Указ № 143: реализация нормативных правовых предписаний по изменению трудовых отношений

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 5 февраля 2021 г.

Приводятся алгоритмы действий нанимателя по реализации нормативных правовых предписаний Указа Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» в части трудовых отношений: освобождение работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно, отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем, включение в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, времени предусмотренных законодательством отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности (с образцами необходимых документов).

СОДЕРЖАНИЕ

Пункт 1. Освобождение работника от работы в связи с его болезненным состоянием без представления листка нетрудоспособности

Пункт 2. Отпуск для нахождения в режиме самоизоляции

Пункт 3. Включение в рабочий год времени отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (далее – Закон № 197-З)

● Указ Президента от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (далее – Указ № 512)

● Указ Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143)

● постановление Совета Министров от 08.04.2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (далее – Постановление № 208)

● постановление Совета Министров от 30.10.2020 № 624 «О мерах по предотвращению распространения инфекционного заболевания» (далее – Постановление № 624)

● постановление Минздрава от 18.07.2012 № 108 «Об ограничительных мероприятиях» (далее – Постановление № 108)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

● Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утв. постановлением Минюста от 24.05.2012 № 140 (далее – Перечень № 140)

● комментарий Минтруда и соцзащиты от 14.01.2021 «О дополнениях, внесенных в пункт 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. № 143 «О поддержке экономики» (далее – Комментарий Минтруда от 14.01.2021)

Пункт 1. Освобождение работника от работы в связи с его болезненным состоянием без представления листка нетрудоспособности

Указом № 512 внесены дополнения в п. 14 Указа № 143, согласно которым, в частности, нанимателю представлено право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления работником листка нетрудоспособности. При этом сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным ЛПА организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Рассматриваемое освобождение от работы (т.е. предусмотренное п. 14 Указа № 143) – это неоплачиваемое неотработанное время. Также согласно ч. 4 и 6 ст. 133 ТК – это разновидность фактического рабочего времени.

В рабочее время также включаются и иное время, предусмотренное законодательством, когда работники не выполняют свои трудовые обязанности (как правило, это отдельные виды перерывов в течении рабочего дня (например, ч. 3 ст. 134, ст. 135, 267, ч. 8 ст. 133, ч. 1 ст. 225 ТК и т.д.)).

Примером оплачиваемого неотработанного времени может быть время согласно ч. 3 ст. 71 ТК, неоплачиваемого – простой по вине работника.

То есть указание, что время рабочее означает, что это время приходится на рабочий день для данного работника, и необязательно во всех случаях означает, что работник фактически использовал его по прямому назначению (т.е. выполнял свои трудовые обязанности).

В данном случае, полагаем, имеется случай освобождения от работы, аналогом которого можно считать случаи, перечисленные в ст. 101 ТК, только в данном случае – это право нанимателя, причем временное (на период действия Указа № 143).

Иными словами, рассматриваемое освобождение от работы можно рассматривать как правомерное отсутствие на работе без прекращения трудовых отношений.

Алгоритм освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием без представления работником листка нетрудоспособности

Этап 1. Регламентация порядка освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления работником листка нетрудоспособности.

Шаг 1. Закрепление в ЛПА (например, Правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР)) порядка освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления работником листка нетрудоспособности, возможность сохранения среднего заработка за период освобождения от работы.

Согласно ст. 132 ТК работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

При этом фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно ПВТР, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену) (ч. 7 ст. 133 ТК).

ПВТР или графиком работ (сменности) определяется режим рабочего времени, т.е. порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).

В соответствии с ч. 3 ст. 7 ТК наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В данном случае речь идет о возможности сохранения среднего заработка за период освобождения от работы в связи с болезненным состоянием работника на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления работником листка нетрудоспособности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций). Также в ЛПА может быть регламентирован сам порядок предоставления такого освобождения, т.к. это не право работника, а право нанимателя на такое освобождение, и в целях унификации такого порядка наниматель может его регламентировать в ЛПА.

Пример 1.

Образец Правил внутреннего трудового распорядка с указанием положений о порядке освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления работником листка нетрудоспособности (фрагмент)

Шаг 2. Согласование ПВТР с профсоюзом (если он есть в организации).

