Аутстаффинг как современная кадровая технология в условиях кризиса

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 22 июня 2020 г.

Раскрывается понятие аутстаффинга персонала как современной кадровой технологии в условиях кризиса и одного из способов кадрового администрирования.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Конвенция Международной организации труда № 181 «О частных агентствах занятости», заключенная в г. Женеве 19.06.1997 (далее – Конвенция № 181)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● Закон от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З)

● постановление Совета Министров от 22.10.2016 № 855 «О некоторых мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Постановление № 855)

Широкое использование удаленной работы в современных условиях пандемии приводит к существенному пересмотру системы взаимоотношений работодателя с работниками, успешно выполняющими свои должностные обязанности посредством сети Интернет, облачных технологий, многочисленных бизнес-платформ и т.п. Несмотря на то что постоянная занятость будет оставаться основным сегментом рынка труда, появляются и развиваются новые кадровые технологии, одной из которых является аутстаффинг персонала.

Аутстаффинг как один из способов кадрового администрирования помогает бизнесу сосредоточиться исключительно на реализации бизнес-проекта, освободившись от юридических и социальных обязательств по отношению к работникам. Эту функцию в таком случае выполняет агентство, как правило, частной формы собственности, которое подбирает и затем передает персонал субъектам хозяйствования для использования в их собственных интересах.

В мире модель аутстаффинга существует давно. При использовании аутстаффинга персонал из штата компании переходит в штат компании-аутстаффера. В результате этого работники продолжают работать на прежнем рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании – аутстафферу. Официальным работодателем в таком случае становится аутстаффинговая компания, которая оформляет с работниками трудовые отношения и выполняет такие функции работодателя, как ведение кадрового учета работников, их прием на работу и увольнение, уплата налогов, выплата зарплаты, оплата больничных, страхование и т.п. Указанный аутстаффинг представляет собой вид аутстаффинга без оказания услуги по подбору персонала.

В то же время в современных условиях, особенно в сфере информационных технологий, более широко используется аутстаффинг с оказанием услуги по подбору персонала. Такой аутстаффинг предполагает первоначальный подбор персонала определенной квалификации специализированной компанией – аутстаффером и оформление с подобранными работниками трудовых отношений. Затем персонал, отвечающий требованиям ИТ-компании или какой-либо другой компании-клиента, предоставляется для выполнения краткосрочных или длительных задач в интересах компании-клиента на основании договора аутстаффинга, заключенного между компанией-аутстаффером и компанией-клиентом.

Компания-клиент устанавливает задачи и задания для нанятых аутстаффером в ее интересах работников, не вступая с ними в какие-либо трудовые отношения. Нанятые работники берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в трудовом соглашении, которое они заключают с компанией-аутстаффером.

Таким образом, при любом виде аутстаффинга работники находятся в штате одного предприятия, но по факту выполняют работу для другого предприятия.

Механизм аутстаффинга давно получил широкое распространение в предпринимательской деятельности. Правовой основой для развития и использования аутстаффинга является Конвенция № 181.

Генеральная конференция Международной организации труда, понимая важность эффективного функционирования рынков труда, признавая роль, которую частные агентства занятости могут играть в успешном функционировании рынка труда, напоминая о необходимости защиты работников от злоупотреблений, приняла ряд предложений, касающихся платных бюро по найму. Фактически с момента принятия Конвенции № 181 и было узаконено кадровое администрирование. Сегодня в сфере частных агентств занятости работает Международная конфедерация частных агентств занятости, по данным которой услугами аутстаффинга активно пользуются предприниматели из Германии, Франции, Италии, Испании, Австралии, США и Канады, Японии, Китая, Индии и др.

Услуги, предоставляемые частными агентствами занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, независимое от госорганов, закреплены в ст. 1 Конвенции № 181. В частности, это услуги:

●  способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них. При этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

●  по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее – предприятие-пользователь) и устанавливает им рабочие задания, контролирует их выполнение;

●  связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них.

Услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение предприятия-пользователя, которое устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение, – это и есть услуги аутстаффинга. Частное агентство занятости в этом случае становится стороной в трудовых отношениях с нанятыми работниками.

Для реализации Конвенции № 181 государство в соответствии с национальными законодательством и практикой:

●  формулирует, устанавливает и периодически пересматривает условия, способствующие сотрудничеству между госслужбой занятости и частными агентствами занятости;

●  определяет условия, регулирующие деятельность частных агентств занятости, посредством системы выдачи лицензий или удостоверений;

●  принимает все необходимые и надлежащие меры для обеспечения адекватной защиты и недопущения злоупотреблений в отношении трудящихся и в первую очередь – мигрантов, набор или трудоустройство которых производились на его территории частными агентствами занятости.

