Работник злоупотребляет правом: как предотвратить нанесение убытков организации

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 июня 2020 г.

Акцентируется внимание на наиболее часто встречающихся видах злоупотребления работником правом (работник скрыл факт нетрудоспособности при увольнении, работница сообщила о беременности после увольнения, работник скрыл инвалидность и др.). Приводятся примеры из судебной практики.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

При заключении трудового договора работник в соответствии со ст. 53 ТК обязуется выполнять ряд требований, среди которых: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнение письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и ЛПА.

Эти требования предъявляются нанимателем ко всем работникам, работающим в конкретной организации.

Исходя из анализа судебной практики, как правило, злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения по инициативе нанимателя.

Содержание понятия «злоупотребления правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. Для того чтобы установить в суде злоупотребление правом со стороны работника, следует доказать факт, указывающий на недобросовестные его действия, направленные на получение необоснованных преимуществ перед нанимателем и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.

На практике наиболее часто встречаются следующие виды злоупотребления правом.

1. Работник скрыл факт нетрудоспособности при увольнении.

Наиболее часто используемый вид злоупотребления правом со стороны работника – различные недобросовестные действия с листком нетрудоспособности (справкой о временной нетрудоспособности (далее – справка)) во время его увольнения.

Пример 1.

Наниматель знакомит работника в день увольнения с приказом о расторжении трудового договора, а недобросовестный работник в этот же день после увольнения обращается в организацию здравоохранения, получает листок нетрудоспособности (справку) с текущей даты, а нанимателю об этом не сообщает.

В законодательстве отсутствует обязанность работника извещать нанимателя о наличии листка нетрудоспособности (справки). Такая обязанность может быть установлена ЛПА, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Поэтому дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.

Пример 2.

Работник допускает прогул (в т.ч. отсутствует на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, не сообщает нанимателю о наличии листка нетрудоспособности (справки), а после увольнения за прогул по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК предъявляет соответствующий листок нетрудоспособности (справку).

В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.

В такой ситуации нанимателю следует:

● проверить подлинность выданного листка нетрудоспособности (справки) путем направления запроса в учреждение здравоохранения. Вероятность предъявления в спорных случаях поддельного больничного листа является высокой;

● подтвердить умышленность неправомерных действий работника другими доказательствами (свидетельскими показаниями, данными камер видеонаблюдения на территории нанимателя, распечаткой времени телефонных переговоров между работником и нанимателем и т.д.);

● подготовить доказательства соблюдения порядка увольнения, например ЛПА, регулирующие порядок предоставления отпусков, информирования о временной нетрудоспособности и получении листка нетрудоспособности (справки).

Кроме этого, целесообразно, чтобы работник написал заявление об отсутствии у него листка нетрудоспособности (справки) при увольнении в следующей произвольной форме.

Пример 3.

Образец заявления об отсутствии у работника при увольнении листка нетрудоспособности (справки о временной нетрудоспособности)

Подобное заявление поможет застраховать нанимателя от злоупотребления со стороны работника при увольнении. Если же подобное злоупотребление все-таки произойдет, то такое заявление будет одним из доказательств злоупотребления правом со стороны работника в судебном процессе.

Следует отметить, что нельзя заставить работника написать такое заявление. Это можно сделать только в форме просьбы.

При этом при отказе работника написать такое заявление наниматель может составить акт об отказе подтверждения отсутствия листка нетрудоспособности (справки о временной нетрудоспособности) при увольнении работника, который также может являться доказательством злоупотребления правом со стороны работника.

Судебная практика.

Рассматривая доводы истицы о том, что она была уволена в период ее временной нетрудоспособности, суд первой инстанции установил, что о своей нетрудоспособности она в установленном порядке не сообщала, имея возможность указать в письменном виде о своем заболевании, при ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора, она этого не сделала, отказавшись от подписи; находясь на рабочем месте в последний рабочий день, исполняла свои трудовые обязанности, вела телефонные переговоры, в т.ч. с руководителем, при этом о своем заболевании в известность никого не поставила.

2. Работница сообщила о беременности после увольнения.

Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей, установлены ст. 268 ТК.

Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42) и в случаях, предусмотренных п. 3–5 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 268 ТК).

В случае если работница сообщает устно о своей беременности, следует всегда внимательно отнестись к этому заявлению, т.к. при увольнении такой работницы по другим основаниям суд восстановит ее на работе.

Судебная практика.

Работница сообщила начальнику о беременности. Он не воспринял ее слова серьезно, т.к. документов она не представляла. Работница была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Однако она обратилась в суд, который восстановил ее на работе.

Как показывает судебная практика, суд восстановит на работе работницу, даже если она скрывала сам факт беременности. Поэтому при получении информации о беременности работницы уже после ее увольнения (кроме случаев, указанных в ч. 3 ст. 268 ТК), следует аннулировать приказ и направить ей письмо с предложением явиться для получения зарплаты за время вынужденного прогула и приступить к работе.

