Запрет на использование работниками интернета

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 11 февраля 2021 г.

Освещаются правовые аспекты запрета на использование работниками интернета в рабочее время по личным вопросам на территории организации (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила)

Если у работника на рабочем месте есть доступ к интернету, то существует вероятность, что он может использовать его в рабочее время не только для выполнения трудовых обязанностей, но и в личных целях.

Для доступа к социальным сетям и мессенджерам, другим сайтам работники зачастую используют служебный компьютер. Цель, с которой работник использует социальные сети и мессенджеры (личная переписка, продвижение компании, передача данных контрагентам и т.д.), в течение рабочего времени может изменяться, и нанимателю проблематично проследить за этим. Именно поэтому необходимо создать соответствующую политику, которая поможет сохранить гармонию рабочего пространства.

Использование интернета в личных целях служит отвлекающим фактором на рабочем месте. Сообщения, обмен фотографиями – все это приводит к снижению производительности. Исходя из этого, наниматели могут требовать не использовать интернет в рабочее время, если работники не используют их в рабочих целях.

ВАЖНО!

В случае если возникает вопрос о том, может ли работник в свободное от работы время (в обед или дополнительный перерыв) и при использовании своих технических средств посещать различные сайты, то ответ – наниматель это запретить не может.

Правила поведения работников на рабочем месте определяются трудовым законодательством, ЛПА, такими как правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективные договора, соглашения и др., трудовыми договорами (контрактами), должностными инструкциями.

ПВТР устанавливаются нанимателем на основании Типовых правил. При этом следует учитывать, что ПВТР, утверждаемые нанимателем, не могут противоречить трудовому законодательству. ЛПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

СПРАВОЧНО

В соответствии со ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде, ЛПА и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, а также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в выходные дни, а также в государственные праздники и праздничные дни) (ч. 1 ст. 147 ТК).

На основании ст. 132 ТК работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст. 53 ТК для работников устанавливаются следующие обязанности:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛПА;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться СИЗ;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛПА и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

Таким образом, работник должен качественно выполнять порученную ему трудовую функцию.

В соответствии со ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину.

Наиболее часто запретительные меры в отношении интернета применяются в режимных организациях, на предприятиях с непрерывными производственными линиями, в транспортных фирмах, компаниях, осуществляющих авиаперевозки, а также в медицинских, образовательных учреждениях и т.д.

В законодательстве нет прямых указаний на запрет пользования интернетом на работе. Но при использовании глобальной сети необходимо четко разделять цели такого использования. Тем не менее, руководство каждой организации вправе ограничить использование интернета в ЛПА организации и издать соответствующий приказ.

Пример 1.

Образец приказа о порядке доступа работников к сети Интернет

Часто наниматели вводят в организации жесткую систему наказаний, штрафуя работников за любое нарушение трудовой дисциплины. Такие меры взыскания незаконны.

В ТК нет указаний на возможность использования нанимателями штрафов в качестве наказания работников. Соответственно, и устанавливать их на локальном уровне не разрешается.

На практике часто возникает вопрос, каким же образом можно доказать факт того, что работник использовал интернет не в рамках трудовой функции. Так, одним из основных доказательств может служить подготовленная соответствующим подразделением нанимателя или уполномоченного работника докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Также имеется возможность запросить аналогичную информацию у провайдера.

Следующим шагом, который необходимо принять нанимателю, является доказательства того, что посещение сайтов не входят в должностные обязанности работника. Так, в рамках этого этапа в помощь нанимателю пригодится должностная инструкция работника.

В качестве дополнительных превентивных мер следует рассмотреть вариант с ограничением доступа для отдельных сайтов, тем самым разделив веб-ресурсы на разрешенные и запрещенные.

Вопрос о правомерности использования нанимателем электронно-информационных средств контроля, в т.ч. программного обеспечения, позволяющего отслеживать посещение работником сайтов в интернете, фиксировать набираемый текст и комбинации клавиш, делать снимки экрана рабочего стола, достаточно спорный.

Дискуссия связана с тем, что при использовании таких средств контроля наниматель получает доступ не только к информации о выполнении работником трудовых обязанностей, но и к личным данным работника (логины, пароли, личная переписка). Вопрос о возможном хранении личных данных работника на служебных компьютерах в компаниях часто не урегулирован, запрет на такое хранение не установлен, а последствия – не определены.

Если наниматель получает доступ к личным данным работника, возникает вопрос о том, как это соотносится с конституционным правом на защиту от незаконного вмешательства в личную жизнь, в т.ч. от посягательства на тайну корреспонденции, телефонных и иных сообщений, на честь и достоинство.

Если наниматель принимает решение в пользу применения в организации средств контроля, то для соблюдения конституционных прав работников необходимо получить от каждого письменное согласие на использование нанимателем средств контроля для мониторинга эффективности работы. В согласии нужно указать, на использование каких именно электронно-информационных средств контроля соглашается работник.

Без такого письменного согласия действия нанимателя в отношении работника неправомерны.