Состав зарплаты работников коммерческой организации

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 22 июня 2020 г.

Освещаются основные вопросы по определению тарифных ставок (тарифных окладов) работников коммерческих организаций и порядок их повышения.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Совета Министров от 14.06.2014 № 575 «О некоторых вопросах предоставления компенсаций по условиям труда» (далее – Постановление № 575)

● Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 25.07.2014 № 70 (далее – Инструкция № 70)

Статьей 1 ТК определены понятия «тарифная ставка» и «тарифный оклад», которые являются минимальными размерами оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Статьей 63 ТК установлено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

С учетом этого зарплату работников коммерческой организации принято разделять на:

● постоянную (тарифную) часть (включает в себя размер тарифной ставки (тарифного оклада));

● переменную (надтарифную) часть (включает в себя компенсирующие и стимулирующие выплаты).

Постоянная (тарифная) часть зарплаты

К постоянной части зарплаты относятся тарифные ставки рабочих, тарифные оклады служащих, а также их повышения.

Следует отметить, что тарифные ставки (тарифные оклады) являются обязательными составляющими для определения тарифной части зарплаты работников коммерческих организаций независимо от применяемых в организации форм и систем оплаты труда.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки (тарифного оклада):

● месячная – применяется в отношении работников, которые в отчетном месяце отработали норму рабочего времени (полную или сокращенную), а также для расчета дневной и часовой тарифной ставки (тарифного оклада);

● дневная – применяется в отношении работников, которые в отчетном месяце по тем или иным причинам не отработали норму рабочего времени (полную или сокращенную);

● часовая – применяется в отношении работников, которые в отчетном месяце по тем или иным причинам не отработали норму рабочего времени (полную или сокращенную) либо работают по графику работ (сменности) с начислением зарплаты за фактически отработанное время.

Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить тарифную ставку (тарифный оклад) работника на норму рабочего времени за месяц в соответствии с производственным календарем.

При применении контрактной формы найма согласно абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифных ставок (тарифных окладов) работников, но не более чем на 50 %.

Кроме того, к тарифным ставкам (тарифным окладам) могут применяться повышения тарифных ставок (тарифных окладов) по иным основаниям.

Дополнительная мера стимулирования труда и иные повышения тарифных ставок (тарифных окладов) работников относятся к постоянной части зарплаты.

Тарифные ставки (тарифные оклады) работников коммерческой организации могут устанавливаться как на основе тарифной системы оплаты труда, так и в случаях применения иных форм и (или) систем оплаты труда (например, сдельной или комиссионной системы оплаты труда).

Переменная (надтарифная) часть зарплаты

Переменная (надтарифная) часть зарплаты служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

Переменная (надтарифная) часть зарплаты в отличие от постоянной (тарифной) не является обязательным и неизменным элементом зарплаты. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда.

К переменной (надтарифной) части зарплаты относятся:

1) стимулирующие выплаты (надбавки, компенсации, премии);

2) компенсирующие выплаты (доплаты).

Стимулирующие выплаты.

К стимулирующим выплатам относятся:

1) надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде.

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Для выплаты указанной надбавки могут определяться конкретные критерии и (или) показатели применительно к категориям служащих, а также периодичность их оценки;

2) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ.

Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим. Выплата надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ производится в период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя. В случае если окончание выполнения важной (срочной) работы не может быть определено, в приказе (распоряжении) указывается «до окончания работы»;

3) надбавка за профессиональное мастерство.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливаются для рабочих, которым присвоен разряд не ниже 3-го, а в ЛПА определяется дифференциация размеров надбавок в зависимости от квалификации работника.

Указанная надбавка, как правило, устанавливается по представлению руководителя структурного подразделения (производственного участка).

При этом в ЛПА рекомендуется предусмотреть показатели (критерии) для установления надбавок за профессиональное мастерство, а также для их отмены (снижения размера).

Аналогом надбавки за профессиональное мастерство для водителей автомобиля служат надбавка за классность.

Порядок и условия выплаты водителям автомобиля надбавок за классность устанавливаются в каждой организации самостоятельно и предусматриваются в ее ЛПА (например, в коллективном договоре).

Надбавка за классность начисляется применительно к имеющемуся у водителя автомобиля класса, присвоенного в установленном законодательстве порядке (в т.ч. и в другой организации), за фактически отработанное в качестве водителя автомобиля рабочее время независимо от категории автомобиля, за которым он закреплен;

4) надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

Для определения размера указанной надбавки необходимо предусмотреть порядок исчисления стажа работы в организации, а также периоды, которые засчитываются в этот стаж;

5) надбавка за руководство бригадой.

