Зарплата в строительных организациях

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 июня 2020 г.

Излагаются особенности формирования зарплаты в строительной отрасли.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 25.07.2014 № 70 (далее – Инструкция № 70)

● Инструкция о порядке формирования стоимости объекта строительства в бухгалтерском учете, утв. постановлением Минстройархитектуры от 14.05.2007 № 10 (далее – Инструкция № 10)

● Инструкция по бухгалтерскому учету доходов и расходов по договорам строительного подряда, утв. постановлением Минстройархитектуры от 30.09.2011 № 44 (далее – Инструкция № 44)

● приказ Минстройархитектуры от 22.06.2009 № 201 «Об утверждении рекомендательных отраслевых норм труда» (далее – Приказ № 201)

Общие положения

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора. При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работника.

Трудовое законодательство обязывает каждую коммерческую организацию самостоятельно разработать и утвердить ЛПА, определяющий формы, системы и размеры оплаты труда работников для различных категорий работников организации, в т.ч. порядок применения сдельных расценок.

Таким документом чаще всего является коллективный договор, Положение об оплате труда работников (далее – Положение), утверждаемое руководителем организации по согласованию с профкомом.

В Положении определяются состав зарплаты работников организации, порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки (далее – ТС), применяемой в организации, сдельно-премиальная, индивидуальные условия оплаты труда и др.).

В одной организации можно применять 2 и более системы оплаты труда применительно к различным группам работников.

Оплата труда работников организации производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ч. 2 ст. 61 ТК).

Отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным отраслям (ч. 5 ст. 61 ТК).

Применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части зарплаты работников (например, тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих) и надтарифной части (стимулирующие и компенсирующие выплаты), порядка их начисления и выплаты.

Нанимателем на основании ЛПА, соглашения и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) работников:

● на основе ТС, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации;

● без применения ТС.

В настоящее время организации, в т.ч. строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определять тарифные ставки и должностные оклады, повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, зарплату работников.

При необходимости установления таких повышений к тарифным ставкам (тарифным окладам) по различным основаниям в указанном диапазоне (или в иных размерах), а также различного рода коэффициентов (например, коэффициентов повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям) важно предусмотреть их выплату в ЛПА.

При этом необходимо для работников, к тарифным ставкам (тарифным окладам) которых применяются вышеназванные повышения, определить алгоритм их расчета и установить понятия итогового размера тарифной части зарплаты (тарифные ставки (тарифные оклады) с учетом повышений), например, ставки (для рабочих) и оклады (для служащих).

Особенности исчисления зарплаты в строительной отрасли

Строительство – вид экономической деятельности, при которой коллективная организация труда является наиболее эффективной для осуществления всего технологического процесса возведения объектов.

В отличие от других отраслей материального производства строительство конкретного объекта (здания, сооружения, жилого дома и др.) имеет следующие особенности:

● индивидуальный характер строительной деятельности (она осуществляется строительной организацией на договорных условиях по заказу предприятия или другой организации (инвестора) и за счет их средств);

● территориальная обособленность объектов строительства;

● выполнение работ на основании проектно-сметной документации;

● коллективный характер проведения работ;

● сезонный характер отдельных видов работ;

● продолжительный производственный цикл.

Указанные особенности оказывают влияние на организацию выполнения строительных работ, бухгалтерского учета затрат, производственного процесса и на оплату труда.

Нормирование труда рабочих-строителей осуществляется на основании сборников норм затрат труда на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (далее – сборники НТЗ), а также укрупненных норм труда на строительно-монтажные работы, разработанных научно-исследовательским арендным предприятием «Стройэкономика». Приказом № 201 сборники НТЗ утверждены в качестве рекомендательных отраслевых норм и рекомендованы строительным организациям для использования в практической работе.

В строительстве существуют 2 основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – способ установления размера зарплаты работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

Повременная форма оплаты труда – способ установления размера зарплаты работников на основе тарифных ставок (окладов) за единицу фактически отработанного времени.

При этом широкое применение в строительстве получила коллективная форма (система) оплаты труда.

Коллективная форма оплаты труда – способ установления размера зарплаты работников в условиях коллективной организации их труда, определяемый методом измерения количества их труда (на основе учета объема произведенной продукции либо на основе учета фактически отработанного времени).

