В компаниях, опытом которых я хотел бы поделиться в этой статье, такие понятия, как «внутренний тренер», «тренинг», «обучение» неразрывно связаны, поскольку диагностика потребности в обучении, разработка плана обучения сотрудников, задание тематики внутреннего тренинга-семинара, подготовка стимульного материала и, наконец, выбор времени и места определяются внутренним тренером. В этой связи название статьи точнее было бы сформулировать так: «За внутренний тренинг и внутреннего тренера».

Итак, попытаемся определить эти самые семь «ЗА». Для этого обратимся к рассмотрению конкретного примера внедрения программы обучения персонала, организованного в форме внутреннего тренинга. В наших компаниях системный подход является залогом успешной организации и дальнейшей эффективности тренинга, что обеспечивается тренерской деятельностью в двух основных направлениях: стратегическом и дифференцированном обучении.

Стратегическое обучение представляет собой обучение по компетенциям, обобщенные типы которых заложены в корпоративном кодексе как поощряемое деловое поведение. Обучение является многоуровневым, что подразумевает применение различных по содержанию и уровню поставленных задач учебных программ, предусмотренных для новых сотрудников и для более опытных специалистов. Стратегические тренинги, как правило, представляют собой социально-психологические тренинги, НЛП-тренинги, деловые игры и в основном касаются общих вопросов, таких как тренинги коммуникативной компетентности, навыки переговоров с клиентами в ситуации телефонных переговоров и непосредственного делового общения, техники работы с возражениями и т.д. Кроме того, среди тренингов стратегического обучения отдельно хотелось бы выделить командообразующие тренинги (в нашей организации они не идентичны тренингам групповой сплоченности).