Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 ноября 2018 г.

Рассматриваются ситуации увольнения работника как мера дисциплинарного взыскания в зависимости от характера нарушения трудовой дисциплины.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Директива Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума № 4 дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам также не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК:

● замечание;

● выговор;

● увольнение.

Суд может признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его, в случае если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве.

Это правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

Также к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены установленные в ЛНПА организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.).

Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения проступка.

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено НПА о специальной дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя в лице его руководителя или органа управления, которое объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня его издания (в указанный срок включаются и нерабочие дни).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления, который оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

Систематическое неисполнение работником обязанностей

Самостоятельным основанием увольнения в соответствии с п. 4 ст. 42 ТК является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

● отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

● отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

По такому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

При рассмотрении спора суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан предоставить наниматель.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем предоставленными суду доказательствами.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор (контракт) с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Пример 1.

Образец приказа об увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Пример 2.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Прогул

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК работника можно уволить за прогул, в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня, без уважительных причин.

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом являются, например:

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

● самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно п. 36 Постановления Пленума № 2, в случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

Если работник не был предупрежден за 1 мес. до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Пример 3.

Образец приказа об увольнении работника за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК)

Пример 4.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК)

Появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Самостоятельным основанием увольнения работника по инициативе нанимателя является увольнение по п. 7 ст. 42 ТК в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитием спиртных напитков, употреблением наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы.

При применении п. 7 ст. 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.

Пример 5.

Образец приказа об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)

Пример 6.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)

Совершения по месту работы хищения имущества нанимателя

В случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, трудовой договор с работником может быть расторгнут нанимателем на основании п. 8 ст. 42 ТК.

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется при этом со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

Пример 7.

Образец приказа об увольнении работника в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Пример 8.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Однократное грубое нарушение правил охраны труда

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других (другого) работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Пример 9.

Образец приказа об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников по п. 9 ст. 42 ТК

Пример 10.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением требований по охране труда, повлекшим смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)