Разновидности гибких (прогрессивных) систем оплаты труда. Особенности введения и применения на практике

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 апреля 2021 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Разновидности гибких (прогрессивных) систем оплаты труда. Особенности введения и применения на практике», освещаются следующие вопросы: гибкая система оплаты труда как основная мотивация повышения производительности труда; правовое регулирование разработки и внедрения гибкой системы оплаты труда; разновидности гибких систем оплаты труда, порядок и особенности разработки гибкой системы оплаты труда; введение гибкой системы оплаты труда в организации; проблемы, с которыми сталкиваются наниматели при применении гибких систем оплаты труда, и способы их решения; режим коммерческой тайны в отношении гибкой системы оплаты труда организации.

СОДЕРЖАНИЕ

Пункт 1. Гибкая система оплаты труда как основная мотивация повышения производительности труда

Пункт 2. Правовое регулирование разработки и внедрения гибкой системы оплаты труда

Пункт 3. Разновидности гибких систем оплаты труда

Подпункт 3.1. Сдельная система оплаты труда

Подпункт 3.2. Комиссионная (бонусная) система оплаты труда

Подпункт 3.3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Подпункт 3.4. Система оплаты труда на основе грейдов

Подпункт 3.5. Аккордная система оплаты труда

Подпункт 3.6. Другие гибкие системы оплаты труда работников

Пункт 4. Порядок и особенности разработки гибкой системы оплаты труда

Пункт 5. Введение гибкой системы оплаты труда в организации

Пункт 6. Проблемы, с которыми сталкиваются наниматели при применении гибких систем оплаты труда и способы их решения

Пункт 7. Режим коммерческой тайны в отношении гибкой системы оплаты труда организации

Пункт 8. Ответы на вопросы участников вебинара

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 16-З)

● Закон от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З)

● Указ Президента от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181)

● постановление Совета Министров от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (далее – Постановление № 744)

● постановление Совета Министров от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее – Постановление № 1651)

● Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утв. постановлением Совета Министров от 08.07.2013 № 597 (далее – Положение № 597)

● Инструкция о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 05.05.2009 № 57 (далее – Инструкция № 57)

● Инструкция о порядке исчисления коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работников бюджетной организации и иной организации, получающей субсидии, работники которой приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 15.11.2004 № 125 (далее – Инструкция № 125)

● Методические рекомендациями по расчету производительности труда и соотношения роста производительности труда и заработной платы на уровне организации, утв. постановлением Минэкономики, Минтруда и соцзащиты 31.05.2012 № 48/71 (далее – Методические рекомендации)

Пункт 1. Гибкая система оплаты труда как основная мотивация повышения производительности труда

Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает зарплата.

К такой статье расходов всегда стоит относится внимательно, т.к. для работодателя зарплата, начисленная работнику, – это издержки производства. Зарплата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель, наоборот, заинтересован в уменьшении таких затрат.

Организация оплаты труда – механизм оплаты труда работников, обеспечивающий взаимосвязь результатов труда с зарплатой, представляющий собой совокупность следующих взаимосвязанных составных элементов: организационно-техническое нормирование труда, нормирование зарплаты на основе тарифной системы, формы и системы оплаты труда, премирование, доплаты, надбавки, другие выплаты.

Система оплаты труда – порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат.

Связь оплаты труда работников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения работника от результатов его деятельности.

В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.

Система оплаты труда может считаться гибкой, если она выполняет как минимум 3 основных функции:

1) гибкая система должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть высококвалифицированные и инициативные работники;

2) система оплаты должна стимулировать работников в таких размерах, чтобы они обеспечивали достойный уровень себе и своим близким. Не были нацелены на поиски другого нанимателя;

3) она должна быть мобильной для того, чтобы при изменении целей и задач, стоящих перед организацией, положения на рынке, финансового состояния организации действующую систему оплаты труда можно было бы без особых затруднений изменить.

Гибкие системы оплаты труда призваны решить следующие задачи:

● усилить мотивационную функцию зарплаты;

● стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и эффективный труд;

● мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике, так и на рынке труда;

● выбирать те системы оплаты труда, которые будут учитывать экономическое состояние и финансовые возможности организации, ее специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечат адекватный затраченному труду уровень зарплаты.

В национальном законодательстве применяется термин «гибкие системы оплаты труда». Так, в Указе № 181 применяется термин «гибкие условия оплаты труда».

Правильно подобранная и внедренная система оплаты труда, при которой каждый работник понимает, что ему нужно делать для увеличения объема продаж и, соответственно, размера зарплаты, будет являться наилучшей мотивацией.

С целью создания команды профессионалов своего дела, мотивированных на достижение доведенного руководителем результата, нанимателю необходимо создать для работников благоприятные условия.

Бесспорно, основным способом мотивации труда является размер выплачиваемой работнику зарплаты, напрямую влияющий на производительность и эффективность труда.

Мотивация персонала – создание специальных условий труда и стимулов в организации, побуждающих работников на более качественное выполнение трудовых обязанностей и достижение поставленных руководством целей.

Система мотивации и стимулирования работников используется для:

● более качественного выполнения работниками трудовых обязанностей;

● повышения лояльности работников к организации-нанимателю;

● повышение производительности труда;

● заинтересованности работников в достижении конечного результата;

● привлечение наиболее квалифицированных специалистов;

● снижение текучести кадров;

● создание позитивного микроклимата в организации.

С целью привлечения квалифицированных кадров, а также достижения поставленных перед организацией задач нанимателю просто необходимо разработать и внедрить на практике эффективную систему мотивации и стимулирования труда работников.

Необходимо учитывать, что целью организации не всегда является извлечение прибыли.

Система мотивации труда работников организации выстраивается из нескольких составляющих, одной из которых, наиболее важной, является финансовая.

Финансовые способы мотивации труда работников – это зарплата, в т.ч. премии, бонусы, вознаграждения, установленные ЛПА нанимателя.

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника, результат труда, а не количество отработанного времени.

В настоящее время как госорганизациями, так и организациями частной формы собственности все больше внимания уделяется внедрению форм оплаты труда, предполагающих не повременную оплату, а состоящую из фиксированного оклада и значительного количества доплат, выплачиваемых нанимателем в зависимости от результата труда каждого конкретного работника.

При этом нанимателю особенно важно определить приоритетные направления трудовой деятельности каждого работника, установить в положении об оплате труда работников или ином ЛПА конкретный размер доплаты за определенный достигнутый работником результат.

Каждый человек при выборе компании, где он будет работать, оценивает все предлагаемые условия. При этом много внимания уделяется именно оплате труда.

Основной целью внедрения гибкой системы оплаты труда является повышение производительности труда. Каждый работник осознает, что чем больше рабочих задач им будет выполнено, тем более высокая будет у него зарплата.

Пункт 2. Правовое регулирование разработки и внедрения гибкой системы оплаты труда

Коммерческая организация свободна в выборе системы оплаты труда работников. В работе активно используются системы оплаты труда, в которых размер зарплаты работника напрямую зависит от результата его труда.

При выборе системы оплаты труда согласно НПА нанимателям рекомендуется применять гибкие формы оплаты труда.

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных ЛПА, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

Согласно законодательству наниматель вправе разработать свою, уникальную, наиболее подходящую для организации систему оплаты труда, учитывающую особенности и специфику ее деятельности.

В целях совершенствования госрегулирования в области оплаты труда 01.06.2011 вступил в силу Указ № 181.

Согласно п. 2 Указа № 181 коммерческие организации и ИП при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить:

● недопущение снижения размеров зарплаты работников на момент их введения;

● установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

● соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

При разработке и внедрении гибкой системы оплаты труда также необходимо руководствоваться:

● Постановлением № 744. Пунктом 2 Постановления № 744 рекомендовано собственникам имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %, не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной зарплаты работников над ростом производительности труда;

● Законом от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы».

Месячная минимальная зарплата – установленный законодательством низший размер оплаты труда работников за календарный месяц. Этот тот минимум, который наниматель обязан выплатить работнику.

Минимальная зарплата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, ЛПА и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени;

● Постановлением № 1651. Подпунктом 3.4 п. 3 Постановления № 1651 установлено, что коэффициент соотношения средней зарплаты заместителя руководителя и главного специалиста коммерческой организации государственной формы собственности или с долей собственности государства в ее имуществе и средней зарплаты по организации в целом не может превышать размера коэффициента соотношения, установленного в соответствии с законодательством для руководителя организации.

Также Постановлением № 1651 рекомендовано коммерческим организациям негосударственной формы собственности устанавливать коэффициент соотношения средней зарплаты заместителя руководителя (главного специалиста) и средней зарплаты по организации в целом в соответствии с ч. 1 подп. 3.4 п. 3 Постановления № 1651;

● Положением № 597. Подпунктом 2.1 п. 2 Постановления № 597 установлено, что коэффициент соотношения средней зарплаты руководителей организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) (далее – организации) и средней зарплаты по организации в целом (далее – коэффициент) не может превышать 8;

● Разъяснением Минтруда и соцзащиты от 15.08.2016 «О выплате заработной платы в иностранной валюте». Возможность выплаты зарплаты в инвалюте ст. 74 ТК не предусмотрена. Вместе с тем предписания ТК, в т.ч. ст. 19 ТК, не содержат требования установления в трудовом договоре условия о размере зарплаты в денежных единицах Республики Беларусь.

В этой связи в трудовом договоре размер зарплаты может быть установлен работнику в инвалюте. При этом выплата зарплаты в любом случае должна производиться в белорусских рублях.

Начиная с 2011 года с целью внедрения прогрессивных систем оплаты труда работников, учитывающих личный вклад каждого работника в общий результат, разработано значительное количество НПА.

Пункт 3. Разновидности гибких систем оплаты труда

Подпункт 3.1. Сдельная система оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – система оплаты труда, установленная нанимателем, при которой зарплата работника зависит от количества произведенной им продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, а также условий труда.

Наиболее часто различные организации пользуются сдельной схемой начисления зарплаты.

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

Целью внедрения сдельной формы оплаты труда работника является, прежде всего, улучшение количественных показателей.

Согласно ч. 1 ст. 88 ТК при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на установленную норму времени в часах или днях в соответствии с ч. 2 ст. 88 ТК.

Норма выработки – это количество работы, которое работник должен выполнить в течение определенного времени.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда согласно ст. 87 ТК.

Подпункт 3.2. Комиссионная (бонусная) система оплаты труда

Популярность применения нанимателями комиссионной (бонусной) системы обусловлена ее эффективностью в стимулировании труда, а также простой схемой расчета зарплаты работника.

В самом простом виде комиссионная (бонусная) система определяет размер зарплаты работника как процент от объема выполненных им продаж.

При этом процент может быть как фиксированным, так и переменным в зависимости от результата работы.

В некоторых источниках такая система оплаты труда иногда именуется бонусной, но в белорусском трудовом законодательстве закрепился термин «комиссионная система».

Комиссионная система оплаты труда может применяться для подразделений организации, различных категорий и профессионально-квалификационных групп работников, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг).

Комиссионная система оплаты труда предполагает, что в структуре зарплаты работников содержатся комиссионные и (или) премиальные выплаты, направленные на их мотивацию к выполнению функций, связанных с реализацией продукции, товаров (работ, услуг).

Комиссионная система оплаты труда – система оплаты труда, при которой размер зарплаты работников ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Комиссионное вознаграждение − выплаты стимулирующего характера (комиссионные и (или) премиальные) работникам, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг).

Существует большое количество разновидностей комиссионных систем оплаты труда.

Все разновидности комиссионных форм оплаты труда можно разделить на 2 типа:

1) комиссионно-премиальная (оклад + проценты);

2) комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работникам, установленные ЛПА, действующими в организации).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части зарплаты (комиссионных выплат).

Основным преимуществом комиссионно-премиальной формы оплаты труда является прозрачная и понятная каждому работнику система мотивации.

Работника легко настроить на конкретный результат увеличения объемов продаж (товаров, услуг). При такой системе оплаты труда работник может добиться увеличения зарплаты в краткосрочный период, поскольку размер оплаты труда во многом зависит непосредственно от его работы.

Существенным недостатком является нестабильный доход, поскольку размер зарплаты зависит только от количества продаж.

Такая система наиболее актуальна для небольших торговых объектов.

Разработка и применение комиссионной системы оплаты труда. Основными принципами применения комиссионной системы оплаты труда являются:

● направленность комиссионной системы оплаты труда на увязку зарплаты работника с реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

● простота комиссионной системы оплаты труда для понимания работниками;

● гибкость комиссионной системы оплаты труда, позволяющая оперативно реагировать на изменения рынка;

● соблюдение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Основными этапами разработки комиссионной системы оплаты труда работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг) являются:

● анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, в т.ч. маркетинговой и сбытовой деятельности;

● определение перечня работников, для которых устанавливается комиссионная система оплаты труда;

● выбор комиссионной системы оплаты труда;

● определение структуры зарплаты работников, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

● установление нормативов комиссионного вознаграждения;

● установление условий снижения и (или) повышения ежемесячного комиссионного вознаграждения.

Маркетинговая и сбытовая деятельность организации на предшествующий период уточняется по результатам оценки внешних и внутренних факторов (потенциала рынка, степени рыночной конкуренции, экономических, законодательных, социальных и иных условий) и анализа результатов деятельности организации за предыдущий период.

Выбор комиссионной системы оплаты труда осуществляется путем анализа финансового состояния организации, в т.ч. маркетинговой и сбытовой деятельности организации, категорий работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг) и выполняемых ими функций, продолжительности и сезонности продаж, других факторов.

Определение структуры зарплаты работников, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг), осуществляется путем определения тарифной части зарплаты и выбора видов выплат стимулирующего и компенсирующего характера, других выплат, предусмотренных ЛПА организаций.

Установленные нормативы комиссионного вознаграждения могут корректироваться при:

● изменении условий реализации продукции, товаров (работ, услуг);

● изменении задач, стоящих перед подразделениями и работниками, основные функции которых связаны с реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

● отсутствии ожидаемого экономического эффекта и т.д.

Условия повышения ежемесячного комиссионного вознаграждения могут быть установлены в случаях двукратного и более превышения установленной суммы выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), освоения новых рынков сбыта, и других.

Условия снижения ежемесячного комиссионного вознаграждения могут быть установлены в случаях:

● увеличения запасов готовой продукции;

● невыполнения доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступлению денежных средств);

● несвоевременного оформления договоров;

● роста дебиторской задолженности;

● наличия рекламаций со стороны покупателей;

● несоблюдения трудовой и исполнительской дисциплины;

● других.

Подпункт 3.3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Таким образом, зарплата работника в основном или полностью зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Оклад работника называется «плавающим», т.к. по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату зарплаты.

Такая система оплаты труда устанавливается только с согласия работника. Сведения об оплате труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет являться календарный месяц.

По результатам работы за отчетный месяц критерии оцениваются уполномоченными должностными лицами нанимателя и каждому работнику устанавливается оклад на следующий месяц.

Подпункт 3.4. Система оплаты труда на основе грейдов

Довольно часто система оплаты труда на основе грейдов именуется термином «грейдинг», который происходит от английского слова grading – «сортировать, оценивать, классифицировать».

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При использовании в оплате труда грейдов наниматель оценивает и ранжирует должности по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для организации.

Грейд – группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для организации.

Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей служащих и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и их ценности для организации.

Система оплаты труда на основе грейдов представляет собой своего рода балльную систему оценки эффективности труда работников или должностей в организации.

Такая система оплаты труда актуальна для крупных организаций, где торговля является не единственным видом деятельности (например, организация производит товар и имеет свою фирменную сеть торговли либо занимается его оптовой продажей).

Система оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования может применяться для всех работников организации, для отдельных ее структурных подразделений или категорий работников.

Основными назначениями системы оплаты труда, построенной на основе оценки сложности труда и грейдирования, являются:

● обеспечение обоснованности дифференциации зарплаты работников организации в зависимости от сложности труда;

● повышение мотивации работников к напряженному труду;

● придание гибкости системе оплаты труда путем адаптации ее к изменениям, происходящим вне и внутри организации.

Систему грейдирования можно разделить на два вида:

1. Грейдинг должностей или работ. Оценивается и ранжируется конкретная должность или вид работ. При использовании такой системы оплаты труда зарплата зависит не только от эффективности труда работника, но во многом от должности, которую он занимает, и показателя ответственности за конечный результат.

Такой вид грейдирования наиболее подходит для организаций, в которых работники могут занимать различные должности и выполнять схожие функции.

В такой ситуации у работников имеется существенная мотивация для карьерного роста.

При таком виде грейдинга нельзя полностью отказаться от оценки профессиональных навыков конкретного работника;

2. Грейдинг работников. Оценивается и ранжируется по грейдам каждый работник индивидуально. В таком случае оценивается ценность выполняемой работником работы, а также эффективность его труда, профессиональные навыки, опыт и др.

Такой вид грейдирования наиболее актуален для организаций, в которых предъявляются наиболее высокие требования к уровню образования и профессиональных навыков, творческих способностей.

Процесс оценки сложности труда является довольно трудоемким. Для качественного и полноценного выполнения оценки сложности труда каждого работника, вероятно, придется привлекать сторонних специалистов.

Поэтому до внедрения такой системы оплаты труда нанимателю необходимо удостовериться, что система оплаты труда на основе грейдов ему необходима.

Система оплаты труда на основе грейдов имеет несколько преимуществ:

● позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;

● руководителям компании оптимизировать фонд зарплаты, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;

● HR-службе – упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Данная система оплаты труда является очень трудоемкой для разработки и внедрения. Подходит для крупных организаций, с большим количеством сотрудников.

Подпункт 3.5. Аккордная система оплаты труда

При такой системе оплаты труда расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.

Результатом работы выступает выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Аккордная оплата труда – разновидность сдельной формы зарплаты работников. При этом зарплата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее оговорен в соглашении.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой за определенный объем работы выплачивается определенная сумма денег, причем независимо от того, сколько работников принимало участие в выполнении данной работы. При такой системе оплаты труда конкретизируется только объем и сроки выполнения работ.

Задания выдаются бригадам рабочих в виде аккордных нарядов по определенному объекту.

В аккордном наряде указывают:

● наименование производимых работ, их перечень;

● расценки на каждый вид выполняемых работ;

● общую стоимость выполняемых работ.

Наиболее часто аккордная система оплаты труда применяется в строительстве. Однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов, например, оперативного внедрения в производство нового оборудования.

Такая система оплаты труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок.

Премирование устанавливается за сокращение срока выполнения определенных работ.

На производстве аккордную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

● необходимость выполнения заказа в кратчайшие сроки. Наличие существенных штрафных санкций за невыполнение заказа в установленный срок;

● производственные аварии или природные катаклизмы, повлекшие за собой повреждение или остановку оборудования. В такой ситуации восстановить полноценную работу организации в наиболее кратчайшие сроки представляется особенно важным;

● при наличии необходимости срочного выполнения отдельных работ или оперативно ввести в эксплуатацию новое оборудование.

В нормальных условиях работы производственной организации целесообразность введения аккордной системы оплаты труда необходимо анализировать в каждом конкретном случае.

Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия (далее – КТУ) работников в выполнении общего задания.

При выполнении задания одним работником рассчитывается зарплата на весь объем работ и при окончании работ выплачивается вся сумма.

При выполнении задания бригадным способом (например, несколькими рабочими, инженерами) можно использовать метод, учитывающий фактически отработанное время каждым членом бригады.

Пример 1.

Начисление зарплаты работникам пропорционально отработанному времени.

Бригада рабочих (2 чел.) выполнила за 5 дней (40 ч рабочего времени) ремонт подъемного крана. Стоимость работ составила 500,00 руб. Первый рабочий отработал 24 ч, второй – 16 ч. Расчет зарплаты работникам приведен в таблице 1.

Таблица 1

Такой метод целесообразно применять, если сложность выполняемой работы соответствует квалификации работников и производительность их труда одинакова. Однако на практике так бывает редко.

Если в бригаде большое разнообразие выполняемых работ, разная степень напряженности труда и мастерства работников, коллективный заработок между членами бригады распределяется с учетом присвоенных разрядов работникам по отработанному времени.

Пример 2.

Начисление зарплаты работникам с учетом присвоенных разрядов по отработанному времени.

Строительная бригада (2 чел.) выполнила работы по аккордному наряду, закрытому на сумму 1 552,00 руб. Расчет суммы зарплаты каждого члена бригады приведен в таблице 2.

Таблица 2

Коэффициент приработка определяем делением общей суммы заработка по аккордному наряду на сумму заработка по тарифу. Он составит 3,1 (1 552,00 руб. / 500,64 руб.).

Наиболее объективным считается метод, при котором коллективный заработок между членами бригады распределяется с корректировкой на КТУ.

КТУ – показатель, представляющий собой количественную оценку личного вклада работника в конечные результаты труда всего коллектива.

Порядок применения КТУ определяется в ЛПА организации, утверждаемом руководителем по согласованию с профсоюзом.

Нанимателю необходимо учитывать, что использование такой системы оплаты труда может привести к возникновению большого количества трудовых споров по вопросам учета КТУ каждого конкретного работника.

Поэтому можно рекомендовать нанимателю закрепить в своих ЛПА (как правило, Положении об оплате труда) все факторы, повышающие и понижающие КТУ, и ознакомить с ним работников под роспись.

Коллективная аккордная сдельная система оплаты труда – порядок определения зарплаты, при котором коллективу работников сверх заранее определенного (по аккордной расценке) фонда зарплаты за выполнение установленного объема произведенной продукции начисляется и выплачивается премия за досрочное и качественное выполнение аккордного задания.

Такая система разработана на основе изучения и обобщения практики применения коллективных систем оплаты труда работников, занятых в производстве машин и оборудования, проектных, строительных, торговых и сельскохозяйственных коммерческих организациях.

Пример 3.

Начисление зарплаты работникам с учетом КТУ.

Строительная бригада (3 чел.) выполнила работы по аккордному наряду, закрытому на сумму 2 051,65 руб. Расчет суммы зарплаты каждого члена бригады приведен в таблице 3.

Таблица 3

Коэффициент приработка определяем по аналогии примера 2. Он составит 2,44 (2 051,65 руб. / 840,84 руб.).

При применении КТУ каждому работнику устанавливается коэффициент, характеризующий степень его участия в выполнении общего задания. Такой коэффициент устанавливается конкретному работнику бригадиром (руководителем) в соответствующем табеле и сдается в бухгалтерию для начисления и выплаты зарплаты.

Факторами, повышающими КТУ, могут являться:

● рост выработки;

● высокое качество работ;

● выполнение наиболее сложных работ;

● совмещение профессий;

● помощь другим работникам и др.

Факторами, понижающими КТУ, могут являться:

● невыполнение норм выработки;

● брак в работе, вызвавший дополнительные затраты;

● некачественное выполнение работы;

● опоздание на работу;

● прогулы и др.

Как и любая другая система оплаты труда, аккордная имеет свои преимущества и недостатки. Перечислим основные плюсы и минусы использования аккордной системы оплаты труда.

Плюсами использования такой системы оплаты труда для нанимателя являются:

1) наниматель заранее знает затраты на оплату труда по конкретному объекту исходя из составленной сметы. Таким образом, становится легче составить план доходов и расходов организации;

2) наниматель имеет возможность видеть результат труда каждого работника бригады исходя из КТУ за определенный период. Появляется возможность анализировать эффективность работы каждого конкретного работника и отсеивать малопроизводительных;

3) работники наиболее мотивированы в составе бригады выполнить задание в установленный срок. Присутствует элемент взаимного контроля членов бригады;

4) сокращается время на составление и закрытие нарядов.

Среди основных минусов можно выделить следующие:

1) довольно часто при использовании аккордной системы оплаты труда может страдать качество выполняемых работ. Работники заинтересованы выполнить работы как можно быстрее. В результате может возникнуть:

● перерасход сырья и материалов;

● нарушение технологического процесса и более быстрый износ оборудования;

● снижение качества выпускаемой продукции;

2) руководителю бригады не всегда можно объективно оценить КТУ каждого конкретного работника;

3) внутри коллектива (конкретной бригады) довольно часто могут возникать конфликтные ситуации из-за регулярных споров по КТУ. Такая ситуации может отразиться на результате труда.

Таким образом, наниматель вправе разработать собственную, уникальную аккордную сдельную систему оплаты труда, учитывающую специфику организации или вида деятельности.

В соответствии с п. 2 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к спорам, подведомственным комиссии по трудовым спорам, относятся споры о размере заработка, начисленного с учетом КТУ.

Работникам, выполняющим работы по аккордной системе оплаты труда, наниматель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения доведенных норм. Такими условиями согласно ст. 89 ТК являются:

● обеспечение заказов и объемов работ;

● исправное состояние машин, станков и приспособлений;

● своевременное обеспечение технической документацией;

● надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

● своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

● безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

Подпункт 3.6. Другие гибкие системы оплаты труда работников

1. Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации.

Организация вправе самостоятельно разработать тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в ЛПА.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно установить тарифную ставку 1-го разряда с целью расчета зарплаты трудящихся в организации исходя из тарифного коэффициента.

Премия работникам организации выплачивается согласно положению о премировании.

Основным минусом данной системы является то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда во многом станет зависеть от системы премирования, действующей в организации.

2. Коллективные системы оплаты труда.

Коллективная система оплаты труда – порядок начисления зарплаты работников в условиях коллективной организации труда, определяемый принятым субъектом хозяйствования подходом к формированию и распределению коллективного фонда зарплаты, обеспечивающий стимулы к достижению высоких конечных результатов (качественному и своевременному выполнению установленного коллективу объема производства продукции при минимальных затратах всех видов ресурсов).

Коллективные системы оплаты труда могут применяться по организации в целом, а также в ее структурных подразделениях (основных, вспомогательных, функциональных) и отдельных первичных коллективах работников (производственных бригадах, участках и т.д.).

Фонд зарплаты коллективов работников формируется за счет денежных средств, получаемых коммерческой организацией от реализации произведенной продукции по осуществляемым ею видам деятельности.

Оценка конечных результатов работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных ему показателей по объему производства продукции, качеству продукции, уровню затрат различных видов ресурсов на производство продукции, срокам выполнения работ.

Конкретный перечень показателей, а также условия и порядок оплаты труда работников при коллективной форме организации их труда определяются нанимателем в ЛПА, исходя из задач, стоящих перед конкретным коллективом работников и организацией в целом.

Коллективные системы оплаты труда предполагают, что размер зарплаты конкретного работника зависит от конечного результата коллективного труда и его личного трудового вклада в этот результат.

Основными условиями эффективного применения коллективных систем оплаты труда являются:

● наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);

● наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

● высокий уровень организации производства, труда и его оплаты.

Организационно-технические предпосылки применения коллективных форм организации и оплаты труда предполагают выполнение комплекса работ, требующего совместных усилий работников, формирующих общий конечный результат коллективного труда.

Этим требованиям отвечают следующие виды работ:

● работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан и требует от работников синхронизированных действий, не предполагающих увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах, а обеспечивающих бесперебойную работу конвейера, потока, определяющего общий конечный результат (производство продукции (готовых изделий, узлов)), достигаемый совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток;

● работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (например, обслуживание аппаратурных процессов в химическом производстве, на печатных и красильных автоматах в текстильном производстве и т.д.);

● работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку работников по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).

Экономические предпосылки применения коллективных систем оплаты труда:

● невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;

● необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов работ;

● экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).

Социальные предпосылки определяются общностью целей деятельности организации и интересов работников, обеспечивающих развитие у них чувства сознательной взаимопомощи для достижения конечных результатов, возможных только при коллективном труде.

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

● коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

● коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

● коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

● коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Пункт 4. Порядок и особенности разработки гибкой системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (ИП), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (ИП), в т.ч. в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

Универсальной системы оплаты труда для организаций торговли не существует. Нанимателю необходимо выбрать для себя наиболее подходящую систему оплаты труда в зависимости от структуры организации, вида деятельности, количества работников, количества объектов в регионе и других факторов.

При разработке гибкой системы оплаты труда работников необходимо увязать ее с эффективностью деятельности организации и максимально учитывать вклад каждого работника.

Выбор конкретной системы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких, например, как применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.

Коммерческие организации и ИП при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить:

● недопущение снижения размеров зарплаты работников на момент их введения;

● установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

● соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нанимателю не обязательно применять одну из общеизвестных гибких форм оплаты труда, на основании наиболее распространенных он может разработать свою, уникальную систему оплаты труда, совмещающую в себе составляющие нескольких систем.

До введения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, которая включает несколько этапов:

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. На данном этапе необходимо определить, что именно гибкая система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов;

2. Выбор разновидности гибкой системы оплаты труда. Необходимо выбрать разновидность системы оплаты труда, наиболее подходящую для организации в соответствии со спецификой ее деятельности.

Выбор варианта гибкой системы оплаты труда зависит от:

● вида экономической деятельности организации;

● показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и др.);

● наличия и размера средств на оплату труда;

● особенностей организационной структуры и численности работников;

● квалификации работников;

● коллективных результатов труда;

● индивидуальных результатов труда;

3. Провести сравнительный анализ действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

4. Разработка гибкой системы оплаты труда;

5. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

Пункт 5. Введение гибкой системы оплаты труда в организации

Алгоритм введения в организации гибкой системы оплаты труда:

Шаг 1. Утверждение гибкой системы оплаты труда.

Порядок использования гибкой системы оплаты труда в организации необходимо прописать в ЛПА нанимателя (штатном расписании, Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

Условия оплаты труда в соответствии с гибкой системой, действующей у нанимателя, необходимо прописать в Положении об оплате труда. Работников, в отношении которых будет действовать такое положение, необходимо ознакомить с ним под роспись.

Условие об установлении работнику сдельной системы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

Шаг 2. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.

Необходимо определить, в отношении каких категорий работников будет действовать гибкая система оплаты труда, и прописать это в ЛПА.

Шаг 3. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес. согласно ст. 65 ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Пример 4.

Образец приказа об изменении системы оплаты труда

Об изменениях существенных условий труда работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 1 мес. В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Шаг 4. Получение от работника согласия (несогласия) на продолжение работы с изменившимися условиями труда.

Работник может выразить свое отношение к предложенным нанимателем изменениям условий труда 2 способами:

1) собственноручно написать о своем решении (согласии или несогласии) в письменном предупреждении;

2) написать на имя нанимателя заявление о согласии (несогласии) продолжить трудовые отношения с изменившимися существенными условиями труда.

Шаг 5. Издание приказа (распоряжения) нанимателя об изменении существенных условий труда работника, если работник согласен продолжить работу с изменившимися условиями труда.

В соответствии с п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан оформить изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявить его работнику под подпись.

Шаг 6. Заключение с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон.

Если работник не согласен на продолжение трудовых отношений с изменившимися условиями труда, работник подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия согласно ч. 4 ст. 48 ТК.

Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда при отсутствии волеизъявления работника на более раннюю дату увольнения по данному основанию. По окончании срока предупреждения и несогласии работника продолжать работу в новых условиях с ним прекращают трудовой договор на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В день увольнения работнику необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку (ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся от нанимателя суммы (ст. 77 ТК).

Пункт 6. Проблемы, с которыми сталкиваются наниматели при применении гибких систем оплаты труда и способы их решения

1. Неправильный выбор системы оплаты труда. Довольно распространенной ошибкой является неправильный выбор гибкой системы оплаты труда нанимателем, когда выбранная нанимателем система оплаты труда не ориентирована на достижение необходимого результата.

До выбора одной из систем оплаты труда нанимателю необходимо провести анализ деятельности организации, расставить основные приоритеты в работе. К проведению такого анализа рекомендуется привлечь специалистов (бухгалтера, экономиста, юриста, кадровика и др.) собственной или сторонней организации.

Решение. До внедрения прогрессивной системы оплаты труда необходимо провести тщательный анализ деятельности организации. Определить наиболее актуальные цели, возможные пути развития. Если у нанимателя недостаточно своих специалистов, лучше обратиться в специализированную организацию, оказывающую услуги по разработке и внедрению прогрессивных систем оплаты труда.

Особенно важно привлечение бухгалтера или экономиста, т.к. имеются нюансы по налогообложению.

2. Расходы на фонд оплаты труда работников растут быстрее, чем прибыль организации. Такое положение дел в организации возникает также вследствие неправильного выбора системы оплаты труда, установления нечетких или неправильных целей для работников.

Также такая ситуация может возникнуть и вследствие непредвиденных причин, таких, например, как экономический кризис, превышение предложения над спросом и др.

Необходимо прописывать в Положении об оплате труда или Положении о премировании «антикризисные варианты». Наниматель может установить минимальные показатели, в случае невыполнения которых работники лишаются части зарплаты или премии.

Например, в Положении о премировании можно внести норму, согласно которой работник организации премируется:

● в размере 100 % от должностного оклада за перевыполнение плана продаж;

● в случае выполнения плана продаж на 80–99 % премия составит 75 % от должностного оклада;

● выполнение доведенного плана на 70–79 % премия составит 60 % от должностного оклада;

● в случае выполнения плана менее 70 % от доведенного показателя премия не выплачивается.

3. Премия работника во многом зависит от решения руководителя. Такая система применяется в большинстве госорганизаций. На практике это выглядит следующим образом.

Наниматель устанавливает для работников прогрессивную систему оплаты труда. Однако за достижение определенного показателя в труде прописывается не конкретная сумма вознаграждения (премии) или фиксированный процент, а устанавливается «вилка», например, от 10 % до 50 % от оклада. В такой ситуации решение о конкретной сумме, причитающейся работнику, зависит от субъективной оценки руководителя.