Частное агентство занятости предоставляет необходимый персонал для предприятия-пользователя. При этом в его распоряжение переходит определенное количество работников, которые не вступают с предприятием-пользователем в какие-либо трудовые отношения. Эти услуги предоставляются от имени исполнителя, но по месту нахождения предприятия-пользователя. Частное агентство занятости выступает не посредником, а работодателем. Чтобы схема аутстаффинга была рабочей, частное агентство занятости заключает с предприятием-пользователем договор аутстаффинга, а с работником – трудовой договор.

Существует множество причин, по которым предприятия предпочитают использовать аутстаффинг. Так, современные технологии позволяют легко сотрудничать в проекте большим группам специалистов без их физического присутствия в одном офисе. Даже при наличии небольшого офисного центра, куда работники компании могут приходить и работать вместе, обнаруживается, что многие предпочитают работать из дома удаленно, хотят большей автономии и лучшего баланса между работой и личной жизнью.

С другой стороны, работодатели нуждаются в специалистах с различными навыками и опытом на ограниченный срок. Эффективным является вариант, когда у компании есть небольшой постоянный штат работников, а в случае необходимости она использует фрилансеров со специальными знаниями для временного расширения основного персонала. В результате этого повышается качество работы, поскольку компания может выбрать подходящих специалистов для каждого проекта.

Еще одно преимущество аутстаффинга заключается в том, что при его использовании компании в периоды снижения производственной и торговой активности (например, на рождественские и летние каникулы) могут сокращать штат и сводить накладные расходы к минимуму.

Также аутстаффинг выгоден тем, что в связи с отсутствием собственных работников у компании меньше управленческой работы и ответственности за них. В таком случае не нужно нанимать людей, предоставлять им служебные помещения, заботиться о вознаграждениях работникам, налогах, пенсионных взносах, оплате больничных и т.п. Это позволяет компании сосредоточиться на более важных вещах в управлении бизнесом как своей основной компетенции.

Что касается сфер экономики, в которых наиболее востребовано применение услуг аутстаффинга, то это в первую очередь ремонт, монтаж оборудования, клининг, торговля, пищевая и производственная промышленность, логистика, погрузочно-разгрузочные работы на складах, уборка сельхозпродукции, услуги водителей. Предоставляемый персонал в таких случаях – низкоквалифицированные трудовые мигранты, разнорабочие, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности и сельского хозяйства. Однако также используется и аутстаффинг временного высококвалифицированного персонала. Кроме того, широкое распространение получил аутстаффинг программистов, их команд для выполнения конкретных задач на любой стадии процесса разработки программного обеспечения.

Аутстаффинг практически не используется для управления предприятиями ЖКХ, товариществами собственников, для привлечения менеджеров.

Таким образом, к услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может оформить его в свой в штат.

Если анализировать положительные моменты и недостатки аутстаффинга персонала, то необходимо отметить, что преимуществами аутстаффинга персонала для работодателя (клиента по договору аутстаффинга) являются следующие:

●  работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы сократить расходы на зарплату и соответствующие налоги, свой штат кадровых работников и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением и существованием отношений между работниками и работодателем, на стороннюю организацию, а в конечном результате снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения его кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательства;

●  возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией упрощенную схему налогообложения;

●  возможность сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав оплату ее услуг официальными расходами.

Кроме этого, аутстаффинг позволяет работодателю:

●  не оформлять к себе в штат работников, находящихся на испытательном сроке, или временных работников;

●  привлекать к работе специалистов из другой страны (региона), не создавая отдельное юрлицо (филиал или представительство);

●  нанимать работников для реализации конкретного проекта, по окончании которого их услуги больше не потребуются;

●  осуществлять срочную замену работника, который ушел в длительный отпуск (например, в отпуск по беременности и родам, отпуск по болезни).

Также в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод работников за штат компании позволяет сократить затраты на оплату их труда, соответственно, снизить расходы на производство конечного продукта в целом.

Что касается недостатков аутстаффинга, то для работодателя они прежде всего связаны с рисками, которые могут возникнуть в случае недобросовестности компании-аутстаффера.

