Системы оплаты труда в организациях торговли

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 15 мая 2019 г.

Приводятся практические ситуации выбора системы оплаты труда для организации торговли (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104 (далее – Рекомендации № 104)

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

При этом наниматели обязаны обеспечивать работникам минимальную зарплату (ст. 59 ТК).

Основной целью любой коммерческой организации является получение прибыли. В организациях торговли прибыль зависит прежде всего от объемов реализованного товара. В такой ситуации важной является мотивация работников, занятых в продажах.

Правильно подобранная и внедренная система оплаты труда, при которой каждый работник понимает, что ему нужно делать для увеличения объема продаж и, соответственно, размера зарплаты, будет являться наилучшей мотивацией.

Универсальной системы оплаты труда для организаций торговли не существует. Нанимателю необходимо выбрать для себя наиболее подходящую систему оплаты труда в зависимости от структуры организации, вида торговой деятельности, количества работников, количества торговых объектов в регионе и других факторов.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда

Популярность применения нанимателями комиссионной (бонусной) системы обусловлена ее эффективностью в стимулировании труда, а также простой схемой расчета зарплаты работника.

В самом простом виде комиссионная (бонусная) система определяет размер зарплаты работника как процент от объема выполненных им продаж. При этом процент может быть как фиксированным, так и переменным в зависимости от результата работы.

В некоторых источниках такая система оплаты труда иногда именуется бонусной, но в белорусском трудовом законодательстве закрепился термин «комиссионная система».

Существует большое количество разновидностей комиссионных систем оплаты труда.

Все разновидности комиссионных форм оплаты труда можно разделить на 2 типа:

1) комиссионно-премиальная (оклад + проценты);

2) комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником, установленные ЛПА, действующими в организации).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части зарплаты (комиссионных выплат).

Основным преимуществом комиссионно-премиальной формы оплаты труда является прозрачная и понятная каждому работнику система мотивации.

Работника легко настроить на конкретный результат увеличения объемов продаж (товаров, услуг). При такой системе оплаты труда работник может добиться увеличения зарплаты в краткосрочный период, поскольку размер оплаты труда во многом зависит непосредственно от его работы.

Существенным недостатком является нестабильный доход, поскольку размер зарплаты зависит только от количества продаж.

Такая система наиболее актуальна для небольших торговых объектов.

Комиссионная система оплаты труда с фиксированным процентом без установления тарифной части

Такая гибкая система оплаты труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, а также для оплаты труда работников, обязанностями которых являются поиск клиентов и реализация ими товаров и услуг.

Преимуществами такой системы оплаты труда являются:

● прямая зависимость размера начисляемой зарплаты от результата работы конкретного работника;

● простота расчета зарплаты.

Зарплата работника рассчитывается по формуле:

Выручка, полученная в результате работы работника х процент, установленный от выручки = зарплата.

Работнику устанавливается конкретный фиксированный процент от объема продаж товара (работ, услуг).

Пример 1.

Выручка от продажи товара работником составила за месяц 10 000 руб. Согласно ЛПА нанимателя работнику установлена оплата труда в размере 8 % от выручки по результатам календарного месяца.

Зарплата работника составит:

10 000 х 8 % = 800 руб.

Комиссионная система оплаты труда с переменным процентом без тарифной части

При применении нанимателем такой разновидности комиссионной системы оплаты труда, как правило, процент комиссионных выплат работнику увеличивается пропорционально объему продаж.

Нанимателю необходимо разработать систему комиссионных выплат и прописать ее в Положении об оплате труда (иных ЛПА).

Пример 2.

Таблица 1

Комиссионная система оплаты труда с фиксированной тарифной частью и комиссионным вознаграждением

Довольно эффективной будет являться комиссионная система по схеме «оклад + процент».

Такая система оплаты труда включает в себя фиксированную часть (оклад), а также выплаты процента по результатам работы.