Согласно ч. 2 ст. 55 ТК при наличии в организации профсоюза наниматели принимают в соответствующих случаях ЛПА, затрагивающие трудовые и социально-экономические права работников, по согласованию или с участием профсоюзов. Соответствующие случаи, когда профсоюз согласовывает ЛПА либо участвует в его принятии, предусматриваются, в частности, законодательством, коллективным договором либо принятым в организации порядком разработки ЛПА.

Согласование проекта ЛПА профсоюзом оформляется соответствующим грифом (ч. 7 п. 60 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4).

Пример 2.

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания

профсоюзного комитета

11.01.2021 № 7

Шаг 3. Доведение ПВТР до сведения работников.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 54, ч. 5 ст. 123, п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК наниматель обязан знакомить работников с действующими у него ЛПА, в т.ч. с ПВТР.

Возможны следующие варианты оформления ознакомления работников с ПВТР:

1) проставление подписи и даты на самих ПВТР;

Пример 3.

…

с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен(а)

Подпись, инициалы, фамилия

Дата

2) использование листов ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с ПВТР;

Пример 4.

Образец листа ознакомления с ПВТР (фрагмент)

3) ведение специального журнала по ознакомлению работников с ПВТР.

Этап 2. Оформление освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 к.д. суммарно в течение срока действия Указа № 143 без представления листка нетрудоспособности.

Шаг 4. Получение от работника письменного или устного заявления об освобождении его от работы в связи с его болезненным состоянием.

Порядок оформления освобождения работников от работы в связи с их болезненным состоянием лучше определить в ПВТР. Поскольку инициатива в рассматриваемом случае, как правило, будет исходить исключительно от работников, то наиболее подходящая форма обращения работника к нанимателю – это заявление.

Также в ПВТР может быть регламентировано в каких случаях просьба работника может быть в устной форме, а в каких – в письменной. Последняя форма на практике предпочтительнее, т.к. позволяет устранить всевозможные споры, но с учетом болезненного состояния работника далеко не всегда возможная. Полагаем, что вполне допустимо и устное заявление работника, заявление, поданное через различные мессенджеры (Viber и т.п.) (если их использование, конечно, принято в организации) и т.п.

Пример 5.

Образец заявления работника об освобождении его от работы в связи с его болезненным состоянием

Шаг 5. Проверка возможности освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

Действующее законодательство не во всех случаях позволяет освобождать работников от работы в связи с его болезненным состоянием. Напомним, что это право нанимателя, а не работника, т.е. само по себе болезненное состояние работника не дает ему права не приходить на работу и требовать от нанимателя предоставить такое освобождение, а тем более с сохранением заработной платы (если, конечно, во внебюджетной организации такое право не было закреплено в ЛПА).

Так, в частности, проверяются следующие условия:

● работник не использовал все 3 к.д. и запрашивает количество дней в пределах указанного количества дней;

● работник просит освободить его от работы в дни, в которые действует Указ № 143.

Право на получение листка нетрудоспособности само по себе не является препятствием для освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. Одна из целей п. 14 Указа № 143 уменьшить нагрузку на систему здравоохранения, позволить восстановить состояние здоровья без риска заражения в период неблагоприятной эпидемиологической обстановки и т.п.

Шаг 6. Освобождение работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

Согласно ст. 132 ТК работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением. Таким исключением является в т.ч. сдача крови и ее компонентов.

Как правило, основанием для освобождения работника от работы и начисления среднего заработка (если такое сохранение предусмотрено законодательством или ЛПА) служит приказ (распоряжение) нанимателя.

Сохранение среднего заработка за период освобождения от работы не дает право нанимателю требовать от работника отработать в дальнейшем время такого освобождения от работы.

Пример 6.

Образец приказа об освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием по Указу № 143

Шаг 7. Учет времени освобождения от работы в связи с его болезненным состоянием в табеле учета использования рабочего времени.

Статьей 133 ТК установлена обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени. При этом учет явок на работу и ухода с нее согласно ч. 3 ст. 133 ТК ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. В этой же части указано, что формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем, т.е. и условные обозначения.

