Реализация льгот и гарантий для отдельных категорий женщин

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 11 мая 2019 г.

Разбираются сложные практические ситуации, возникающие при реализации некоторых льгот и гарантий для отдельных категорий женщин в сфере трудовых отношений.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Ситуация 1.

Отсутствие необходимости использования работницей дополнительного перерыва для кормления ребенка.

Законодательством работающим женщинам предоставлен ряд гарантий и льгот, одна из которых – дополнительный перерыв для кормления ребенка.

Согласно ч. 1 ст. 267 ТК женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Однако на практике не всегда работающие женщины нуждаются в предоставлении таких перерывов. Большинство женщин предпочитают в целях сохранения пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работать по совместительству, т.е. неполное рабочее время.

На практике возникают вопросы по применению ст. 267 ТК, т.к. в статье прямо не указано об обязанности нанимателя или о праве работницы в предоставлении такого перерыва, а используется нейтральная формулировка.

Из-за неясного изложения ч. 1 ст. 267 ТК нельзя однозначно ответить на вопрос, может ли работница отказаться от перерыва для кормления ребенка.

В связи с этим на практике есть два противоположных (взаимоисключающих) подхода:

1) наниматель обязан предоставить дополнительный перерыв независимо от желания работницы.

Заявление работницы об отказе от предоставления перерывов для кормления не может являться основанием для непредставления таких перерывов, т.к. отказ от данного права ничтожен;

2) работница вправе отказаться от дополнительного перерыва.

Сторонники этого подхода исходят из следующих положений:

● гарантии не могут быть навязаны женщинам в обязательном порядке, т.к. женщина сама определяет, необходимо ли ей время для кормления или нет;

● при определенных обстоятельствах в случае отказа от использования данного права зарплата работницы может быть больше, чем в случае его использования.

Это связано с тем, что перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Если женщина не воспользуется этим правом, то рабочее время не сокращается на данные перерывы, а будет являться обычным рабочим временем и должно будет оплачено в полном объеме;

● исходя из отсутствия прямых указаний в ст. 267 ТК или иных ограничений в ТК, работница вправе использовать такие перерывы или отказаться от них в любой период времени до достижения ребенком полутора лет.

При этом законодательство не обязывает ее обосновывать свое решение, в т.ч. и медицинскими показаниями.

В связи с разным толкованием норм ст. 267 ТК могут наступить правовые последствия при проверке госорганами. Следовательно, нанимателю целесообразно предоставлять работнице перерывы для кормления ребенка.

С учетом п. 6 ч. 2 ст. 19, ч. 1 и 2 ст. 123 ТК сведения о перерывах должны быть отражены в трудовом договоре, в т.ч. по совместительству.

Ситуация 2.

Сложности при реализации права женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, на установление ей неполного рабочего времени.

Законодательством установлено императивное правило, что наниматель обязан устанавливать таким женщинам по их просьбе неполное рабочее время, не указав каких-либо условий и (или) правил.

В связи с этим на практике появляются вопросы:

1) надо ли нанимателю (имеет ли он право) проверять целевое использование такой гарантии (особенно если женщина заявляет, что такой режим ей необходим для того, чтобы дополнительно работать у другого нанимателя в целях повышения своего дохода) и, соответственно, имеет ли наниматель право отказать работнице, если она просит установить неполное рабочее время не в интересах ребенка (если ребенок находится в школьном интернате);

2) сохраняется ли за работницей часть ставки (часть штатной единицы) при установлении ей режима неполного рабочего времени и не образует ли эта часть вакансию, о которой наниматель обязан информировать службу занятости;

3) имеет ли наниматель право отказать женщине в установлении полного рабочего времени после того, как она воспользовалась правом на неполное рабочее время и т.п.

Перечень таких вопросов достаточно длинный, и на него нет четких разъяснений со стороны госорганов, что ставит нанимателя в сложную ситуацию (при определении наличия вакансии, необходимости «возврата» прежнего режима рабочего времени (по исполнении ребенку 14 лет и т.п.)).

Можно выделить 2 основных вопроса.

Вопрос 1.

Обязан ли наниматель удовлетворять просьбу работницы в любом случае или такое право целевое и работнице необходимо подтвердить, что изменение режима рабочего времени (установление неполного рабочего времени) обусловлено интересами несовершеннолетнего ребенка?

Практика по этому вопросу является неоднозначной. Полагается, что установление неполного рабочего времени работнице, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, имеет целевое значение, т.е. законодательством установлен приоритет прав ребенка над трудовыми отношениями.

Например, женщина не лишена родительских прав, однако в течение учебной недели не осуществляет фактический уход за ребенком и такой уход не требуется, поскольку ребенок пребывает в школьном интернате круглосуточно в течение учебной недели (с понедельника по пятницу). Соответственно, просьба такой женщины об установлении ей неполного рабочего времени (в пределах с понедельника по пятницу) не будет направлена на соблюдение прав и интересов ее ребенка, а формальное обязательное удовлетворение такой просьбы будет являться ущемлением прав других работников, т.е. ей будут предоставлены льготы, на которые она фактически не имеет права.

Вопрос 2.

Сохраняется ли за работницей часть ставки, если ей устанавливается неполное рабочее время на основании п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК, и, соответственно, образует ли оставшаяся часть (часть штатной единицы) вакансию, на которую можно принять другого работника по срочному трудовому договору?

При реализации п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК возникают такие вопросы:

● сохраняется ли за женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет и которой установлен режим неполного рабочего времени, оставшаяся часть ставки;

● необходимо ли сообщать о наличии такой ставки вакансии в органы по труду, занятости и соцзащите.

ТК прямо не урегулированы данные вопросы. Однако на практике возникают такие ситуации, что работница, которой установлено неполное рабочее временя, может написать заявление с просьбой об установлении полного рабочего времени, либо при достижении ребенком возраста 14 лет наниматель может отменить гарантию, установленную ст. 289 ТК. Например, если за такой работницей сохраняется оставшаяся часть ставки, то такую часть нельзя сокращать и, соответственно, это будет вакансией. Иными словами, на время установления неполного рабочего времени работнице наниматель может принять другого работника на свободную часть ставки.

Таким образом, в зависимости от ответа на вопрос о том, сохраняется или нет за работницей оставшаяся часть ставки, определяется ответ о наличии вакансии, о формах оформления работника, принятого на эту часть ставки, о возможности отказа нанимателя о возврате полного рабочего времени женщине при достижении ребенком возраста 14 лет.

В связи с тем что законодательством прямо не предусмотрено сохранение за работницей права на оставшуюся часть ставки при установлении ей неполного рабочего времени и в целях стабильности (определенности) трудовых отношений (в первую очередь, с работником, замещающим освободившую часть ставки), за женщиной не сохраняется право на прежние условия труда, и их установление возможно только при наличии согласия сторон. При необходимости наниматель может исключать часть ставки из штатного расписания, если у него не будет необходимости в работах в таком объеме.