за сверхурочную работу. Согласно представленным суду табелям учета использования рабочего времени (далее – табель) за ноябрь 2009 г. (составлен истицей и утвержден нанимателем) и декабрь 2009 г. (составлен С.) переработки рабочего времени у С. не имелось. Суд обоснованно не принял во внимание представленный истицей табель, который составлен ею только на себя одну, не утвержден нанимателем и противоречит табелю за ноябрь 2009 г.

Также в судебном заседании не были подтверждены доводы С. о том, что ей дни отдыха предоставлены с согласия нанимателя. Служебная записка, в которой С. уведомляет нанимателя о невыходе на работу, не является документом, предоставляющим ей такое право. С., как специалисту по кадрам организации, был известен порядок предоставления дней отдыха и отпусков, однако она не вышла на работу без издания соответствующего приказа. 

Как следует из показаний директора организации, прав на другие дни отдыха у истца не имелось, согласие на предоставление дней отдыха он не давал, а предложил С. написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты, на что она ответила отказом. Данное обстоятельство подтвердила свидетель Г. и не отрицала С.

При таких обстоятельствах наниматель обоснованно расценил отсутствие С. на работе как прогул, что явилось основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

Порядок и сроки увольнения нанимателем не нарушены.

Судебная практика.

Н. обратилась в суд с иском к государственному учреждению образования «Ясли-сад» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что с 1991 года Н. работала воспитателем в детском саду, с 2004 года – на условиях неполного рабочего времени.

Приказом нанимателя от 06.04.2011 Н. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 14 по 18 марта 2011 г. и с 21 по 23 марта 2011 г.

Факт отсутствия в указанные дни на работе Н. не отрицала, однако указывала, что отсутствовала на работе по уважительной причине в связи с прохождением лечения, кроме того, она считала, что на основании поданного заявления ей предоставлен трудовой отпуск.

Суд, рассматривая дело, пришел к выводу, что Н. отсутствовала на работе без уважительной причины, т.е. совершила прогулы.

Согласно п. 34 Постановления Пленума № 2 прогулом является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Из материалов дела усматривается, что 09.03.2011 Н. обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении части трудового отпуска с 14 по 23 марта 2011 г. В предоставлении трудового отпуска ей было отказано в связи с производственной необходимостью и в связи с тем, что в соответствии с утвержденным графиком трудовых отпусков трудовой отпуск Н. был запланирован с 01.06.2011. Об отказе в предоставлении трудового отпуска она была извещена 10.03.2011 по телефону и 11.03.2011 письменно, что Н. не отрицала.

Несмотря на отказ в предоставлении трудового отпуска, Н. к работе не приступила.

Доводы истца о том, что в соответствии со ст. 168 и 326 ТК ей, как лицу, отселенному из радиоактивной зоны, трудовой отпуск должен предоставляться в любое время, судом обоснованно не приняты во внимание, поскольку основаны на неправильном толковании истцом норм законодательства.

В соответствии со ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 01.01.1990.

Согласно графику трудовых отпусков на 2011 год у Н. был запланирован трудовой отпуск с разделением его на части с 03.01.2011 и с 01.06.2011. Как пояснила в суде представитель ответчика, при составлении графика трудовых отпусков время его предоставления было согласовано с Н. Из показаний свидетелей П. и З. усматривается, что при составлении графика трудовых отпусков заведующая детского сада выясняет желание работников о времени предоставления трудового отпуска, после чего составляется график трудовых отпусков, который размещается на видном месте. В январе 2011 г. часть трудового отпуска истцом использована.

График трудовых отпусков, являющийся ЛНПА, является обязательным для исполнения как нанимателем, так и работником. Предоставление трудового отпуска вне графика трудовых отпусков производится по соглашению между работником и нанимателем, которое в данном случае не было достигнуто. 