Табель учета рабочего времени относится к первичным учетным документам, поэтому наниматели обязаны в соответствии с Законом от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» разработать и утвердить формы табеля учета рабочего времени с учетом ст. 10 названного Закона.

Однако в этой Инструкции для рассматриваемого случая освобождения от работы условного обозначения не было, т.е. в такой ситуации, полагаем, нанимателю целесообразно использовать специально разработанный код. Например, это может быть «ОУ» (освобождение от работы по Указу № 143), его разновидности (например, «ОУЗ» – освобождение от работы по Указу № 143 с сохранением среднего заработка).

Шаг 8. Учет количества дней освобождения от работы в связи с болезненным состоянием работников.

Поскольку в п. 14 Указа № 143 количество дней освобождения от работы ограничено суммарно (не более 3 к.д. в течение срока действия Указа № 143), то целесообразно вести учет таких дней.

Такой учет может вестись либо в специальном журнале, либо, например, личной карточке работника (если она ведется в организации).

Пункт 2. Отпуск для нахождения в режиме самоизоляции

Указом № 512 внесены дополнения в п. 14 Указа № 143, согласно которым, в частности, у нанимателя есть право предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора. За период отпуска работнику сохраняется зарплата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Согласно Комментарию Минтруда от 14.01.2021 работа предприятий в условиях распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19, обозначила необходимость усиления гибкости законодательства о труде в части принятия оперативных мер по предотвращению заражения работников на рабочих местах. Именно в этой связи нанимателю предоставлено право по своей инициативе направлять работника с его согласия в отпуск для нахождения в режиме самоизоляции с условием обязательного пребывания в месте, которое будет определено нанимателем. Предлагаемая мера, по мнению Минтруда, позволит нанимателю формировать т.н. «подменный трудовой резерв» на период неблагополучной эпидемиологической ситуации.

В комментарии Федерации профсоюзов указано, что это была их инициатива создать из числа отдельных категорий работников «подменного трудового резерва» на случай выбывания основного персонала по причине инфицирования COVID-19. По мнению профсоюзов, в первую очередь это актуально для предприятий реального сектора экономики с непрерывным циклом производства, а также имеющие взрыво- и пожароопасные установки, работы на которых выполняются ограниченным количеством высококвалифицированных специалистов. В случае выбывания основного персонала по причине заболевания возможно расселение работников подменного резерва, например, в ведомственных санаториях и гостиницах в условиях изоляции и с минимальным допуском обслуживающего персонала. Это позволяет свести к минимуму вероятность инфицирования работников и в кратчайшие сроки приступить к выполнению трудовых функций.

Правовая природа отпуска. Часть 2 ст. 150 ТК выделяет 2 вида отпусков:

● трудовые отпуска;

● социальные отпуска.

Хотя в ч. 2 ст. 150 ТК не поименованы все виды социальных отпусков, в т.ч. отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК), он наравне с упомянутым отпуском представляет собой один из двух отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя.

В целом отпуска по инициативе нанимателя – это исключения из общего правила, т.к. согласно п. 6 ст. 11 и ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Иными словами, отпуск – это всегда право работника. В рассматриваемом случае в п. 14 Указа № 143, наоборот, указано, что предоставление отпуска – это право нанимателя.

Отличия нового социального отпуска от отпуска по ст. 191 ТК

Определение режима изоляции и места нахождения работника. Режим самоизоляции в п. 14 Указа № 143 при описании рассматриваемого отпуска отличается от определения самоизоляции, которое используется в НПА.

Самоизоляция – это ограничительное мероприятие санитарно-противоэпидемического характера, т.е. мягкая форма принуждения в отношении лиц, которым выдано требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции (п. 1 Постановления № 208, Постановление № 108 и т.д.).