Работодатель, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода работников за штат компании или получая по договору аутстаффинга необходимых специалистов, не может быть уверен в том, что компания-аутстаффер с момента заключения договора аутстаффинга официально оформила специалистов к себе в штат, платит за них налоги, ведет кадровый учет, следит за сроками и формами документов и уведомляет надлежащим образом миграционные службы страны о работе иностранных работников.

Встречаются случаи оформления отношений с недобросовестной компанией, предоставляющей услуги аутстаффинга нелегально без наличия государственной аккредитации или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В таком случае за всех нелегальных работников, которые будут обнаружены на территории компании-клиента, ответственность будет нести работодатель.

Кроме того, нахождение персонала в штате другой организации, его подчинение руководству компании-аутстаффера может привести к отсутствию лояльности к компании, предоставившей фактическое место работы, недобросовестному отношению работников к труду.

Следует также выделить преимущества аутстаффинга для наемного работника. В первую очередь это официальное оформление в штат компании-аутстаффера. Аутстаффер, оформляя работника к себе в штат, заключает с ним трудовой договор и становится официально его работодателем, который:

●  выплачивает зарплату, уплачивает соответствующие налоги и своевременно делает взносы в страховые фонды за каждого работника;

●  обеспечивает трудовые и социальные гарантии работникам, осуществляет выплату пособий по болезни и отпускных;

●  следит за наличием и сроками разрешительных и миграционных документов.

В результате этого работник получает уверенность в безопасности и легальности своей работы.

Риски аутстаффинга для работника заключаются в следующем:

●  после перевода работника в другую компанию он может быть лишен некоторых льгот и привилегий, которые были бы у штатного работника работодателя;

●  переведенному за штат работнику сложнее сделать карьеру в своей профессиональной сфере;

●  как правило, на аутстаффинге персонал имеет невысокий уровень зарплаты;

●  возможность трудоустройства в нелегальной компании-аутстаффере, которая не будет уплачивать налоги в полной мере или не оформит работников к себе в штат должным образом.

Существуют ситуации, когда использование аутстаффинга может быть неэффективным и принести вред компании.

С правовой точки зрения аутстаффинг с одинаковой эффективностью может применяться к подбору и трудоустройству как неквалифицированных, так и квалифицированных работников. Однако на белорусском рынке труда действует своя специфика. В Республике Беларусь аутстаффинг используется, как правило, для привлечения неквалифицированных работников, получающих невысокий уровень социальных гарантий, вывод которых за штат не влечет существенного ухудшения их условий труда.

Однако квалифицированные кадры, заинтересованные в социальных гарантиях, стараются удержаться в компаниях, которые дают социальные льготы в полном объеме, и при выводе их за штат обеспокоены своим новым положением. Сама перспектива перехода в штат другой компании может спровоцировать увольнение ценного специалиста. Даже в том случае, если квалифицированный работник согласится на аутстаффинг, у него могут возникнуть проблемы с мотивацией и лояльностью, в результате чего он уже не будет работать с полной отдачей и бороться за интересы своей компании, как ранее.

На практике встречаются случаи, когда компания выводит за штат всего нескольких работников, чтобы сохранить УСН. Такое решение приводит к необходимости заключения каждый раз нового договора аутстаффинга при наборе дополнительных специалистов. При этом польза для компании-клиента по налогам в таком случае минимальна, т.к. она напрямую зависит от числа работников, принятых по договору аутстаффинга.

Для крупных компаний, использующих аутстаффинг в своей деятельности, существует риск заключения такого договора с аффилированными лицами, с которыми они взаимодействуют по роду деятельности. Отношения взаимозависимости (аффилиации) между клиентом и аутстаффером могут дать налоговой инспекции основание для возбуждения разбирательства с целью квалифицировать аутстаффинг как попытку ухода от налоговых выплат.

Для Республики Беларусь значительный интерес представляет правовое регулирование и практика использования аутстаффинга в соседних государствах – Украине и Российской Федерации.

Украина, как и Республика Беларусь, до настоящего времени не ратифицировала Конвенцию № 181. В Украине отсутствует четкое определение договора аутстаффинга. Общее понятие этого договора можно сформулировать исходя из Гражданского кодекса Украины (далее – ГК Украины), Налогового кодекса Украины (далее – НК Украины), Закона Украины от 05.07.2012 № 5067-VI «О занятости населения» (далее – Закон № 5067-VI) и других законодательных актов.