Суд признал несостоятельными доводы Н. и о том, что уважительность причины ее отсутствия подтверждается медицинскими документами о прохождении ею лечения, поскольку освобождение от работы Н. не выдавалось. Кроме того, Н. работала на условиях неполного рабочего времени и с учетом графика ее работы, она имела возможность проходить медицинские процедуры в свободное от работы время.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения Н. по п. 5 ст. 42 ТК, порядок и сроки увольнения не нарушены. В связи с чем в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда отказано. 

Оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК) является прогулом.

Судебная практика.

При рассмотрении дела по иску К. к ОДО «Н» судом установлено, что истица К. с 20.01.2011 работала в данной организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Приказом нанимателя от 22.06.2011 уволена по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы со 2 по 22 июня 2011 г.

Факт отсутствия на работе в указанные дни К. не оспаривала, однако указывала, что отсутствовала на работе по уважительной причине в связи с выселением ее наймодателем из занимаемой по договору найма квартиры и отсутствием другого жилья.

При рассмотрении дела судом установлено, что 02.06.2011 К. прекратила выходить на работу, сообщив об этом нанимателю по телефону, однако заявление об увольнении представила только 22.06.2011, в котором просила уволить ее с 02.06.2011 по соглашению сторон или по собственному желанию.

Поскольку к этому времени К. уже совершила прогул, у нанимателя имелись основания для увольнения ее по п. 5 ст. 42 ТК.

Доводы К. об отсутствии на работе по уважительной причине судом проверялись, однако подтверждения не нашли.

Судебная практика признает также прогулом неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением законодательства. Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Судебная практика.

Решением суда Л. отказано в иске к ЧУП «И» об изменении формулировки увольнения и взыскании выходного пособия при увольнении.

Из материалов дела следует, что с 15.06.2010 Л. работал в ЧУП «И» инженером по электронному кино- и звуковоспроизводящему оборудованию. Приказом нанимателя от 16.12.2011 уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 24 ноября по 16 декабря 2011 г.

Л., считая увольнение незаконным, просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на п. 1 ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации) и взыскать выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка.

При рассмотрении дела факт отсутствия на работе в указанный период Л. не оспаривал, однако пояснял, что не выходил на работу в связи с несогласием с приказом о переводе.

Судом установлено, что в связи со сложившейся экономической ситуацией приказом нанимателя от 21.11.2011 № 20 приостановлена деятельность по демонстрации кинофильмов и в целях обеспечения непредвиденных работ по подготовке помещений кинотеатра к сдаче арендодателю работники кинотеатра были переведены сроком на 1 мес. на другие работы, в т.ч. Л. – рабочим кинотеатра. 

В соответствии с положениями ст. 30, 33 ТК перевод в связи с производственной необходимостью на срок до 1 мес. производится без согласия работника.

С приказом о переводе Л. был ознакомлен 22.11.2011, однако от перевода отказался и с 23.11.2011 на работу перестал выходить.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 17 Постановления Пленума № 2, отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Доводы истца об отсутствии производственной необходимости судом обоснованно отвергнуты, т.к. ответчиком представлены доказательства о необходимости выполнения работ по демонтажу и перемещению оборудования в связи с уменьшением арендуемой им площади (дополнительное соглашение к договору аренды от 23.11.2011). 

Судом признаны несостоятельными доводы истца и о том, что в связи с прекращением деятельности по демонстрации кинофильмов наниматель обязан был уволить его в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата, поскольку и на момент рассмотрения дела организация ликвидирована не была, в штатном расписании имелась должность инженера по электронному кино- и звуковоспроизводящему оборудованию. Кроме того, увольнение по п. 1 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое он реализует по своему усмотрению при наличии к тому оснований.

С учетом изложенного суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения Л. за прогулы, оснований для изменения формулировки причины увольнения на п. 1 ст. 42 ТК не имеется.

Прогулом не может быть признан отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления Пленума № 2). При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья или выполнять которую он не мог в связи с отсутствием допуска для ее выполнения.

Судебная практика.

Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО «С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение считает незаконным, просит восстановить на прежнем месте работы.