Так, например, согласно п. 3 Постановления № 208 самоизоляции подлежат граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства:

1) имеющие инфекцию COVID-19;

2) относящиеся к контактам:

● первого уровня с лицами, имеющими инфекцию COVID-19, – в течение 10 к.д. с даты последнего контакта;

● второго уровня с лицами, имеющими инфекцию COVID-19, при наличии одного или нескольких респираторных симптомов в случае, если такие граждане являются детьми в возрасте до 10 лет и посещают учреждение дошкольного или общего среднего образования, – на период наличия указанных симптомов;

3) лица, прибывшие в Республику Беларусь из иностранных государств согласно п. 2 Постановления № 624. В частности – это граждане Республики Беларусь и иностранцы, прибывшие в Республику Беларусь из стран, включенных в перечень стран, в которых регистрируются случаи инфекции COVID-19, размещаемый на официальном сайте Минздрава, обязаны находиться в самоизоляции в течение 10 к.д. со дня прибытия в Республику Беларусь и не подлежат последующему пропуску через Государственную границу Республики Беларусь до истечения срока самоизоляции. Исключение составляют лица, перечисленные в Постановлении № 624.

В п. 7 Постановления № 208 указано, что за неисполнение требований указанных постановлений лица несут ответственность, предусмотренную законодательством.

Правила поведения прибывших лиц, находящихся в самоизоляции, определены в п. 6 Постановления № 208, п. 42 Санитарных норм и правил «Требования к организации и проведению санитарно-противоэпидемических мероприятий, направленных на предотвращение заноса, возникновения и распространения гриппа и инфекции COVID-19», утв. постановлением Минздрава от 29.12.2012 № 217. Согласно данным НПА, лицам, которым выдано требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции, в частности, прибывшие лица обязаны (должны) не покидать места проживания (пребывания), в т.ч. не посещать места работы (учебы), магазины, торговые центры, объекты общественного питания, спортивные, выставочные и концертные залы, кинотеатры, вокзалы и другие места массового пребывания людей, за исключением случаев крайней необходимости.

Также самоизоляция – добровольная мера, которую применяет сам человек, чтобы не контактировать с другими людьми, не инфицировать их или не инфицироваться самому.

Иными словами, можно выделить самоизоляцию лиц, которые указаны в п. 3 Постановления № 208, и иных лиц. Если первые обязаны в силу требований законодательства самоизолироваться, то вторые такой обязанности не имеют и не несут какой-либо ответственности за нарушение правил самоизоляций (т.к. такие правила в отношении такой категории физлиц не установлены).

Для целей нового отпуска, предоставляемого по инициативе нанимателя согласно п. 14 Указа № 143, режим самоизоляции имеет совершенно другое значение. Исходя из Комментария Минтруда от 14.01.2021 и комментария профсоюзов можно определить такой режим как нахождение здоровых работников (т.е. не имеющих инфекции COVID-19, не относящихся к контактам первого и второго уровня, не прибывших из-за границы) в специально определенных местах (санатории, гостиницы и т.п.) для минимизации контрактов таких работников в целях оперативного замещения работников, которые выбывают из трудового процесса в результате негативной эпидемиологической ситуации для обеспечения бесперебойной работы нанимателя.

Таким образом, предоставление рассматриваемого отпуска, полагаем, актуально не для всех нанимателей (если исходить из официальных комментариев), а для организаций с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), и располагающими определенными материальными ресурсами (в виде ведомственных баз отдыха, санаториев и т.п.).

При этом также, полагаем, что не будет нарушением п. 14 Указа № 143 предоставление таких отпусков и иными нанимателями с определением места нахождения работников, скажем, дома. То есть работники по факту соглашаются добровольно соблюдать режим изоляции на дому (по аналогии с требованиями по самоизоляции, которые содержатся в п. 6 Постановления № 208) взамен на определенные социальные гарантии:

● нахождение в трудовых отношениях с нанимателем (что дает статус занятого с точки зрения Декрета Президента от 02.04.2015 № 3 «О содействии занятости населения»);

● сохранение за время нахождения в отпуске, предоставленного по инициативе нанимателя согласно п. 14 Указа № 143, зарплаты в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением;

● включение времени такого отпуска в рабочий год, т.е. дополнительно получение права на дни трудового отпуска, в стаж для присвоения категории и т.п.

Алгоритм предоставления отпуска работнику для нахождения в режиме самоизоляции

Этап. Регламентация порядка предоставления отпуска работнику для нахождения в режиме самоизоляции.