Судебная практика.

Наниматель узнал о беременности работницы уже после ее сокращения. Он издал приказ об отмене приказа об увольнении и направил письмо с предложением вернуться на работу.

Письмо работница проигнорировала, организация отменила приказ об аннулировании увольнения. Впоследствии работница подала иск о восстановлении на работе. Суд отказал ей в связи с пропуском срока исковой давности, одновременно отметив, что истице было известно об издании приказа о восстановлении на работе. Данный факт она не оспаривала. Тем самым суд косвенно указал, что наниматель действовал добросовестно, а работница злоупотребила правом.

В том случае, если спор с уволенной беременной работницей дошел до суда, необходимо проверить, не пропустила ли работница срок для обращения в суд.

3. Работник скрыл инвалидность.

Условия труда и отдыха инвалидов предусмотрены ст. 287 ТК (им при приеме на работу не устанавливается предварительное испытание, должны быть созданы соответствующие условия труда, должна быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю для инвалидов I и II группы, должно быть получено согласие инвалидов как при привлечении их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работе в выходные дни, так и при направлении в служебную командировку).

Одним из документов, которые при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю, является индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов) (п. 5 ч. 1 ст. 26 ТК).

Прием на работу инвалида без указанного документа не допускается.

Недобросовестный работник может скрывать, что ему установлена инвалидность, а затем обратиться в суд с требованием предоставить ему льготы или денежную компенсацию за весь период со дня получения инвалидности. Суд в такой ситуации будет на стороне нанимателя.

Судебная практика.

Работнику в 2016 году установлена инвалидность, однако индивидуальную программу реабилитации инвалида он представил в отдел кадров только в 2019 году.

Впоследствии работника уволили в связи с сокращением штата, и он обратился в суд с иском о выплате зарплаты за сверхурочную работу с 2016 по 2019 год. Он посчитал, что, т.к. наниматель должен был сократить ему продолжительность рабочего времени в неделю и увеличить продолжительность основного отпуска, все часы, отработанные сверх этого за 3 года, должны быть оплачены как сверхурочные.

Суд отказал в иске, сославшись в т.ч. на злоупотребление правом со стороны работника.

Возможна ситуация, когда работник не сообщает нанимателю о наличии инвалидности и просит предоставить основной отпуск продолжительностью 24 к.д. После увольнения работник желает взыскать денежную компенсацию за неиспользованные дни основного отпуска, т.к. для инвалидов установлена продолжительность основного отпуска 30 к.д. (п. 2 перечня категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 2 к постановлению Совета Министров от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней»)).

Суд расценивает эти действия работника как злоупотребление правом.

4. Работник уклоняется от получения трудовой книжки при увольнении.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (п. 72 Инструкции № 40).

Таблица

Порядок действий нанимателя при неполучении работником трудовой книжки

Если работник умышленно уклоняется от получения трудовой книжки, а потом требует выплатить средний заработок за время задержки ее выдачи, суды придерживаются единого мнения: со дня направления заказного письма с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки наниматель не несет ответственности за задержку.

Судебная практика.

Работник (истец) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Наниматель (ответчик) направил истцу заказное письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте.

От получения заказного письма с уведомлением о вручении истец отказался. Было направлено повторно заказное письмо с уведомлением о вручении с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте, однако от его получения истец также отказался.

Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, т.к. считает свое увольнение незаконным. Наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.

5. Работник подал в отдел кадров заявление об увольнении, которое написал не он.

В ситуации, когда работник подает в отдел кадров уже написанное кем-то заявление об увольнении с работы, а после увольнения подает в суд иск о восстановлении его на работе, указав, что не писал заявления об увольнении с работы, суды могут признать подобные действия работника злоупотреблением правом и отказать в иске.

Судебная практика.

Работник подал нанимателю заявление об увольнении с работы и просил уволить его в тот же день. Наниматель согласился. Работник ознакомился с приказом об увольнении с работы, получил трудовую книжку и окончательный расчет.

После этого он попытался через суд взыскать зарплату за время вынужденного прогула, указав, что не писал заявление об увольнении с работы. Данный факт подтвердила почерковедческая экспертиза. 

Суд отказал в иске, отметив, что, поскольку, истец сам принес заявление об увольнении с работы и расписался в документах, он тем самым выразил желание расторгнуть трудовой договор. Тот факт, что работник принес заявление, написанное не им, – доказательство его недобросовестности и злоупотребления правом.

Во избежание возможных споров нанимателю целесообразно в ЛПА прописать правило, что заявление об увольнении с работы работник пишет в присутствии специалиста по кадрам или юрисконсульта.