Рассматривая дело, суд установил, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанностей составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в трудовом отпуске, т.е. перевод Г. на другую работу был обоснован производственной необходимостью.

Согласно инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам и приемам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).

Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих требований произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с тем отказ Г. от выполнения работы составителя поездов нельзя признать прогулом без уважительных причин.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Отсутствие на работе является прогулом, если оно имело место без уважительных причин. Законодательство не содержит перечня причин, при наличии которых отсутствие на работе можно считать уважительным. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (листок нетрудоспособности, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями.

Оценку уважительности причин первоначально дает наниматель. Если наниматель приходит к выводу, что причина отсутствия, указанная работником, не является уважительной, он принимает решение об увольнении.

При обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе суд также дает оценку приведенным истцом доводам об уважительности причин отсутствия работника на работе.

Судебная практика.

К., уволенный с работы по п. 5 ст. 42 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что уволен с работы незаконно, т.к. он отсутствовал на работе по уважительной причине, а именно был задержан правоохранительными органами и не имел возможности прибыть на работу.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец с 23.05.2008 работал в N-ском коммунальном унитарном дочернем предприятии теплоэнергетики водителем автомобиля. Приказом нанимателя от 06.11.2012 уволен с работы 22.07.2012 по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительной причины.

Разрешая заявленный спор о восстановлении на работе, судом установлено, что согласно графику работ 23.07.2012 К. должен был работать с 8.00 до 20.00. Однако в этот день К. на работу не вышел и отсутствовал на работе все последующие дни до издания приказа об увольнении 06.11.2012.

Факт отсутствия на работе К. не отрицал, однако полагал, что отсутствовал на работе по уважительной причине в связи с его задержанием работниками полиции N-ского района N-ской области Российской Федерации 23.07.2012 и последующим заключением под стражу 25.07.2012.

Постановлением N-ского городского суда N-ской области Российской Федерации от 08.11.2012 уголовное дело в отношении К. прекращено за примирением с потерпевшим, К. освобожден из-под стражи.

Суд пришел к выводу о том, что К. отсутствовал на работе без уважительных причин, поскольку к нему была применена мера пресечения в виде заключения под стражу за совершение им ряда краж из магазинов потребительского общества N-ского района Российской Федерации.

Производство по уголовному делу прекращено по нереабилитирующим основаниям в связи с признанием К. вины, возмещением причиненного ущерба по ходатайству представителя потребительского общества за примирением с потерпевшим.

Доводы К. о том, что он имел намерение 23.07.2012 выйти на работу, однако не смог явиться на работу в связи с задержанием и содержанием под стражей, не являются уважительной причиной для отсутствия на работе и основанием для признания увольнения незаконным.

Порядок и сроки увольнения нанимателем не нарушены.

Издавая приказ об увольнении 06.11.2012, наниматель правильно указал днем увольнения 22.07.2012, т.е. последний день работы истца.

Судебная практика.

К., уволенный по п. 5 ст. 42 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине. 

При рассмотрении дела установлено, что истец К. с марта 2008 г. работал в ЧУП «З» водителем автомобиля. 

17.11.2010 он обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении социального отпуска без сохранения зарплаты на один день 17.11.2010, мотивируя необходимостью прохождения ребенком медосмотра. В предоставлении такого отпуска ему было отказано, однако ответчик оставил рабочее место и проходил с ребенком медосмотр в N-ской амбулатории.

Наниматель признал отсутствие истца на работе прогулом и после уведомления профсоюза приказом от 07.12.2010 уволил его по п. 5 ст. 42 ТК.

Разрешая заявленный спор о восстановлении на работе, суд пришел к выводу об уважительности причин отсутствия истца на работе.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет на иждивении 4 детей, на двоих из которых уплачивает алименты по решению суда, а двое (в возрасте 6 и 7 лет) проживают в его семье. Установлено также, что жена истца временно отсутствовала дома и уход за детьми осуществлял истец.