Процент прописывается в Положении об оплате труда или трудовом договоре. Такой процент может быть как фиксированным, так и переменным в соответствии с прогрессивной шкалой, утвержденной нанимателем.

Пример 3.

Специалисту по продаже установлен оклад в размере 250 руб. Комиссионное вознаграждение в соответствии с Положением об оплате труда нанимателя установлено в размере 15 % от объема проданных работником услуг.

В сентябре 2018 г. работник реализовал услуг на сумму 5 000 руб.

Зарплата работника составит:

5 000 х 15 % + 250 = 1 000 руб.

Система комиссионных выплат в зависимости от реализации конкретного вида товара (работ, услуг)

Процент, получаемый организацией от реализации того или иного вида товара (работ, услуг), всегда будет отличаться. Размер получаемого организацией процента зависит от многих факторов. Поэтому наниматель довольно часто заинтересован в повышении объема реализации определенного товара (работ, услуг).

С целью стимулирования увеличения продаж конкретного товара наниматель может повышать комиссионное вознаграждение за продажу определенного наименования продукции.

Пример 4.

Таблица 2

Коллективная комиссионная система оплаты труда

В случае если выделить результат каждого конкретного работника в общий итог работы организации (отдела) является проблематичным, то наниматель может применить коллективную комиссионную систему оплаты труда работников организации (отдела).

Пример 5.

Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

оклад в размере 250 руб. + 1 % от общей суммы продаж отдела по итогам календарного месяца.

В сентябре 2018 г. общая выручка отдела составила 50 000 руб.

1 % от 50 000 руб. составит 500 руб.

Зарплата работника составит:

500 руб. + оклад в размере 250 руб. = 750 руб.

Система «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда (ч. 2 подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций № 104).

Таким образом, зарплата работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Оклад работника называется «плавающим», т.к. по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Такая система оплаты труда устанавливается только с согласия работника. Сведения об оплате труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет являться календарный месяц.

По результатам работы за отчетный месяц критерии оцениваются уполномоченными должностными лицами нанимателя и каждому работнику устанавливается оклад на следующий месяц.

Расчет зарплаты работника при системе «плавающих» окладов можно определить по формуле:

Оклад работника х коэффициент повышения (понижения) зарплаты = сумма зарплаты работника.

Показатели, за выполнение или невыполнение которых коэффициент, соответственно, повышается или понижается, устанавливаются нанимателем в ЛПА (как правило, в Положении об оплате труда). С таким ЛПА нанимателя работники должны быть ознакомлены под подпись.

Пример 6.

Таблица 3

Примерные критерии оценки эффективности труда работников с целью установления для них «плавающих» окладов

В Положении об оплате труда организации (или другом ЛПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетный период.

При применении нанимателем системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов по результатам отчетного периода работнику может выплачиваться и премия в соответствии с критериями, установленными Положением о премировании организации.

Также наниматель может устанавливать фонд оплаты труда на каждый отчетный период, который зависит от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников устанавливается в штатном расписании и впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от объема выручки, поступившей в организацию.

Пример 7.

Работнику ООО «Фирма» Петровскому И.П. установлена оплата труда на основе «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников установлен в размере 5 000 руб. Ежемесячный оклад Петровского И.П. установлен в размере 1 000 руб.

В сентябре 2018 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10 % фонд оплаты труда работников увеличился и составил 5 500 руб. Коэффициент оплаты труда Петровского И.П. составит 1,1 (5 500 / 5 000).

Зарплата работника Петровского И.П. составит 1 100 руб. (1 000 x 1,1).

Преимуществом такой системы является возможность привязать фонд оплаты труда работников к размеру выручки организации.

Однако при такой системе оплаты зарплата работника не всегда будет зависеть от его труда, т.к. выручка торгового объекта может снизиться не только из-за плохой работы работников.

Система оплаты труда на основе грейдов

Довольно часто система оплаты труда на основе грейдов именуется термином «грейдинг», который происходит от английского слова grading – сортировать, оценивать, классифицировать.

