Злоупотребление работниками правом при увольнении

Материал актуализирован с использованием правовых актов по состоянию на 11 июня 2020 г.

Разбираются способы злоупотреблений работников своими правами при расторжении с ними трудового договора и даются рекомендации нанимателю, как защитить свои интересы (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Нормативное закрепление запрета злоупотребления правом

В некоторых случаях в одностороннем порядке принять решение об увольнении работника (например, при сокращении численности или штата работников) предоставлено нанимателю.

Сокращение численности или штата представляет не совсем простую процедуру для нанимателя прежде всего тем, что законодательство в этом случае в основном направлено на защиту работника при его увольнении. Неоднократно при увольнении работники не только активно используют свои права, но и злоупотребляют ими.

В ГК имеется соответствующая норма, устанавливающая, что не допускаются действия граждан и юрлиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах (ч. 1 п. 1 ст. 9 ГК).

В случае несоблюдения указанных требований суд общей юрисдикции или третейский суд могут отказать лицу в защите принадлежащего ему права (п. 2 ст. 9 ГК). При этом лицо, злоупотребляющее правом, обязано восстановить положение лица, потерпевшего от злоупотребления, возместить причиненный ущерб (п. 3 ст. 9 ГК).

Способы злоупотреблений работников своими правами при расторжении с ними трудового договора

1. В случае если работник отказывается получать письменное предупреждение о сокращении численности или штата.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК).

Пример 1.

Образец уведомления работника о сокращении штата

В целях препятствования увольнению работник может отказаться получить письменное предупреждение (уведомление) о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В таком случае необходимо составить соответствующий акт об отказе работника об ознакомлении с письменным предупреждением (уведомлением).

Письменное предупреждение (уведомление) наниматель может направить работнику:

● заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении;

● телеграммой.

2. В случае если работник предъявляет нанимателю листок нетрудоспособности (справку о временной нетрудоспособности) после своего увольнения.

Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.

В условиях конфликта между нанимателем и работником последний может воспользоваться данным запретом.

Работник может умышленно скрыть факт временной нетрудоспособности от нанимателя при увольнении или уже после состоявшегося увольнения открыть листок нетрудоспособности (справку о временной нетрудоспособности), а затем представить нанимателю. В таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника при доказательстве нанимателем факта умышленного сокрытия временной нетрудоспособности или открытия листка нетрудоспособности (справки о временной нетрудоспособности) уже после увольнения.

Для недопущения подобных случаев в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или других ЛПА организации целесообразно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить нанимателя о своей болезни и об открытии листка нетрудоспособности (справки о временной нетрудоспособности). В таком случае при судебном разбирательстве нанимателю будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом, ссылаясь на ЛПА.

Для признания факта злоупотребления правом со стороны работника наниматель должен доказать суду:

1) работник имеет временную нетрудоспособность после его увольнения;

2) сокрытие работником временной нетрудоспособности.

Судебная практика.

Решением суда было отказано в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе. Суд установил, что, до того как истец убыл с рабочего места, ему было объявлено под подпись о его увольнении, о чем свидетельствует подпись на приказе об увольнении истца, наниматель исполнил возложенные на него обязанности, а работник после оформления увольнения обратился за медпомощью, что можно расценивать как злоупотребление правом. При оформлении увольнения истец не заявил о наличии у него освобождения от работы.

Аналогичный вердикт был вынесен и в другом деле, где суд установил, что истица находилась на своем рабочем месте до 12.30, была фактически ознакомлена с распоряжением об увольнении, после чего она обратилась в медучреждение и получила листок нетрудоспособности, который представила нанимателю уже после окончания временной нетрудоспособности. На основании данных фактов суд установил факт злоупотребления правом со стороны работника.

Для исключения рисков, связанных с обращением работника за листком нетрудоспособности (справкой о временной нетрудоспособности) уже после увольнения, целесообразно:

1) не расторгать трудовой договор ранее окончания рабочего дня работника;

2) фиксировать на приказе о расторжении трудового договора не только дату, но и время ознакомления с ним работника;

3) в табеле использования рабочего времени ставить фактически отработанные часы;

4) при подаче работником иска в суд ходатайствовать перед судом о запросе в медучреждение относительно времени обращения пациента (во многих медучреждениях ведутся электронная очередь с фиксацией времени записи).

В условиях назревающего конфликта (когда уже появились сомнения в том, что работник может повести себя добросовестно) можно составить специальный акт. Такой акт составляется при оформлении прекращения трудового договора и в нем фиксируется, что работник на момент увольнения подтверждает, что он не является нетрудоспособным, чувствует себя хорошо. Акт подписывают работники организации, присутствующие при его составлении.

Судебная практика.

В момент увольнения работника наниматель составил акт, в котором было зафиксировано, что работник при подписании приказа о прекращении трудового договора подтвердил, что здоров и не является временно нетрудоспособным. Данный акт подписали работники организации.