Коллективная система оплаты труда – порядок начисления зарплаты работников в условиях коллективной организации труда, определяемый принятым субъектом хозяйствования подходом к формированию и распределению коллективного фонда зарплаты, обеспечивающий стимулы к достижению высоких конечных результатов (качественному и своевременному выполнению установленного коллективу объема производства продукции при минимальных затратах всех видов ресурсов).

При выборе коллективной формы (системы) оплата труда производится по результатам труда коллектива (бригады, звена).

Наибольшее распространение в организациях строительной отрасли получила сдельная форма оплаты труда, при которой заработок работника размером не ограничивается и находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (выполненного объема работ).

Для применения сдельной формы оплаты труда необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

В случае если в организации применяется сдельная система оплаты труда, то наниматель обязан в Положении установить сдельные расценки для соответствующей категории рабочих.

Разновидности сдельной формы оплаты труда:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная (оплата труда, уровень которой напрямую зависит от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников);

5) аккордная сдельная (оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом).

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Прямая сдельная оплата труда – плата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

Индивидуальная прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата которой производится по прямым сдельным расценкам.

Расчет индивидуальной сдельной расценки:

ЗПсд = R × О,

где R – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;

О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формулам:

R = ТС × Нвр

R = ТС / Нвыр,

где ТС – часовая тарифная ставка;

Нвр – норма времени;

Нвыр – норма выработки.

Пример 1.

Норма времени на кладку стен из кирпича составляет 4,96 человека-часа за 1 куб.м. Сдельная зарплата рабочего при часовой тарифной ставке в размере 25,00 руб., если рабочий за месяц выполнил 30 куб.м кирпичной кладки, составит:

R = ТС × Нвр = 25,00 × 4,96 = 124,00 руб./куб.м;

ЗПсд = R × О = 124,00 × 30 = 3 720,00 руб.

Прямой индивидуальный сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы – по прогрессивно-нарастающим сдельным расценкам (в процентах к основной расценке) в зависимости от уровня выполняемых норм.

Расчет индивидуальной сдельно-прогрессивной расценки:

ЗПсд.прогр. = R_н × О_пл + R_ув (О_ф – О_пл)

где R_н – начальная сдельная расценка за единицу объема работ, руб.;

О_пл – плановый объем работы в установленных измерителях;

R_ув – увеличенная сдельная расценка за единицу объема работ, руб.;

О_ф – фактический объем работы в установленных измерителях.

Пример 2.

Рабочий за месяц положил 30 куб.м кирпичной кладки, выполнив при этом норму на 110 % (сдельная расценка в пределах нормы – 106,00 руб./куб.м, сверх нормы – расценка увеличивается в 1,5 раза).

Рув = 106,00 × 1,5 = 159,00 руб./куб.м.

Плановый выпуск продукции (О_пл) = О_ф × 100 % выполнения норм = 30 × 100 / 110 = 27,3 куб.м.

ЗП_{сд.прогр} = R_н × О_пл + R_ув (О_ф – О_пл) = 106,00 × 27,3 + 159,00 × (30 – 27,3) = 2 893,80 + 429,30 = 3 323,10 руб.

При косвенной сдельной системе размер зарплаты вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудование (крановщики, стропальщики, наладчики и др.), ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполнение нулевого цикла и т.д.), взятых в целом, подлежащих выполнению с установлением срока выполнения, вплоть до объекта строительства в целом. Общий объем работ определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. Возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, звеньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту.

Как правило, аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей самостоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.

В случае использования коллективной сдельной оплаты труда заработок каждого работника будет зависеть от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда в строительных организациях, как правило, применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки. Кроме того, повременная форма оплаты труда также может применяться и на работах, где невозможно учесть объем выполненных работ или в случае, если перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ремонтники и т.д.).

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

● простая повременная;

● повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной – дополнительно выплачивается премия.

При простой повременной системе заработок определяется по формуле:

ЗПпов. = ТС × Ф,

где ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час, день, месяц), руб.;

Ф – фонд фактически отработанного времени, час, день.