Надбавка за руководство бригадой выплачивается бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Размер надбавки за руководство бригадой целесообразно установить дифференцированно в зависимости от численного состава бригады, а также характера и объема возлагаемых на бригадира обязанностей.

6) иные надбавки;

7) премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год и иные виды премиальных выплат.

При организации премирования работников следует определить цели премирования, источники премирования, периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное), показатели и размеры премирования, круг премируемых работников.

Кроме того, что в ЛПА необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло к ухудшению других. В ЛПА целесообразно указать показатели и размеры депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Единовременные премии выплачиваются работникам в порядке, установленном ЛПА.

Что касается начисления премии, то в ЛПА необходимо установить порядок определения размера премии.

В законодательстве отсутствуют ограничения по размерам стимулирующих выплат, включаемых в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, за исключением организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий.

Следует отметить, что премия, как правило, начисляется в процентах к тарифной части зарплаты. Это может быть: тарифная ставка (тарифный оклад) без повышений либо тарифная ставка (тарифный оклад) с учетом установленных на них повышений (по контракту и по иным основаниям).

Размер премии может устанавливаться также и в абсолютной величине.

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Компенсирующие выплаты.

Компенсирующие выплаты – выплаты, которые производятся работнику с целью компенсировать какие-либо неблагоприятные факторы, связанные с его трудовой деятельностью.

Компенсирующие выплаты могут быть общими для работников любых организаций или специальными, характерными для организаций определенного вида деятельности.

Компенсирующими выплатами являются:

1) доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Согласно ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Дополнительная работа может выполняться в виде:

● совмещения должностей служащих (профессий рабочих) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

● расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

● исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

2) доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.

В соответствии со ст. 70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника.

Таким образом, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В ЛПА необходимо установить конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленной законодательством (например, 40 % часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время). Кроме того, расчет указанной доплаты наниматель вправе производить исходя из тарифных ставок (тарифных окладов) с повышениями;

3) доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата может устанавливаться в случае, если работнику установлены перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч;

4) доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ч. 1 ст. 225 ТК размеры (объемы) и порядок предоставления компенсаций по условиям труда устанавливаются Правительством.

Так, согласно подп. 2.2 п. 2 Постановления № 575 размер доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда определяется согласно приложению к Постановлению № 575 в зависимости от класса и степени вредности этих условий труда, установленных при аттестации.

Указанные доплаты устанавливаются работникам коммерческих организаций в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, или фиксированной денежной величины, определяемой нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иного ЛПА, принятых в соответствии с законодательством. Размер таких доплат не может быть ниже размера доплат, рассчитанных от базовой ставки, устанавливаемой для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (подп. 2.3 п. 2 Постановления № 575);

5) доплата за работу в сверхурочное время.

Согласно ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

● работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

● работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Необходимо отметить, что законодательством установлены минимальные размеры доплаты за работу в сверхурочное время.

Соответственно, наниматель вправе в ЛПА установить работникам коммерческой организации доплату за работу в сверхурочное время исходя из тарифных ставок (тарифных окладов) либо исходя из тарифных ставок (тарифных окладов) с учетом их повышений, предусмотренных условиями заключенных с ними трудовых договоров (контрактов);

6) доплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни компенсируется в виде доплаты аналогично работе в сверхурочное время.

За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха (другой вид компенсации). При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время).

Если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 4 ст. 69 ТК);

7) компенсация за разъездной характер работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК для работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефтеперерабатывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, водном, железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, а также транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог, выплачиваются надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие).

Условия, порядок и размеры выплаты надбавок за работы, предусмотренные ч. 1 ст. 99 ТК, определяются Правительством (ч. 2 ст. 99 ТК).

Порядок, условия и размеры выплаты указанных компенсаций определены Инструкцией № 70.

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты, определяются нанимателем (п. 8 Инструкции № 70).

Компенсация за разъездной характер работы устанавливается работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места постоянной работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка, в размере, не превышающем размера норм за проживание вне места жительства (суточных), установленных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств (п. 3 и 7 Инструкции № 70).

Пример 1.

Образец Положения об оплате труда с использованием тарифной сетки

Пример 2.

Образец Положения об оплате труда без применения тарифной сетки