Указ № 143: увольнение в связи с нахождением работника в простое

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 3 марта 2021 г.

Рассматривается возможность досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта) в период простоя, объявленного нанимателем, продолжительностью более 6 месяцев в календарном году (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (далее – Указ № 512)

● Указ Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143)

● Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утв. постановлением Совета Министров от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837)

● Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

Общие положения

Указом № 512 в п. 14 Указа № 143 включена такая уважительная причина досрочного расторжения срочного трудового договора, как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года. Указ № 512 вступил в силу с 08.01.2021, т.е. в период действия Указа № 143 работники могут воспользоваться данной возможностью.

Дополнения, внесенные в п. 14 Указа № 143, позволили нанимателю объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.

Кадровые действия, которые может применить наниматель и (или) работник в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема

С 08.01.2021 в качестве уважительной причины, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору, при применении ст. 41 ТК добавлена такая причина, как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года.

Данная причина актуальна только в случае увольнения по требованию работника (ст. 41 ТК), но не по желанию работника (ст. 40 ТК), т.к.:

● в п. 14 Указа № 143 прямо говорится об увольнении только по требованию работника (и нет упоминаний «по желанию работника») и указано досрочное расторжение исключительно срочного трудового договора. То есть данная причина актуальна для работников, работающих по контракту и по срочным трудовым договорам (например, заключенных для замещения отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, либо по срочному трудовому договору, заключенному на срок более 6 мес.);

● в случае если работник работает на условиях трудового договора на неопределенный срок, то с учетом ст. 40 ТК он может уволиться, предупредив нанимателя за месяц.

В настоящее время возникают вопросы по применению предписания абз. 4 п. 14 Указа № 143, касающегося увольнения по требованию работника по причине нахождении в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года, а именно:

1. Работник получает право на досрочное расторжение трудового договора по истечению 6 мес. простоя или достаточно, чтобы наниматель объявил о таком длительном простое?

2. Что следует понимать под календарным годом: промежуток с 1 января по 31 декабря или такой календарный год исчисляется с даты объявления простоя?

Например, наниматель объявил простой в ноябре 2020 г. и продлил его до мая 2021 г. В такой ситуации возникает вопрос о том, следует ли засчитывать 2 мес. простоя за 2020 г. в суммарную продолжительность больше 6 мес. или нет.

3. Учитываются ли периоды простоя, которые были до вступления в силу Указа № 143 (в ред. Указа № 512), т.е. до 08.01.2021?

Для разъяснения данных вопросов рекомендуем следить за комментариями Минтруда и соцзащиты.

Алгоритм досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта) в период простоя, объявленного нанимателем, продолжительностью более 6 месяцев в календарном году

Этап I. Оформление простоя.

Шаг 1. Фиксация (оформление) простоя.

На данном этапе констатируется факт (либо необходимость) простоя, а также устанавливается его причина, вызванная неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. В данном случае простой будет не по вине работника, а точнее, по независимым от сторон причинам.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которым бы фиксировался факт простоя. Обычно это акт о простое, листок простоя, докладная записка и т.п.

Пример 1.

Образец докладной записки о простое

Шаг 2. Издание приказа (распоряжения) об установлении простоя.

ТК не обязывает нанимателя издавать приказ (распоряжение) об установлении простоя. Однако он необходим для:

● решения организационных вопросов, в т.ч. о порядке оплаты времени простоя;

● извещения работников о простое, в т.ч. о возможности отсутствовать на работе.

Работник обязан в период простоя находиться на работе (на своем рабочем месте). Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха (гл. 11 ТК).

Простой относится к потерям рабочего времени. Это, в частности, следует из п. 26 и 27 Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1.

Исходя из определения рабочего времени, приведенного в ч. 1 ст. 110 ТК, а также согласно ст. 132 ТК, работники обязаны вовремя приходить на работу и находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности.

Таким образом, объявление простоя само по себе не освобождает работника от обязанности явиться вовремя на работу и быть на рабочем месте.

Поскольку унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он может быть составлен в произвольной форме.

На практике в приказе указывают:

● дату (при необходимости, время) начала и окончания простоя.

Конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (например, на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.);

● причину возникновения простоя;

● по чьей вине произошел простой (в рассматриваемом случае – по причинам, не зависящим от сторон);

● должность служащего (профессию рабочего), ФИО работников или наименование структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

● размер оплаты (или без оплаты) времени простоя со ссылкой на нормы ТК;

● необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, должностей служащих (профессий рабочих), структурных подразделений или организации в целом).