Для расчета зарплаты используется тарифная ставка разряда рабочего, а не работы, поскольку повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для тех рабочих, которые выполняют разнородную работу, что создает сложности в установлении ее разряда.

Заработок рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную зарплату только в случае, если он отработал полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц зарплата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции. При этом осуществляется премирование работников за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями о премировании работников.

Учитывая, что организация труда в строительстве имеет свою специфику, в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная либо коллективная форма организации труда.

В случае если в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда.

Поскольку трудовой процесс при осуществлении строительно-монтажных работ очень часто не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. В таком случае основной формой организации труда в строительстве является коллективная (бригадная, звеньевая).

При коллективной форме организации труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективные системы оплаты труда могут применяться по организации в целом, а также ее структурным подразделениям (основным, вспомогательным, функциональным) и для отдельных первичных коллективов работников (производственных бригад, участков и т.д.).

В строительных организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда:

● коллективная сдельно-премиальная система;

● коллективная аккордная сдельная система;

● коллективная косвенно-сдельная система;

● коллективная повременно-премиальная система.

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда – порядок установления зарплаты, при котором коллективу работников сверх зарплаты, начисленной по сдельным расценкам за фактический объем произведенной продукции, начисляется и выплачивается премия за качественное и своевременное выполнение установленного ему объема производства продукции.

Коллективная аккордная сдельная система оплаты труда – порядок определения зарплаты, при котором коллективу работников сверх заранее определенного (по аккордной расценке) фонда зарплаты за выполнение установленного объема произведенной продукции начисляется и выплачивается премия за досрочное и качественное выполнение аккордного задания.

Коллективная косвенная сдельная система оплаты труда – порядок установления зарплаты, при котором коллективу работников (как правило, обслуживающему основное производство) фонд зарплаты определяется исходя из фактического объема продукции, выпущенного обслуживаемым им производством, а также начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана производства продукции и качественное выполнение функций по обслуживанию производства.

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда – порядок установления зарплаты, при котором коллективу работников сверх тарифного фонда зарплаты начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, характеризующих выполненную работу.

При коллективных формах оплаты труда формирование коллективного фонда зарплаты может осуществляться с применением:

● индивидуальных сдельных расценок за единицу продукции по видам работ;

● комплексных сдельных расценок, установленных на определяющие конечный результат коллективного труда планово-учетные единицы (рассчитанных на основе комплексных норм труда на совокупность выполняемых коллективом работников различных видов работ по производству этих планово-учетных единиц);

● тарифных ставок соответствующих должностей служащих (профессий рабочих) и их квалификации;

● нормативов зарплаты на единицу продукции.

В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки подразделяются на индивидуальные и комплексные и определяются исходя из тарифных ставок, разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки.

При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда).

Использование коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда с применением коллективных комплексных сдельных расценок наиболее эффективно при выполнении строительных, ремонтных, проектных работ, поскольку в этих случаях нет строгого распределения функций между работниками, возможно совмещение профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда. В этом случае помимо прямого сдельного заработка предусматривается выплата премии за выполнение установленных показателей премирования. Показатели могут быть количественными и качественными, например, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Использование коллективной аккордной сдельной системы оплаты труда является основной системой оплаты труда в строительстве и широко распространено в других отраслях экономики.

Начисление зарплаты работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям до начала поручаемых работ и фактически является соглашением между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными.

Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления зарплаты.

Аккордный наряд – это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы зарплаты за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма зарплаты по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и зарплаты, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

В случае использования коллективной аккордной сдельной системы оплаты труда расчет зарплаты за выполненное аккордное задание и затраты труда на его выполнение рассчитываются на основании калькуляции трудовых затрат и зарплаты. В такой калькуляции приводятся перечень работ, которые необходимо выполнить, их объемы, нормы времени и расценки на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются размеры оплаты труда по перечню работ, образующие сумму зарплаты за выполнение аккордного задания.

Калькуляции разрабатываются на основании сметных объемов работ и норм времени, предусмотренных сборниками НЗТ.