16.11.2010 истцу было сообщено, что детский сад, который посещает его 6-летняя дочь, 17.11.2010 работать не будет в связи с аварией системы водоснабжения. Кроме того, с целью проведения медосмотра детей, поступающих в 2011 году в школу, на 17.11.2010 организован выезд врачей-специалистов районной поликлиники г. М в N-скую амбулаторию. Дочь истца также должна была проходить такой медосмотр. В случае его непрохождения истец должен был везти ребенка в поликлинику г. М.

Установлено также, что истец предпринимал попытку в установленном порядке решить вопрос об отсутствии на работе в связи со сложившимися семейными обстоятельными. 17.11.2010 в начале рабочего дня обратился к руководству организации с просьбой предоставить ему день отпуска без сохранения зарплаты, однако ему в этом было отказано. Данное обстоятельство представителем ответчика не оспаривается.

Материалами дела подтверждено, что 17.11.2010 истец действительно проходил с дочерью медосмотр, что подтверждается справкой N-ской амбулатории, а во второй половине дня занимался ребенком, поскольку детский сад не работал.

С учетом того что в соответствии со ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания нанимателем должны учитываться не только факт, но и тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве, суд признал увольнение истца незаконным и восстановил его на прежнем месте работы, взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, нанимателям необходимо соблюсти установленные законом порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий.

Наличие прогула может быть подтверждено табелем, актом об отсутствии на работе, докладной запиской непосредственного руководителя этого работника. Если после совершения прогула работник выходит на работу, у него необходимо затребовать письменное объяснение о причинах отсутствия. В случае отказа от дачи письменного объяснения наниматель составляет об этом акт (ч. 1 и 2 ст. 199 ТК).

Если наниматель приходит к выводу о неуважительности причины отсутствия, то в течение месяца со дня обнаружения нарушения (прогула), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, может применить меру дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. Днем обнаружения прогула считается день, когда об этом стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 1 и 2 ст. 200 ТК).

При этом, если работник является членом профсоюза, наниматель обязан не позднее чем за 2 недели уведомить профсоюз об увольнении работника. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

При увольнении работника, совершившего прогул, но после этого продолжающего выходить на работу, днем увольнения будет являться последний день работы.

Пример 1.

Работник совершил прогул 27.09.2018, 28.09.2018 вышел на работу. Наниматель затребовал у работника объяснение о причинах невыхода на работу, работник не указал уважительных причин отсутствия на работе, поэтому наниматель принял решение об увольнении его за прогул. Поскольку работник является членом профсоюза, наниматель 01.10.2018 направил уведомление профсоюзу об увольнении работника за прогул. Приказ об увольнении наниматель вправе издать не ранее чем через 2 недели после уведомления профсоюза. Работник все это время продолжал работать. При издании приказа об увольнении 15.10.2018 днем увольнения будет 15.10.2018. Если работник членом профсоюза не является, то увольнение возможно произвести сразу после получения объяснения или отказа от дачи письменного объяснения, но не позднее месячного срока со дня обнаружения прогула.

Более сложно решать вопрос об увольнении, когда работник совершает длительный прогул и не приступает к работе. Наниматель должен предпринять определенные меры с целью выяснения причин невыхода работника на работу, а именно направить письмо по месту жительства с предложением объяснить причину отсутствия на работе, уточнить, не находится ли работник в лечебном учреждении и т.п. Если будет установлено, что работник отсутствует на работе без уважительных причин, но явиться на работу не желает, письменное объяснение получить невозможно, то наниматель вправе начать процедуру увольнения.

Днем увольнения будет являться последний день работы, а не день издания приказа.

Пример 2.

Работник отработал 05.09.2018, а с 06.09.2018 не вышел на работу и больше на работе не появлялся. Нанимателем установлено, что причины неявки на работу неуважительные. Далее действия нанимателя зависят от того, является ли работник членом профсоюза. После истечения срока, установленного ч. 1 ст. 46 ТК, или получения согласия профсоюза наниматель издает приказ об увольнении. Издавая приказ 25.09.2018, днем увольнения следует указать 05.09.2018, т.е. последний день работы.