Работник совершил прогул

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2 мая 2019 г.

Приводятся виды наказания, которые наниматель может применить к работнику, совершившему прогул.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Достижение высокой производительности труда либо цели, для которой организуется трудовой процесс, невозможно без соблюдения установленной в организации дисциплины труда.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе уволить работника на основании п. 5 ст. 42 ТК.

Согласно п. 5 ст. 42 ТК прогулом является как отсутствие на работе работника весь рабочий день (смену), так и отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительной причины.

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (ч. 1 п. 34 Постановления Пленума № 2).

Прогулом также являются:

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

● самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу.

Не являются прогулом:

● использование работником без уважительной причины дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ в предоставлении таких дней работнику, являющемуся донором);

● временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей ввиду участия в забастовке, отказ работника выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день, отказ прервать свой отпуск, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и др.;

● болезнь работника, внезапно возникшая необходимость ухода за больным членом семьи, отсутствие на работе с разрешения должностного лица нанимателя.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (на основании п. 5 ст. 42 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

● тяжесть дисциплинарного проступка;

● обстоятельства, при которых он совершен;

● предшествующая работа;

● поведение работника на производстве.

Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Факт совершения прогула должен доказать наниматель. Прогул работника подтверждается актом, который составляется в присутствии свидетелей, а также табелем учета рабочего времени.

Уважительность причины отсутствия на работе должен доказать работник. Также уважительность причины прогула может подтверждаться документально (листок нетрудоспособности, медсправка, повестка в суд, прокуратуру и др.), а также свидетельскими показаниями.

Нанимателю необходимо учитывать, что не каждую уважительную причину работник может доказать документально.

При выборе меры наказания за прогул необходимо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены за прогул.

Согласно ч. 13 п. 14 Декрета Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» на основании п. 5 ст. 42 ТК нельзя уволить обязанное лицо до полного возмещения расходов по содержанию детей.

Согласно требованиям ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул работника производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п. 5 ст. 42 ТК помимо соблюдения общего порядка производится после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться (ч. 4 ст. 198 ТК):

● лишение премий;

● изменение времени предоставления трудового отпуска;

● другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА.

К другим мерам наказания за прогул также можно отнести:

● невыплату бонусов, предусмотренных ЛПА актами;

● лишение нефинансовых дополнительных мер стимулирования труда на определенное время (бесплатное посещение бассейна, тренажерного зала и др.).

Такая мера наказания применяется за прогул на основании приказа нанимателя.

Необходимо, чтобы возможность применения такого наказания за прогул была предусмотрена ЛПА.