Шаг 1. Регламентация предоставления социального отпуска для нахождения в режиме самоизоляции в ЛПА.

Согласно ст. 7, 194 ТК, п. 14 Указа № 143 наниматели могут детализировать порядок и условия предоставления такого социального отпуска, в т.ч.:

● определение возможных мест нахождения работников в режиме самоизоляции во время отпуска, в т.ч. условия нахождения в режиме самоизоляции;

● при необходимости больший размер оплаты труда, сохраняемого за время отпуска;

● порядок оформления предоставления отпуска (докладная записка, приказ и т.п.).

Пример 7.

Образец коллективного договора, конкретизирующего порядок предоставления отпуска по п. 14 Указа № 143 (фрагмент)

Пример 8.

Образец Положения о порядке предоставления социальных отпусков, конкретизирующего порядок предоставления отпуска по п. 14 Указа № 143 (фрагмент)

Шаг 2. Инициализация предоставления отпуска для нахождения работника в режиме самоизоляции.

Поскольку в данном случае речь идет о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя, то, соответственно, надо оформить такую инициативу. Как правило, это может быть докладная записка непосредственного руководителя работников, который с учетом особенностей производственного процесса, а также учета роста работников с инфекцией COVID-19 может предложить руководителю организации предоставить такой отпуск отдельным категориям работников.

Пример 9.

Образец докладной записки о предложении предоставления отпуска для нахождения в режиме самоизоляции по п. 14 Указа № 143

Шаг 3. Запрос согласия работника на отпуск в режиме самоизоляции.

Поскольку предоставление отпуска в режиме самоизоляции согласно п. 14 Указа № 143 возможно только с согласия работника, то надо запросить его согласие на такой отпуск.

Запрос согласия работника может быть оформлен в письменной форме (как предложение), либо в устной форме.

Получение согласия лучше оформить в письменной форме, чтобы не было споров, как в виде соответствующей собственноручной записи работника на предложении нанимателя или в виде заявления работника.

Пример 10.

Образец предложения о предоставлении отпуска для нахождения в режиме самоизоляции по п. 14 Указа № 143

Пример 11.

Образец заявления о согласии работника на предоставление отпуска для нахождения в режиме самоизоляции по п. 14 Указа № 143

Шаг 4. Издание приказа о предоставлении работнику отпуска в режиме самоизоляции.

Социальный отпуск, в т.ч. отпуск по инициативе нанимателя в режиме самоизоляции, оформляется на основании общего правила, закрепленного в ст. 152 ТК, а именно, приказом (распоряжением, решением), которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.

Принято указывать в таком приказе (распоряжении) количество календарных дней отпуска и даты, на которые он предоставляется. В данном случае также надо указать место нахождения работника в период самоизоляции.

Пример 12.

Образец приказа о предоставлении отпуска для нахождения в режиме самоизоляции по п. 14 Указа № 143

Шаг 5. Учет времени нахождения работника в отпуске в режиме самоизоляции.

Согласно ч. 1 ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. При этом учет явок на работу и ухода с нее согласно ч. 3 ст. 133 ТК ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. В этой же части указано, что формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем, в т.ч. и условные обозначения.

Ранее Инструкцией № 80 были предусмотрены следующие условные обозначения для рассматриваемых социальных отпусков:

То есть для отпуска по п. 14 Указа № 143 наниматели могут использовать как ранее утвержденное условное обозначение «А», так и ввести свое отдельное (с учетом того, что за работником сохраняется зарплата не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада)). Например, «АУ», т.е. административный отпуск согласно Указу № 143.

Пример 13.

Образец табеля использования рабочего времени при использовании работником отпуска согласно п. 14 Указа № 143 (фрагмент)

Шаг 6. Внесение сведений об отпуске в режиме самоизоляции в личную карточку.

Действующее законодательство прямо не предписывает нанимателям вести личные карточки на работников.

В настоящие время отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму Т-2, утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

На практике, как правило, в личную карточку сведения об отпусках включаются в данные карточки для надлежащего учета использования работниками отпусков. Обращаем внимание, что сведения об окончании такого отпуска обычно указываются после окончания такого отпуска или выхода работника на работу.