Продолжительность выполнения работ бригадой при аккордной системе оплаты труда рассчитывается следующим образом:

Д = (Н × 100) / (Ч × П × В),

где Д – продолжительность выполнения задания, дней (смен);

Н – трудозатраты на выполнение заданного объема работ, человеко-час;

Ч – численность бригады, человек;

П – продолжительность рабочего дня (смены) (8 ч);

В – средний процент выполнения норм выработки бригадой за последние 2–3 мес.

Пример 3.

Бригаде облицовщиков, состоящей из 6 чел., поручено выполнить устройство полов из гранитных плиток в жилом помещении. Нормативные трудозатраты на выполнение этой работы составляют 2 484 человеко-часа.

Бригада работает в одну смену в режиме 5-дневной 40-часовой рабочей недели, при которой продолжительность рабочего дня составляет 8 ч.

Средний процент выполнения норм выработки бригадой за последние 2 мес. – 115 %.

Продолжительность выполнения работ составит 45 дней (2 484 × 100) / (6 × 8 × 115).

Численность бригады рассчитывается следующим образом:

Ч = (Н × 100) / (Д × П × В).

Пример 4.

Бригаде облицовщиков выдан аккордный наряд на устройство полов из гранитных плиток в жилом помещении за 45 дней. Нормативные трудозатраты работ – 2 484 человеко-часа.

Бригада работает в одну смену в режиме 5-дневной 40-часовой рабочей недели, при которой продолжительность рабочего дня составляет 8 ч.

Средний процент выполнения норм выработки бригадой за последние 2 мес. – 115 %.

Численность бригады составляет 6 чел. (2 484 × 100) / (45 × 8 × 115).

В тех случаях, когда аккордное задание выдано на срок, превышающий платежный период (например, месяц), зарплата за текущий месяц определяется умножением общей суммы сдельной зарплаты по аккордному наряду на процент готовности работ:

ЗП_т.м. = ЗП_а.н. × П_п.г,

где ЗП_т.м. – зарплата за текущий месяц;

ЗП_а.н. – зарплата по аккордному наряду;

П_п.г – процент готовности работ.

Процент готовности работ определяется делением выполненного объема работ на общий объем работ по аккордному наряду и умножением на 10 %:

П_п.г. = О_в. / О_а.н. × 100 %,

где П_п.г. – процент готовности работ;

О_в. – выполненный объем работ;

О_а.н. – общий объем работ по аккордному наряду.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого, как правило, пропорционально тарифному заработку, который определяется умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных им часов по табелю учета рабочего времени.

Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов зарплаты на 1 руб. объема строительно-монтажных работ. При этом нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

Если строительная организация применяет коллективную сдельно-премиальную систему оплаты труда, в коллективный фонд зарплаты, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, могут включаться:

● сдельный заработок коллектива работников, исчисленный по индивидуальным или комплексным сдельным расценкам, либо только сдельный приработок, рассчитанный как разница между сдельным заработком и тарифным фондом зарплаты коллектива работников;

● экономия коллективного фонда зарплаты, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

● премия коллективу работников за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции, рациональное использование ресурсов.

При нормативном методе формирования коллективного фонда зарплаты норматив коллективной зарплаты на плановый период определяется как отношение планового коллективного фонда зарплаты к запланированному объему продукции.

Плановый коллективный фонд зарплаты определяется исходя из планового либо фактического коллективного фонда зарплаты за базовый период (соответствующий период предыдущего года) с учетом планируемых изменений уровня средней зарплаты, численности работников, объема производства продукции и других факторов.

Расчетная величина коллективного фонда зарплаты определяется путем умножения норматива зарплаты коллектива на фактический объем производства продукции.

Для оценки индивидуального трудового вклада и распределения коллективного фонда зарплаты в строительных организациях наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, основанные на определении коэффициента трудового участия (далее – КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада работника бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработка он будет распространяться (на премию, приработок или на весь заработок), установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение), факторы, повышающие и понижающие КТУ, и степень их влияния на размер КТУ. Порядок применения критериев оценки трудового вклада необходимо закрепить в ЛПА.

В качестве показателей, повышающих или понижающих КТУ, могут использоваться следующие показатели:

● фактическое совмещение профессий;

● выполнение более сложного задания или работ за отсутствующего работника;

● оказание помощи другим рабочим бригады;

● соблюдение трудовой дисциплины и другие производственные факторы.

