Трудовые отношения: изменения согласно Указу Президента «О поддержке экономики»

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 января 2021 г.

Комментируются изменения нормативных правовых предписаний п. 14 Указа Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики», регулирующие трудовые отношения, внесенные Указом Президента от 31.12.2020 № 512.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143)

● постановление Совета Министров от 08.04.2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (далее – Постановление № 208)

Указом Президента от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь», который вступил в силу 08.01.2021, внесены дополнения в п. 14 Указа № 143, регулирующий трудовые отношения.

Так, п. 14 Указа № 143, помимо предоставленного нанимателям права на изменение существенных условий труда с уведомлением работника за 1 к.д. и увеличением продолжительности срока временного перевода, предусматривает право нанимателя:

1) объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.

При этом нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года, является уважительной причиной для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта) в период простоя.

Как следует из приведенной нормы Указа № 143, право объявлять простой без учета его продолжительности предоставлено нанимателю в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника зарплата не может быть ниже 2/3 установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (ч. 1 ст. 71 ТК).

Простой может иметь место:

● на одном или нескольких рабочих местах;

● в одном или нескольких структурных подразделениях;

● одновременно во всей организации.

Таким образом, нормой Указа № 143 снято ограничение срока простоя с 6 мес. суммарно в течение календарного года.

Также одновременно с предоставлением права нанимателю объявлять простой без ограничения его общей продолжительности в течение календарного года Указом № 143 закрепляется право работника потребовать непосредственно в период простоя досрочного расторжения срочного трудового договора либо контракта по уважительной причине – нахождение работника в простое более 6 мес. суммарно в течение календарного года.

Такое увольнение может быть реализовано в соответствии со ст. 41 ТК, согласно которой срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Нахождение работника в простое более 6 мес. суммарно с течение календарного года отнесено Указом № 143 к уважительной причине для досрочного расторжения срочного трудового договора или контракта, в связи с чем он расторгается в срок, указанный в заявлении работника на увольнение. Ссылка в приказе и трудовой книжке производится на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК.

Те работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок, вправе решить вопрос с увольнением в такой ситуации в порядке, установленном ст. 40 ТК. Согласно ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 мес.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения;

2) предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем.

Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора. За период отпуска работнику сохраняется зарплата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Установленный Указом № 143 отпуск следует относить к социальному отпуску с сохранением зарплаты, предусмотренному законодательством.

Цель данного отпуска – сохранение здорового трудового коллектива организации (предприятия) на стратегических объектах отдельных сфер (отраслей), требующих непрерывного обслуживания производства (населения) путем создания «подменного трудового резерва» на период неблагополучной эпидемиологической ситуации. Так, к таким предприятиям следует относить, в первую очередь, предприятия, имеющие непрерывный производственный или технологический процесс (металлургическое, химическое производство, взрыво- и пожароопасные установки и т.п.).

В этой связи предоставление нанимателю права по своей инициативе направлять работника с его согласия в отпуск для нахождения в режиме самоизоляции с условием обязательного пребывания в месте, которое будет определено нанимателем, с сохранением зарплаты в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением, позволит нанимателю формировать т.н. «подменный трудовой резерв».

В данной ситуации самоизоляцию не следует отожествлять с самоизоляцией, предусмотренной п. 2 Постановления № 208 и регулируемой данным постановлением.

Следует отметить, что предписания Постановления № 208 в отношении самоизоляции, предусмотренной Указом № 143, не применяются.

Согласно требованию Указа № 143 наниматель должен определить место, в котором работники будут находиться в самоизоляции. Представляется, что наниматель имеет ресурсы и базу для направления работников в режим самоизоляции в санаториях, профилакториях, детских оздоровительных лагерях, принадлежащих организации, либо с которыми нанимателем может быть заключен договор.

В этой связи, учитывая возможности нанимателя, данный вопрос следует определить на локальном уровне.