Пример 2.

Образец приказа об объявлении простоя

Шаг 3. Ознакомление работников с простоем.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с данным обстоятельством. Как правило, такое ознакомление производится посредством ознакомления с приказом о простое либо (если, например, такой приказ не издавался) посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т.п. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.

Этап II. Увольнение по требованию работника по причине нахождении в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года.

Шаг 1. Подача работником заявления об увольнении.

В ст. 41 ТК в отличие от ст. 40 ТК прямо не предусмотрена письменная форма обращения работника к нанимателю с требованием для досрочного расторжения трудового договора. Однако на практике с целью подтверждения факта обращения работника с таким требованием, указания уважительной причины принято оформлять его в письменной форме в виде заявления, к которому прилагаются копии документов, подтверждающие факт наличия причин, препятствующих дальнейшему продолжению трудовых отношений.

В случае нахождения работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года, предоставлять дополнительно (кроме заявления) какие-либо документы нет необходимости, т.к. они все есть изначально у данного нанимателя.

Пример 3.

Образец заявления об увольнении по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года

Шаг 2. Проверка наличия соблюдения условий для увольнения.

В данном случае наниматель проверяет не уважительность причины (т.к. причина уважительная в силу прямого указания в п. 14 Указа № 143), а суммарную продолжительность простоя, т.е. продолжительность простоя должна быть превышена суммарно 6 мес. в течение календарного года.

Кроме того, такое основание увольнения возможно только по срочным трудовым договорам.

Работники, работающие на дату подачи заявления (а точнее, на предлагаемую работниками дату увольнения) по трудовым договорам на неопределенный срок, в т.ч. в случае, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок после истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 39, 261⁴ ТК), не могут быть уволены по требованию работника по рассматриваемой причине.

По общему правилу, которое прямо в ст. 41 ТК не закреплено, но на практике применяется также, как в ч. 4 ст. 40 ТК, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. То есть наниматель также проверяет наличие даты, когда работник требует его уволить.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под подпись.

Пример 4.

Образец приказа об увольнении по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года (ст. 41 ТК)

Шаг 4. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника.

Согласно п. 8 Инструкции № 2 в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.

Шаг 5. Произведение с работником окончательного расчета в последний день работы.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете. (ст. 77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Шаг 6. Внесение сведения об увольнении в трудовую книжку.

Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции № 40 основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Запись производится арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью (п. 12 Инструкции № 40).

Согласно п. 44 Инструкции № 40 записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки).

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции № 40).

Как при увольнении по желанию работника, так и при увольнении по требованию работника ссылка в трудовой книжке производится на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК. Отличия между указанными основаниями будет в описании основания увольнения (т.е. в одном случае словами будет указано, что работник уволен по желанию работника, во втором – по требованию работника).

Заметим, что согласно п. 42 Инструкции № 40 при прекращении трудового договора (контракта) по желанию (требованию) работника в связи с болезнью, инвалидностью, выходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по иным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. В данном случае надо дополнительно указать, что работник уволен в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 мес. в течение календарного года.

Пример 5.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года (ст. 41 ТК)

Шаг 7. Внесение сведений об увольнении в личную карточку (по усмотрению нанимателя).

В настоящее время отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения.

Пример 6.

Образец записи об увольнении по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, в личной карточке (фрагмент)

Шаг 8. Сдача личного дела в архив.

Согласно п. 23 Инструкции № 2 личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 9. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в месячный срок в военкомат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Сведения подаются в военные комиссариаты по месту постановки на учет работника по форме согласно приложению 14 к постановлению Минобороны от 27.01.2020 № 5 «Об установлении форм документов воинского учета».

Шаг 10. Оформление документов по персонифицированному учету (ПУ-2) и представление их в территориальные органы ФСЗН Минтруда и соцзащиты.

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты от 19.06.2014 № 7 «О некоторых вопросах заполнения и приема-передачи форм документов персонифицированного учета», а порядок и сроки их представления – в соответствии с Правилами № 837.

Форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется нанимателем один раз в квартал не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а также при возникновении необходимости корректировки представленной ранее информации.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой) – в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не дожидаясь окончания отчетного периода (п. 15 Правил № 837).

Пример 7.

Образец заполнения формы ПУ-2 в случае увольнения по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно шесть месяцев в течение календарного года