Увольнение беременных женщин в вопросах и ответах

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 24 июня 2020 г.

Даются ответы на практические вопросы об особенностях расторжения трудового договора с беременными женщинами.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Вопрос 1.

По каким основаниям увольнения не допускается увольнение беременной женщины?

Отдельные категории работников не могут быть уволены по некоторым основаниям расторжения трудового договора. К одной из таких категорий относятся беременные женщины.

Не допускается расторжение трудового договора с беременной работницей по инициативе нанимателя (п. 1 ч. 3 ст. 268 ТК):

● в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

● в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

● в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК);

● в случае неявки на работу в течение более 4 мес. подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (п. 5 ст. 42 ТК).

Вопрос 2.

Может ли беременная женщина уволиться по своему желанию (ст. 40 ТК)?

Да.

Любой работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, может уволиться по своему желанию (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК), в т.ч. беременная женщина. Законодательство не предусматривает никаких ограничений при увольнении по желанию работника в отношении беременных женщин.

Согласно ч. 1 п. 21 Постановления Пленума № 2 при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с беременной работницей нанимателю следует иметь в виду следующее:

● подача заявления об увольнении по ее желанию должна являться добровольной;

● трудовой договор может быть расторгнут по ее желанию и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения при наличии согласия между ней и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре;

● если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работница не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

● нахождение работницы в отпуске, а также ее временная нетрудоспособность не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Пример 1.

Так, если наниматель, узнав о беременности работницы, не желает дожидаться ее ухода в отпуск по беременности и родам, имея умысел заменить ее новым работником, и вынуждает беременную работницу написать заявление об увольнении по желанию работника, наниматель нарушает права работницы и трудовое законодательство. В случае если в суде работница сможет доказать, что наниматель оказал давление, и она была вынуждена написать заявление на увольнение по желанию работника, наниматель будет привлечен к административной ответственности и штрафу в размере от 2 до 20 БВ (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях). Также суд восстановит беременную женщину на работе, обяжет нанимателя выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула и по требованию работницы может вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ей действиями нанимателя (ст. 243–246 ТК).

Вопрос 3.

Возможно ли уволить беременную женщину по соглашению сторон?

Да.

Если беременная работница изъявит желание уволиться в период беременности по такому основанию, как соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), наниматель вправе ее уволить (п. 1 ч. 3 ст. 268 ТК). Трудовое законодательство не содержит запрета на прекращение трудового договора с беременной женщиной по этому основанию.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон применяются правила о добровольности, как и при расторжении трудового договора по желанию работника. При этом не должно быть никакого принуждения со стороны нанимателя.

В случае желания беременной работницы уволиться она обращается к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по соглашению сторон, а наниматель в случае согласия на увольнение проставляет на заявлении резолюцию и издает приказ (распоряжение) о прекращении трудовых отношений.

Вопрос 4.

Каковы действия нанимателя в случае, если беременная работница представила справку о переводе ее на легкую работу?

В связи с наступлением беременности в некоторых случаях работница не может выполнять ту или иную работу по своей профессии. В этом случае наниматель не имеет права ее уволить по п. 3 ст. 42 ТК.

Согласно ч. 1, 2 ст. 264 ТК беременным женщинам в соответствии с заключением ВКК или МРЭК снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с заключением ВКК или МРЭК другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч. 1 и 2 ст. 264 ТК).

Пример 2.

Работницу, работающую в строительной организации маляром, в соответствии с заключением ВКК необходимо перевести на более легкую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. В организации такой работы, которая бы исключала воздействие данных факторов, у нанимателя на этот момент нет. В сложившейся ситуации наниматель во исполнение гарантий, предоставленных законодательством беременным женщинам, обязан освободить работницу от работы, сохранив за ней средний заработок за все пропущенные дни (ч. 2 ст. 264 ТК).

Вопрос 5.

Можно ли уволить беременную женщину по истечении срока действия срочного трудового договора (за исключением контракта)?

Да.

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Согласно п. 19 Постановления Пленума № 2 основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока действия трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до 2 мес., а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до 4 мес. по истечении срока действия таких договоров (ст. 292 ТК).

При этом если по истечении срока действия такого договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (ст. 39 ТК). Эта норма трудового законодательства определяет, что истечение срока не влечет автоматического прекращения срочного трудового договора. Для этого необходимо еще требование либо самой работницы, либо нанимателя. По общему правилу работница должна подать заявление об увольнении, а наниматель издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Статья 268 ТК не устанавливает запрет на увольнение беременных женщин в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение трудового договора по данному основанию не является увольнением по инициативе нанимателя даже в том случае, если предложение об увольнении исходит от него. Таким образом, беременная работница может быть уволена по такому основанию.

Пример 3.

Работница 1 принята на работу по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК). Временно отсутствующий работник – это работница 2, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Работница 2 выходит на работу, а работница 1 представляет нанимателю справку, что она беременна. В этом случае с работницей 1 будет прекращен трудовой договор в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ч. 3 ст. 38 ТК). В данном случае наниматель не нарушит трудовое законодательство, поскольку гарантии, предусмотренные в ч. 3 ст. 268 ТК, не распространяются на работницу 1, т.к. расторжение срочного трудового договора происходит не по инициативе нанимателя.

Вопрос 6.

Можно ли уволить беременную женщину по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК?

Основаниями прекращения трудового договора также являются (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК):

● отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

● отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда,

● отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

● отказ от продолжения работы в связи со сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, законодательством не установлен запрет на увольнение по такому основанию беременных женщин.

Вопрос 7.

Вправе ли наниматель расторгнуть контракт с беременной работницей в связи с истечением срока его действия?

Нет.

В соответствии с ч. 2 ст. 261⁵ ТК срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Уволить беременную работницу в таких случаях нельзя.

Листок нетрудоспособности, на основании которого работнице предоставляется социальный отпуск по беременности и родам, оформляется по общему правилу с 30 нед. беременности единовременно на 126 дней (с 27 нед. беременности – женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим, проходящим службу, обучающимся на территории радиоактивного загрязнения, на 146 дней) (п. 38 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утв. постановлением Минздрава, Минтруда и соцзащиты от 04.01.2018 № 1/1).

Таким образом, на основании листка нетрудоспособности наниматель располагает информацией о периоде беременности работницы, на который он обязан продлить контракт. Если контракт заканчивается до того момента, как работница получила на руки листок нетрудоспособности, наниматель продлевает контракт на основании справки о беременности либо иного документа, подтверждающего факт беременности. Каждая из сторон, заключивших контракт, обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить трудовые отношения не позднее чем за 1 мес. до истечения срока действия контракта (ч. 2 ст. 261³ ТК).

Таким образом, наниматель не позднее чем за 1 мес. до истечения срока действия контракта обязан предложить работнице возможный срок продления контракта. При ее согласии контракт продлевается в общеустановленном порядке. В случае если работница не желает продлевать контракт, нанимателю необходимо получить письменный отказ, поскольку в случае возникновения трудового спора это будет являться неопровержимым доказательством, что наниматель не нарушил трудовое законодательство.