Согласно абз. 5 п. 14 Указа № 143 продолжительность отпуска, предоставляемого нанимателем с согласия работника для нахождения его в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем, не определена. С учетом предписаний Указа № 143 о его продолжительности договариваются стороны трудового договора (контракта);

3) устанавливать при производстве работы вахтовым методом санитарам (санитаркам) и няням госучреждений соцобслуживания, осуществляющих стационарное соцобслуживание, продолжительность выполняемой ими работы сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не превышающую 900 ч в год.

Сфера применения данного предписания:

● в государственных учреждениях социального обслуживания, осуществляющих стационарное социальное обслуживание;

● в отношении санитаров (санитарок) и нянь.

Данная норма введена в целях минимизации рисков заноса в стационарные учреждения соцобслуживания и распространения среди проживающих граждан инфекции COVID-19, поскольку на период подъема заболеваемости инфекцией COVID-19 такие учреждения переводятся на режим работы в условиях полной изоляции вахтовым методом.

В соответствии с Указом № 143 в период работы вахтовым методом по решению нанимателя предоставлено право санитарам (санитаркам) и няням госучреждений соцобслуживания, осуществляющих стационарное социальное обслуживание, выполнять работу сверх установленной продолжительности рабочего времени по основной работе до 900 ч в год без учета ограничений, установленных в отношении сверхурочной работы (ст. 122 ТК).

В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК.

Работа санитаров (санитарок) и нянь осуществляется по их заявлению без заключения отдельного трудового договора на основании графика работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Оплата этой работы осуществляется на основании табеля использования рабочего времени за фактически отработанное время исходя из действующих условий оплаты труда за счет средств, предусмотренных в установленном порядке на оплату труда.

Работа сверх продолжительности рабочего времени по основной работе может выполняться как по вакантной штатной единице, так и по штатной единице временно отсутствующего работника и должна отражаться в графиках работы отдельной строкой;

4) включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности.

Норма Указа № 143 предоставляет право нанимателю без ограничений включать в рабочий год работника, за который предоставляется трудовой отпуск, отпуска без сохранения зарплаты, предоставляемые по инициативе нанимателя.

Продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.

Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Вместе с тем в соответствии со ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 к.д. в течение рабочего года.

Следует отметить, что применение ст. 191 ТК в 2020 году было востребовано многими нанимателями ввиду сложившейся неблагоприятной эпидемиологической обстановки.

При отсутствии в организации коллективного договора наниматели не могли воспользоваться предписанием о включении работнику отпуска, предусмотренного ст. 191 ТК и предоставляемого без сохранения зарплаты, в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.

В настоящее время такое право предоставлено нанимателям независимо от наличия в организации заключенного коллективного договора;

5) освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления работником листка нетрудоспособности.

Сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным ЛПА организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Приведенное предписание Указа № 143 вводит новое понятие – дни освобождения от работы, т.е. такие дни не являются отпуском ни социальным, ни трудовым. При этом важно отметить, что предписание не является императивным, т.е. оно предоставляет нанимателю право на принятие решения об освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

Продолжительность таких дней не может превышать в отношении каждого работника 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143.

Непосредственно Указом № 143 не регулируется порядок оформления освобождения работника от работы, следовательно, наниматели на уровне ЛПА, в т.ч. коллективного договора, могут определить вариант обмена информацией работника и нанимателя, а также порядок предоставления дней освобождения от работы, в т.ч. на каком уровне может быть принято такое решение – руководителя структурного подразделения, руководителя организации (его заместителей). С учетом развития современных технологий взаимообмен может быть осуществлен посредством сети Интернет через личную или служебную почту, приложения Viber, Telegram, иные приложения, СМС-сообщений, телефонного звонка и т.п.

Также Указом № 143 предусмотрена возможность урегулировать в коллективном договоре, ином ЛПА организации положение о сохранении среднего заработка за период освобождения от работы. Такая возможность есть только у организаций, которые не относятся к бюджетным организациям.