В суде были допрошены коллеги уволенного работника, которые подтвердили, что уволенный работник грозился обратиться в медучреждение за открытием листка нетрудоспособности с той целью, чтобы наказать нанимателя. При таких обстоятельствах суд установил со стороны работника факт злоупотребления правом и признал увольнение законным.

3. В случае если работник не сообщил нанимателю, что является членом профсоюза.

Согласно ч. 1 ст. 46 ТК при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) наниматель обязан произвести предварительное, но не позднее чем за 2 недели уведомление соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

В том случае, если наниматель в нарушение ч. 1 ст. 46 ТК не уведомил профсоюз об увольнении работника по своей инициативе по указанному основанию, то суды в соответствии с ч. 1 п. 23 Постановления Пленума № 2 при установлении наличия законного основания увольнения могут не восстанавливать работника на прежней работе, а изменять (отодвигать) дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (ч. 2 п. 23 Постановления Пленума № 2).

Срок уведомления, указанный в ст. 46 ТК, является процессуальным. Он начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало, исчисляется в календарных периодах и к нему применяются правила исчисления сроков, предусмотренные в ст. 10 ТК.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 3 ст. 46 ТК).

Согласно п. 24 Постановления Пленума № 2 при проверке соблюдения нанимателем условий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора суду следует выяснить:

1) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

2) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Пример 2.

Образец письма профессиональному союзу о предварительном согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК

4. В случае если работник затрудняет процедуру увольнения, используя профсоюз.

Работник может вступить в профсоюз после получения уведомления о расторжении с ним трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 5 и 7 п. 7), чем затрудняет процедуру увольнения. Зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо в обязательном порядке уведомить профсоюз, а в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 46 ТК, получить согласие соответствующего профсоюза.

5. В случае если работница сообщает о своей беременности после увольнения.

Согласно п. 1 ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) и в случаях, предусмотренных п. 3–5 ст. 42 ТК.

Уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников наниматель не имеет права.

При этом даже если у нанимателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении ее на работе.

Женщина может не знать о беременности на момент увольнения, а может и умышленно скрыть этот факт. В данном случае не важно, когда наниматель узнает о беременности работницы. Как правило, суды удовлетворяют иск беременной работницы и восстанавливают ее в должности.

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников беременная работница получит выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 48 ТК), а в случае замены предупреждения о предстоящем увольнении компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка (ч. 5 ст. 43 ТК).

В случае признания судом прекращения трудового договора без законного основания беременная работница:

● не будет работать продолжительное время (до исполнения решения суда о восстановлении на работе);

● восстановится на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ей будут восстановлены прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК);

● после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам (ст. 184 ТК), а затем после окончания отпуска по беременности и родам – отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ТК);

● получит средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК);

● по требованию беременной работницы суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда (ч. 1 ст. 246 ТК).

Суд может возложить на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении беременной работницы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 245 ТК).

Как показывает судебная практика, даже в случае осознания злоупотребления работницей своими правами суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав, потому что такое основание для отказа в удовлетворении требований, как установление факта злоупотребления работником своими правами в трудовом законодательстве отсутствует. Поэтому при рассмотрении иска суд встанет на сторону беременной работницы.

6. В случае если работник не сообщил нанимателю, что его нельзя увольнять.

С некоторыми категориями работников наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор по его инициативе (например, в случае расторжения трудового договора по его инициативе в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК).

Но работник может скрыть, что у него есть предусмотренная законодательством льгота, сообщив об этом только после увольнения.

По этой причине нанимателю нужно обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этой цели работникам, с которыми планируется расторжение трудового договора, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе.

В таком запросе следует указать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Пример 3.

Образец запроса о наличии или отсутствии гарантий при сокращении штата работников

7. В случае если после получения уведомления о сокращении численности или штата работник недобросовестно выполняет свои трудовые обязанности.

Может оказаться ситуация, когда работник, письменно предупрежденный о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, начинает недобросовестно выполнять свои трудовые обязанности.

Чтобы не допустить подобных ситуаций, нанимателю целесообразно перед проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести поправки в должностные инструкции и ознакомить с ними работников.

Если же некоторые работники продолжают недобросовестно выполнять свои трудовые обязанности, то к ним следует применить меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение в связи с неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).

По указанному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (ч. 1 п. 32 Постановления Пленума № 2).

В случае увольнения недобросовестного работника по данному основанию при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

● тяжесть дисциплинарного проступка;

● обстоятельства, при которых он совершен;

● предшествующая работа;

● поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Как рассматривается принцип недопустимости злоупотребления правом в судебной практике Российской Федерации

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы наниматель защитил свои интересы, всегда нужно выполнять требования законодательства, т.к. при их нарушениях суд всегда будет на стороне работника, несмотря на его злоупотребления своими правами, признает увольнение незаконным и восстановит работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК).

Нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа на нанимателя или уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 2 до 20 БВ (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях).