Сдельная система оплаты труда: выбор и внедрение в организации

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 4 марта 2021 г.

На практических примерах даются рекомендации по выбору вида сдельной системы оплаты труда и условий, при которых ее можно применять, а также порядок введения сдельной системы оплаты труда в организации (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181)

Общие положения

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора. (ч. 1 ст. 63 ТК).

При выборе системы оплаты труда в организации необходимо также руководствоваться Указом № 181.

Согласно подп. 2.1. п. 2 Указа № 181 коммерческие организации и ИП при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

Целью внедрения сдельной формы оплаты труда работника является, прежде всего, улучшение количественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда – система оплаты труда, установленная нанимателем, при которой зарплата работника зависит от количества произведенной им продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, а также условий труда.

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

Согласно ч. 1 ст. 88 ТК при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 88 ТК).

Норма выработки – это количество работы, которое работник должен выполнить в течение определенного времени.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст. 86 ТК).

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

Условия, при которых наиболее эффективно применение сдельной оплаты труда

Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:

● у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;

● имеется возможность установить сдельные расценки;

● количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);

● имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

● возможно снижение качества выпускаемой продукции;

● возможно нарушение технологического процесса;

● ухудшение обслуживания оборудования;

● несоблюдение норм и правил по охране труда.

При применении сдельной оплаты труда наниматель должен обеспечить систему учета количественных результатов труда, а также контроль качества производимой продукции (выполняемых работ).

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на несколько видов:

1. Прямая сдельная система оплаты труда. При прямой сдельной системе оплаты труда зарплата начисляется исходя из «твердых» сдельных расценок, установленных нанимателем, и количества продукции (работ, услуг), изготовленной работником.

Наниматель может установить сдельные расценки с учетом квалификации конкретного работника.

Сдельная зарплата рассчитывается по формуле: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции × количество изготовленной продукции = зарплата.

Сдельная расценка может определяться по формуле: дневная (часовая) тарифная ставка работника / дневную (часовую) норму выработки = сдельная расценка.

Пример 1.

Расчет заработка при прямой сдельной системе оплаты труда. В ООО «Фирма» согласно трудовому договору токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена прямая сдельная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 20,00 руб. за одно готовое изделие.

Василенко И.П. изготовил 45 деталей.

Начисленная зарплата Василенко И.П. за февраль 2021 г. составит 900,00 руб. (45 × 20 руб.).

При такой разновидности сдельной системы оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. При такой системе заработок работника состоит из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за выполненную работу (как и при прямой сдельной системе), и премии за выполнение установленных нанимателем условий и показателей премирования.

Премия может быть установлена в фиксированной сумме или в виде процента от суммы оплаты по сдельным расценкам.

Премирование должно способствовать стимулированию труда, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других.

Показатели для выплаты премии определяются нанимателем в ЛПА или трудовом договоре.

К таким показателем можно отнести:

● рост производительности труда;

● улучшение качества продукции;

● отсутствие брака;

● снижение затрат.

Пример 2.

Расчет заработка при сдельно-премиальной системе оплаты труда. В ООО «Фирма» токарю 3-го разряда цеха № 1 Василенко И.П. установлена сдельно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10,00 руб. за одно готовое изделие.

Согласно Положению о премировании ООО «Фирма» работникам цеха № 1 ежемесячно выплачивается премия в размере 30 % сдельного заработка в случае отсутствия брака по вине работника.

В феврале 2021 г. Василенко И.П. изготовил 45 деталей, при этом брака не допустил.

Начисленная зарплата Василенко И.П. за февраль 2021 г. составит 585,00 руб. ((45 × 10,00 руб.) + (45 × 10,00 руб. × 30 % / 100 %)).

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выполненная работа в пределах установленной нанимателем нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а выполненная работа сверх установленной нормы – по повышенным (прогрессивным) сдельным расценкам.

У работника имеется финансовый стимул в перевыполнении плана.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При такой системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (на несколько месяцев) при необходимости срочного увеличения объемов работы для выполнения срочного заказа, устранения последствий аварии или различного вида кризиса.

Пример 3.

Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. В ООО «Фирма» установлены сдельные расценки:

За февраль 2021 г. работник организации изготовил 310 единиц продукции.

Начисленная зарплата работника за февраль 2021 г. составит 632,00 руб. ((250 × 2,00 руб.) + (60 × 2,2 руб.)).

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места. При такой системе оплаты труда зарплата работника напрямую зависит от результата труда работников основного производства, получающих сдельную зарплату.

Зарплата при косвенно-сдельной системе может устанавливаться обслуживающему работнику в виде процента от результата труда того производства, которое он обслуживает.

Премирование работников при такой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Пример 4.

Расчет заработка при косвенно-сдельной системе оплаты труда. Работнику вспомогательной службы ООО «Фирма» Ивановскому В.П. установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Зарплата работника составляет 2 % от суммы общего заработка работников производственного цеха № 1.

В феврале 2021 г. общий заработок работников производственного цеха № 1 составил 30 000,00 руб.

Начисленная зарплата работника Ивановского В.П. за февраль 2021 г. составит 600,00 руб. (30 000,00 руб. × 2 % / 100 %).

5. Аккордная система оплаты труда. При этой системе расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.

Результатом работы выступает выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее часто аккордная система оплаты труда применяется в строительстве. Однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов, например, оперативного внедрения в производство нового оборудования.

Премирование устанавливается за сокращение срока выполнения определенных работ.

Пример 5.

Расчет заработка при аккордной системе оплаты труда. В феврале 2021 г. ремонтная бригада ООО «Фирма» в составе 2 чел. отремонтировала оборудование за 3 рабочих дня (24 ч рабочего времени). Ввиду специфики выполняемых работ рабочие не могли работать одновременно. Общая стоимость работ по расценкам нанимателя составила 300,00 руб.

При этом первый работник согласно табелю использования рабочего времени отработал 16 ч, а второй – 8 ч.

Начисленная зарплата первого работника составит 200,00 руб. (300,00 руб. / 24 ч × 16 ч).

Начисленная зарплата второго работника составит 100,00 руб. (300,00 руб. / 24 ч × 8 ч).

Порядок введения сдельной системы оплаты труда в организации

До введения в организации сдельной оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, которая включает несколько этапов:

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. На данном этапе необходимо убедиться, что именно сдельная система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.

2. Выбор системы сдельной оплаты труда. Необходимо выбрать сдельную систему оплаты труда, наиболее подходящую для организации в соответствии со спецификой ее деятельности.

3. Разработка и утверждение сдельной системы оплаты труда. Порядок использования сдельной оплаты труда в организации необходимо прописать в ЛПА нанимателя (штатном расписании, Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

Условия оплаты труда в соответствии со сдельной системой, действующей у нанимателя, необходимо прописать в положении об оплате труда. Работников, в отношении которых будет действовать такое положение, необходимо ознакомить с ним под подпись.

Условие об установлении работнику сдельной системы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

4. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать сдельная система оплаты труда. Как правило, сдельная оплата труда применяется в отношении работников, работа которых привязана напрямую к объему произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

5. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда. Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес. (ст. 65 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Об изменениях существенных условий труда работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 1 мес. В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример 6.

Образец приказа о приеме на работу работника со сдельно-премиальной системой оплаты труда

Пример 7.

Образец приказа об изменении системы оплаты труда

Пример 8.

Образец записи о сдельно-премиальной системе оплаты в трудовом договоре работника (фрагмент)