Так, в ч. 1 ст. 6 ГК Украины закреплен принцип свободы договора, согласно которому стороны имеют право заключить договор, который не предусмотрен актами гражданского законодательства, но отвечает общим основам гражданского законодательства. Непосредственно норм, регулирующих договор об аутстаффинге в действующем украинском гражданском законодательстве нет, поэтому он относится к разновидности договора о предоставлении услуг. Договор об аутстаффинге заключается между компанией-заказчиком и компанией-провайдером обязательно в письменном виде, и его предметом является услуга по предоставлению персонала необходимой квалификации и (или) специализации. В статье 14 НК Украины предусмотрена услуга по предоставлению персонала, под которой понимается хозяйственная или гражданско-правовая сделка, согласно которой лицо, предоставляющее услугу (резидент или нерезидент), направляет в распоряжение другого лица (резидента или нерезидента) одно или несколько физлиц для выполнения определенных этим соглашением функций. Соглашение о предоставлении персонала может предусматривать заключение указанными физлицами трудового соглашения или трудового контракта с лицом, в распоряжение которого они направлены. Другие условия предоставления персонала (в т.ч. вознаграждение лица, предоставляющего услугу) определяются соглашением сторон.

В статье 39 Закона № 5067-VI указывается на вид деятельности субъектов хозяйствования, которые нанимают работников для последующего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя. Такая деятельность осуществляется на основании разрешения, выданного центральным органом исполнительной власти, который реализует госполитику в сфере занятости населения и трудовой миграции.

Также в ст. 39 Закона № 5067-VI определено, что субъекты хозяйствования – работодатели, которые нанимают работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя при условии, что это предусмотрено коллективным договором такого работодателя и при наличии согласия первичной профсоюзной организации, обязаны:

●  заключить договор с работодателем о применении труда работника;

●  выплачивать работнику зарплату в размере не ниже размера минимальной зарплаты, установленной законом, и зарплаты, которую получает работник у работодателя за выполнение такой же работы;

●  обеспечивать работнику время работы и отдыха на условиях, определенных для работников работодателя, что предусмотрено условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка;

●  начислять и уплачивать единый взнос на общеобязательное государственное соцстрахование в пользу работника;

●  не препятствовать заключению трудового договора между работником и работодателем, у которого он выполнял работы.

Деятельность субъектов хозяйствования – работодателей, которые нанимают работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя без разрешения, запрещается.

Таким образом, ст. 39 Закона № 5067-VI требует от частных агентств занятости наличие разрешения и (или) лицензии, которая позволяет предоставлять услуги по посредничеству в трудоустройстве. Хоть и без прямого указания на частные агентства занятости, но в украинском законодательстве закреплена возможность реализовывать услуги аутстаффинга. Для этого работник должен быть оформлен в частном кадровом агентстве, которое уплачивает за него налоги и социальные взносы. Частное агентство занятости и предприятие-пользователь должны иметь все первичные документы, подтверждающие заключение договора аутстаффинга.

На практике при заключении договора аутстаффинга права, гарантии и льготы, которые предусмотрены действующим законодательством в отношении социальной защищенности работников, распространяются на работников вне зависимости от того, кто выступает работодателем. Оформление трудовых отношений осуществляется в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, официальная зарплата и ответственность, которая предусмотрена для работодателя перед работником, также регулируются указанным Кодексом.

В Российской Федерации правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала) осуществляется в соответствии с изменениями, внесенными в законодательные акты Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Указанный Закон ввел понятие «заемный труд» и создал правовые условия для использования с 2016 года в стране аутстаффинга персонала. В частности, были внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК России), Налоговый кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 1032-1), Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Так, в ст. 341.1 ТК России установлено, что частное агентство занятости или другое юрлицо, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) в целях осуществления такой деятельности, имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены гл. 53.1 ТК России, направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.

В пункте 2 ст. 18.1 Федерального закона № 1032-1 договор о предоставлении труда работников (персонала) определен как договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

В Российской Федерации право оказания услуг по предоставлению труда работников предоставлено как аффилированным лицам, так и частным агентствам занятости.

В первом случае осуществлять эту деятельность вправе юрлица, в т.ч. иностранные юрлица и их аффилированные лица (за исключением физлиц), в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

●  юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

●  юрлицу, являющемуся АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;

●  юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Во втором случае эти услуги оказывают частные агентства занятости – юрлица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности, связанной с предоставлением труда работников.

Частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию, получает документ, ее подтверждающий. Таким документом является выдаваемое Федеральной службой по труду и занятости Российской Федерации уведомление об аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Все аккредитованные частные агентства занятости вносятся в специальный реестр.

Основные правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности, связанной с предоставлением труда персонала, определены в Правилах аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 22.09.2018 № 1129 (далее – Правила № 1129).