Согласно п. 3.4 Рекомендаций № 104 система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При использовании в оплате труда грейдов наниматель оценивает и ранжирует должности по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для организации.

Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и их ценности для организации.

Система оплаты труда на основе грейдов представляет собой своего рода балльную систему оценки эффективности труда работников или должностей в организации.

Такая система оплаты труда актуальна для крупных организаций, где торговля является не единственным видом деятельности (например, организация производит товар и имеет свою фирменную сеть торговли либо занимается его оптовой продажей).

Основными назначениями системы оплаты труда, построенной на основе оценки сложности труда и грейдирования, являются (п. 3 Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе сложности труда и грейдирования, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 25.02.2013 № 20):

● обеспечение обоснованности дифференциации зарплаты работников организации в зависимости от сложности труда;

● повышение мотивации работников к напряженному труду;

● придание гибкости системе оплаты труда путем адаптации ее к изменениям, происходящим вне и внутри организации.

Систему грейдирования можно разделить на два вида:

1  грейдинг должностей или работ.

Оценивается и ранжируется конкретная должность или вид работ. При использовании такой системы оплаты труда зарплата зависит не только от эффективности труда работника, но во многом от должности, которую он занимает, и показателя ответственности за конечный результат.

Такой вид грейдирования наиболее подходит для организаций, в которых работники могут занимать различные должности и выполнять схожие функции.

В такой ситуации у работников имеется существенная мотивация для карьерного роста.

При таком виде грейдинга нельзя полностью отказаться от оценки профессиональных навыков конкретного работника;

2) грейдинг работников.

Оценивается и ранжируется по грейдам каждый работник индивидуально. В таком случае оценивается ценность выполняемой работником работы, а также эффективность его труда, профессиональные навыки, опыт и др.

Такой вид грейдирования наиболее актуален для организаций, в которых предъявляются наиболее высокие требования к уровню образования и профессиональных навыков, творческим способностям.

Процесс оценки сложности труда является довольно трудоемким. Для качественного и полноценного выполнения оценки сложности труда каждого работника, скорее всего, придется привлекать сторонних специалистов.

Поэтому до внедрения такой системы оплаты труда нанимателю необходимо удостовериться, что система оплаты труда на основе грейдов ему необходима.

Алгоритм разработки собственной уникальной системы оплаты труда на основе грейдов

Этап 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.

Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей системы оплаты труда на основе грейдов наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда работников или отделов.

Этап 2. Определить критерии оценки должностей.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Критериев может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности.

Критериями могут являться:

● профессиональные знания и опыт работы;

● самостоятельность в принятии решений;

● уровень ответственности;

● уровень интеллектуальной деятельности;

● профессиональный риск и др.

Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например, специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

На данном этапе необходимо определить основные критерии оценки для каждой должности. При определении таких критериев необходимо учитывать специфику деятельности организации.

Этап 3. Распределение критериев по уровням.

Критерии распределяются по уровням сложности. Количество уровней зависит от того, насколько точно наниматель желает провести их оценку.

Этап 4. Присвоение баллов каждому уровню.

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности уровня. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому критерию, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

Этап 5. Распределение суммарного количества баллов по грейдам.

В зависимости от суммарного количества баллов все должности, имеющиеся в организации, относят к определенному грейду. Должности группируются в один грейд по принципу примерно одинакового количества баллов в зависимости от значимости должности для организации.

Этап 6. Установление вилки окладов для каждой должности.

По результатам набранных баллов устанавливаются минимальный и максимальный оклады для каждой должности. Даже попавшие в один грейд работники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата работников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.).

Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Преимущества системы оплаты труда на основе грейдов:

● позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;

● руководителям компании позволяет оптимизировать фонд зарплаты, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;

● HR-службе позволяет упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Система является трудоемкой для разработки и внедрения. Подходит для крупных организаций с большим количеством работников.