Размер устанавливаемого бригадиром каждому работнику КТУ, как правило, действителен только на тот месяц, по результатам которого он установлен. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

При оплате труда работников строительных организаций следует упомянуть, что действующим законодательством предусмотрены гарантии и компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), порядок выплаты которых определен Инструкцией № 70. Размер компенсаций за подвижной и разъездной характер работы по решению нанимателя может быть выше предусмотренных Инструкцией № 70.

Часто в силу объективных обстоятельств строительные организации привлекают работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени, а также в выходные дни.

За каждый час работы в сверхурочное время сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

● работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

● работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов) (ч. 1 ст. 69 ТК).

Таким образом, при привлечении работника в установленном законодательством порядке к работе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни ему за указанное время начисляется и выплачивается зарплата за фактически отработанное время. Сверх зарплаты дополнительно нанимателем производится доплата в зависимости от формы оплаты труда.

Альтернатива доплате за работу в сверхурочное время и выходные дни – предоставление другого неоплаченного дня отдыха исключительно с согласия работника. При этом за часы работы в сверхурочное время 1 неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время) (ч. 3 ст. 69 ТК).

Особенности бухгалтерского учета зарплаты в строительной отрасли

Порядок бухгалтерского учета зарплаты в строительной отрасли зависит от того, кем является субъект хозяйствования, выполняющий строительно-монтажные работы: заказчиком (застройщиком) либо подрядчиком (субподрядчиком).

При выполнении строительных работ хозяйственным способом прямые затраты по статье «Заработная плата рабочих основного производства» включаются в стоимость строительных работ с учетом сметных норм расходования трудовых ресурсов (ч. 1 подп. 14.5 п. 14 Инструкции № 10).

Затраты на зарплату рабочих, выполнявших строительные работы, можно отнести в состав затрат по строительству, даже если сметные нормы расходования трудовых ресурсов превышены. В этом случае необходимо обосновать понесенные затраты экономическими расчетами. Указанные расчеты, как правило, производятся соответствующими специалистами застройщика (инженерами, экономистами). Решение о включении в состав затрат на строительство затрат на зарплату рабочих, превышающих сметные нормы расходования трудовых ресурсов, принимается руководителем застройщика или иным уполномоченным им лицом. Сравнение со сметными нормами производится по натуральным показателям. Стоимостное выражение произведенных затрат для подтверждения их обоснованности ни с чем сравнивать не нужно (ч. 2 подп. 14.5 п. 14 Инструкции № 10).

Примерная формулировка обоснования превышения сметных норм расходования трудовых ресурсов: «Поскольку работа выполнялась рабочими более низкого разряда, чем предусмотрено сметой, то для выполнения работы потребовалось большее количество человеко-часов».

В случае если организация осуществляет функции подрядчика (субподрядчика), следует учитывать, что расходы, связанные с выполнением договора строительного подряда, состоят из прямых (материалы, зарплата рабочих основного производства, затраты по эксплуатации строительных машин и механизмов, прочие прямые затраты) и косвенных затрат (общепроизводственные и общехозяйственные).

В статью «Заработная плата рабочих основного производства», относимую к прямым затратам, включаются затраты, связанные с оплатой труда основных производственных рабочих по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, дополнительная зарплата (в т.ч. надбавки всех видов) и премии за производственные результаты, выплачиваемые рабочим основного производства (п. 9, 10 Инструкции № 44).

К основной зарплате производственных рабочих относятся следующие начисления:

● выплата зарплаты за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

● выплаты стимулирующего характера, предусмотренные действующим законодательством и включающие выплаты по премированию за производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки к зарплате за продолжительность непрерывной работы и т.д.;

● выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в т.ч. надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу во вредных условиях труда, доплаты за разъездной характер работ и т.д.;

● оплата труда рабочих, не состоящих в штате строительной организации, за выполнение ими строительно-монтажных работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда).

Дополнительная зарплата включает:

● оплату очередных и дополнительных отпусков;

● компенсацию за неиспользованный отпуск;

● оплату льготных часов подростков;

● оплату времени, связанного с прохождением медосмотров, выполнением государственных обязанностей и т.д.