В соответствии с п. 2 Правил № 1129 требованиями аккредитации, которым должно соответствовать частное агентство занятости, являются:

●  наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн RUB;

●  отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

●  наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации, составляющего не менее 2 лет за последние 3 года;

●  отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Условия предоставления услуг аутстаффинга в России должны соответствовать следующим требованиям:

●  условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;

●  компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной;

●  работник не может передаваться для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 мес.;

●  число работников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10 % от общей численности работников компании-работодателя.

В силу п. 12 ст. 18.1 Федерального закона № 1032-1 направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

●  замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

●  выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

●  замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в т.ч. замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им зарплаты на срок более 15 дней.

Наряду с вышеперечисленными случаями использование аутстаффинга запрещено также в целях (п. 13 ст. 18.1 Федерального закона № 1032-1):

●  выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются Правительством Российской Федерации;

●  выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

●  замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

●  выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

В Республике Беларусь применение широко используемого на практике субъектами хозяйствования договора аутстаффинга также является эффективным способом временного привлечения дополнительных работников. Вместе с тем многие предприниматели считают, что в Республике Беларусь аутстаффинг не разрешен, а возможно и запрещен.

На основании ст. 15 Закона № 125-З трудоустройство на территории Республики Беларусь граждан может осуществляться при содействии агентств по трудоустройству, под которыми понимаются юрлицо или ИП, зарегистрированные на территории Республики Беларусь, оказывающие гражданам услуги по содействию в трудоустройстве и включенные в Реестр агентств по трудоустройству (далее – Реестр).

Перечень услуг по содействию в трудоустройстве, предоставляемых гражданам агентствами по трудоустройству, порядок их предоставления, порядок формирования и ведения Реестра, а также форма свидетельства о включении в Реестр определены Постановлением № 855.

В соответствии с п. 2 Положения об услугах по содействию в трудоустройстве, предоставляемых гражданам агентствами по трудоустройству, и порядке их предоставления, утв. Постановлением № 855, при содействии гражданам в трудоустройстве предоставляются следующие услуги:

●  консультирование по вопросам составления резюме;

●  составление (редактирование) резюме;

●  организация работы по профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и (или) получения дополнительного профессионального образования;

●  предоставление информации о спросе и предложении на рынке труда;

●  предоставление достоверной информации о наличии у нанимателя свободных рабочих мест и требованиях, предъявляемых нанимателем к кандидатам;

●  распространение резюме среди потенциальных нанимателей;

●  подготовка к собеседованию с нанимателем;

●  организация собеседования с нанимателем;

●  содействие в оформлении трудовых отношений с нанимателем;

●  содействие в подборе подходящего места работы.

Это означает, что современное трудовое законодательство не позволяет действующим в Республике Беларусь агентствам по трудоустройству как предлагать работникам и работодателям аутстаффинговые отношения, так и самим принимать непосредственное участие в схеме аутстаффинга.

ГК не содержит положений, регулирующих договор аутстаффинга (договор по предоставлению персонала). Однако следует учитывать п. 1 ст. 7 ГК, в соответствии с которым гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законодательством, а также из действий граждан и юрлиц, которые хотя и не предусмотрены им, но в силу основных начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности. Следовательно, между субъектами гражданских правоотношений допускается заключение любого договора, не запрещенного законодательством.

Вместе с тем договор аутстаффинга может быть квалифицирован как гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК). Кроме того, такой договор может содержать элементы различных договоров, предусмотренных законодательством, и в таком случае будет рассматриваться как смешанный договор (ст. 391 ГК), что допустимо с позиции ГК.

Для того чтобы в Республике Беларусь аутстаффинг стал бизнесом, соответствующим требованиям, принятым в большинстве стран мира, а его участники имели надежную правовую защиту, необходимо создать как организационные, так и правовые условия для его эффективного использования.

Во-первых, за основу применяемого в Республике Беларусь аутстаффинга следует взять его классическую модель как без оказания услуги по подбору персонала, когда персонал из штата компании-клиента сразу переходит в штат компании-аутстаффера, так и с оказанием услуги по подбору персонала (классический аутстаффинг).

Классический аутстаффинг предполагает первоначальный подбор персонала определенной квалификации специализированной компанией-аутстаффером и оформление с подобранными сотрудниками трудовых отношений. Затем персонал, отвечающий требованиям компании, заказавшей такую услугу, предоставляется для выполнения краткосрочных или длительных задач в интересах компании-клиента на основании договора аутстаффинга, заключенного между компанией-аутстаффером и компанией-клиентом. Компания-клиент устанавливает задачи и задания для нанятых аутстаффером в ее интересах работников, не вступая с ними в какие-либо трудовые отношения.