Пример 14.

Образец личной карточки

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается, в частности, время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата (средний заработок), т.е. и время рассматриваемого отпуска.

Пункт 3. Включение в рабочий год время отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя

В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 к.д. в течение рабочего года.

Указом № 143 нанимателям предоставлено право без ограничений включать в рабочий год работника, за который предоставляется трудовой отпуск, отпуска без сохранения зарплаты, предоставляемые по инициативе нанимателя. В настоящее время – это социальные отпуска, предусмотренные ст. 191 ТК. При чем в данном случае речь идет об отпусках, предусмотренных ст. 191 ТК, без сохранения зарплаты, т.к. отпуска по ст. 191 ТК с частичным сохранением зарплаты включаются в рабочий год.

В данном случае возникает вопрос о том, есть ли отличия между включением в рабочий год времени социальных отпусков без сохранения зарплаты, предусмотренных ст. 191 ТК, согласно п. 14 Указа № 143, и включением в рабочий год иных социальных отпусков без сохранения зарплаты, но уже согласно ст. 7 ТК.

Так, в первом случае речь идет о реализации нанимателем права, которое напрямую предусмотрено законодательством (законодательным актом), а во втором случае – это, по сути, социальный пакет.

С учетом ст. 364 ТК такое положение (возможность) можно закрепить в коллективном договоре с учетом ст. 7, 194 ТК в иных ЛПА, например, в ПВТР. Также необходимо обращать внимание на тарифные соглашения, которые могут уже содержать такие дополнительные гарантии для работников.

Алгоритм включения в рабочий год времени отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя

Этап. Оформление включения в рабочий год времени отпусков без сохранения зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя

Оформление включения в рабочий год отпуска без сохранения средней зарплаты, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК), зависит от того, закрепил ли такое правило наниматель в ЛПА или нет. Если да, то дополнительно оформлять такое включение не требуется, как и включение в рабочий год иных периодов, которые предусмотрены ст. 164 ТК.

Если такое правило не включено в ЛПА и наниматель решил им воспользоваться, тогда целесообразно издать приказ или распоряжение.

Шаг 1. Инициализация включения в рабочий год.

Инициировать включение в рабочий год работнику или работникам социального отпуска без сохранения зарплаты, предоставленного по инициативе нанимателя, может любое заинтересованное лицо как непосредственный руководитель, кадровая служба, так и сам работник (сами работники). Если инициатива исходит от должностных лиц нанимателя, то ее принято оформлять в виде докладной записки.

Пример 15.

Образец докладной записки о включении в рабочий год социального отпуска

Шаг 2. Проверка возможности включения в рабочий год отпуска по инициативе нанимателя.

При решении вопроса о включении или невключении в рабочий год работника дней социального отпуска, необходимо определить следующее:

● сохранялась (полностью или частично) или нет за работником зарплата (средний заработок) на период социального отпуска;

● на сколько календарных дней был предоставлен социальный отпуск без сохранения зарплаты (т.е. свыше 14 к.д. или нет (если, конечно, не было иных социальных отпусков без сохранения зарплаты продолжительность суммарно 14 и более календарных дней));

● какие условия относительно включения в рабочий год социальных отпусков содержатся в коллективном договоре и т.п.

Шаг 3. Оформление приказом включение в рабочий год отпуска.

Поскольку в данном случае приказ касается трудовых отпусков, а именно, рабочего года, за который он предоставляется, полагаем, что он может иметь аналогичный срок хранения, т.е. 3 года (согласно п. 21.4 Перечня № 140) и, соответственно, оформляться с литерой «л» (подп. 142.4 п. 142 Инструкции № 4).

Пример 16.

Образец приказа о включении отпуска по инициативе нанимателя в рабочий год согласно п. 14 Указа № 143

Шаг 4. Учет времени, включаемого и не включаемого в рабочий год.

Учет такого времени на практике ведется, как правило, в личных карточках. Действующее законодательство прямо не предписывает нанимателям вести личные карточки на работников.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму № Т-2, утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».