Во-вторых, на первоначальном этапе для расширения практического применения аутстаффинга в Республике Беларусь и обеспечения правовых гарантий участников этого процесса необходимо расширить правовой статус действующих агентств занятости, имеющих статус юрлица, которые оказывают услуги поиска и подбора персонала для действующих на территории Республики Беларусь отечественных и иностранных компаний. С этой целью требуется предоставить агентствам занятости дополнительные права:

●  право оказания услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть как физическим, так и юридическим лицом и устанавливает им рабочие задания, контролирует их выполнение;

●  право агентства занятости стать стороной в трудовых отношениях – работодателем для подобранных для предприятия-пользователя работников, оформляя с ними трудовые договоры в соответствии с действующим трудовым законодательством.

В свою очередь, отношения между агентством занятости и предприятием-пользователем должны строиться на основании заключаемого между ними договора аутстаффинга, носящего гражданско-правовой характер.

В-третьих, в Республике Беларусь право оказания услуг аутстаффинга должно быть предоставлено исключительно юрлицам, аккредитованным в качестве частного агентства занятости. Для этого необходимо определить, что именно представляет из себя частное агентство занятости, каким условиям оно должно соответствовать и каким образом оно может получить аккредитацию на право предоставления услуг аутстаффинга.

Оценка целесообразности присоединения к международным правовым документам, регламентирующим сферу занятости населения, предполагает, что в качестве правовой основы деятельности частных агентств занятости следует использовать Конвенцию № 181. Республика Беларусь Конвенцию № 181 не ратифицировала, однако если это произойдет, то многие вопросы решатся.

В-четвертых, для того чтобы схема аутстаффинга стала рабочей, агентство занятости и предприятие-пользователь заключают между собой договор аутстаффинга. В настоящее время форма договора аутстаффинга и его содержание у всех компаний, оказывающих такие услуги, выглядит примерно одинаково. В частности, в договоре аутстаффинга указываются:

●  общий объем требуемых работ, место и время их проведения;

●  требования к работникам, привлекаемым для выполнения работ;

●  условия труда передаваемых работников;

●  пределы ответственности сторон;

●  условия и порядок работы с конфиденциальной информацией и коммерческой тайной;

●  зарплата работников;

●  компенсации работникам.

Договор фиксирует факт уплаты агентством занятости всех налогов и обязательств по соцобеспечению.

Одновременно компания, выступающая в роли аутстаффера, заключает трудовой договор с работником, в котором определяются:

●  основные трудовые обязанности работника;

●  место и время работы;

●  финансовые вопросы;

●  даты и время начала и окончания работы;

●  условия и порядок работы с конфиденциальной информацией и коммерческой тайной;

●  перечень мероприятий по технике безопасности, необходимых для выполнения той или иной работы, требования по охране труда, а также другие возможные условия.

В-пятых, особое значение при аутстаффинге имеет выбор поставщика услуг – аутстаффера. В обязательном порядке перед заключением договора аутстаффинга необходимо получить следующую информацию об аутстаффере:

●  есть ли у аутстаффера работники, которые отвечают конкретным потребностям, или потребуется их поиск и подбор;

●  в течение какого времени будет осуществлен подбор работников;

●  каков процесс найма или увольнения предоставляемых работников;

●  каким образом аутстаффер минимизирует отток работников и гарантирует, что они останутся надолго;

●  какие льготы и преференции предоставляются работникам;

●  где будут находиться работники и в какое время;

●  владеют ли предоставленные по договору работники языком общения нанимателя.

Надежные компании, предоставляющие услуги аутстаффинга, можно отличить по нескольким признакам:

●  аутстаффер обязательно имеет регистрацию, а в случае необходимости – аккредитацию;

●  работа на рынке труда в течение длительного периода времени;

●  аутстаффер всегда в полном объеме уплачивает налоги и другие необходимые платежи за переведенных в его штат работников;

●  аутстаффер всегда заключает трудовой договор с работниками работодателя и полностью ведет кадровый учет по всем работникам;

●  предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения и последующего заключения.

Также целесообразно изучить рейтинг аутстаффинговых компаний и отзывы на них.

Предварительная проверка по указанным критериям позволит работодателю быстро решить проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков заключения договора с недобросовестным партнером.