В такой ситуации работник понимает, что во многом размер его зарплаты (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя. Таким образом, работник будет вынужден тратить часть рабочего времени не на достижение необходимого результата, а на то, чтобы добиться повышения к нему лояльности руководителя.

Руководитель будет охотнее поощрять лояльных к нему работников, выполняющих иногда не связанные с трудовыми обязанностями поручения, тем самым полностью демотивируя других работников.

Систему оплаты труда (премирования) необходимо выстраивать с четко прописанными критериями оплаты труда работников. В случае если за достижение результата устанавливается «вилка», следует фиксировать минимальный процентный диапазон (не более 10 % за каждый результат).

4. Невыполнение (нарушение сроков выполнения) нанимателем своих обязательств в сфере оплаты труда. Наиболее часто встречается в молодых коммерческих организациях. Невыплата работнику части причитающейся ему зарплаты либо регулярное нарушение сроков ее выплаты является главным демотиватором труда и недостижением определенного руководителем результата.

Такая ситуация может возникнуть в т.ч. в связи с неправильно выстроенной системой оплаты труда работников. Наниматель может недооценить своих работников либо совершить ошибки в прогнозировании результатов работы.

Результатом невыполнения обязательств по оплате труда работников будет большая текучесть кадров, крайне отрицательный имидж организации среди соискателей.

Решение. Необходимо резервировать денежные средства для оплаты труда работников, более ответственно подходить к планированию денежных расчетов, в случае необходимости оформлять краткосрочные кредиты для оплаты труда работников.

5. У работника отсутствует возможность влиять на показатели, за достижение которых ему начисляется зарплата. Наниматель включает в Положение об оплате труда работника показатель, на достижение которого он не может повлиять.

Например, в торговой организации, реализующей свою продукцию посредством интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показатель «за своевременную доставку товара», тогда как доставкой заказа покупателю занимается курьер.

Решение. Необходимо не допускать подобных ситуаций. В случае если наличие такой не выполняемой работником функции обнаружено в ходе работы организации, необходимо исключить такой показатель, внеся соответствующие изменения в Положение об оплате труда (премировании) работников.

6. Отсутствие обратной связи в связи с пожеланиями работников в части оплаты труда. Безусловно, в подавляющем большинстве случаев работник будет считать себя недооцененным и просто требовать повышения зарплаты. Однако довольно часто работники могут предложить эффективные критерии стимулирования производительности труда как непосредственно по своей профессии, так и по организации в целом.

Решение. Необходимо рассматривать предложения работников в части совершенствования системы оплаты труда в организации, рациональные предложения внедрять в действующую систему оплаты труда.

Даже если предложение работника не будет принято, уже сам процесс обсуждения его предложения с нанимателем способен вызвать эффект участия и повысить лояльность по отношению к организации.

7. Отсутствие информации о новой системе оплаты труда в организации. Такая ситуация может возникнуть при внедрении новой системы оплаты труда в организации.

Решение. О введении прогрессивной системы оплаты труда необходимо своевременно и в необходимом объеме информировать трудовой коллектив. Если не провести информационную работу с коллективом, внедрение прогрессивной системы оплаты труда может вызвать недоверие к нанимателю со стороны работников и, как следствие, отток кадров из организации.

8. Частое изменение нанимателем критериев оплаты труда (премирования). Коммерческой организации в своей деятельности необходимо быть динамичной и совершенствоваться в соответствии с требованиями меняющейся ситуации на рынке.

Система оплаты труда также может изменяться в соответствии с требованиями законодательства или на основании актуального предложения по совершенствованию системы оплаты труда как со стороны нанимателя, так и со стороны работника (профсоюза).

После внедрения прогрессивной системы оплаты труда ее положения необходимо разъяснить сотрудникам организации. Для осмысления положений новой системы оплаты труда работникам необходимо время, а иногда и практический опыт. Если менять критерии оплаты труда довольно часто, работники будут отвлекаться на изучение новых положений системы оплаты труда вместо выполнения непосредственных трудовых обязанностей.

Работники будут подозревать нанимателя в желании урезать их зарплату.

Решение. Вносить изменения в систему оплаты труда работников целесообразно по результатам работы за календарный год. По итогам года наниматель анализирует как результаты работы, так и предложения по совершенствованию системы оплаты труда. Принимается решение о целесообразности внесения изменений в систему оплаты труда работников.

9. Критерии оплаты труда работников не нацелены на достижение необходимого для организации результата. Критерии оплаты труда могут быть сформированы нечетко. В такой ситуации работник может не до конца понимать цель своей работы. Наниматель будет оплачивать не достижение конкретного результата, а процесс, в результате которого не происходит достижения поставленных целей.

Решение. До разработки и внедрения в работу системы оплаты труда необходимо провести анализ и определить основные цели работы организации.

10. Критериев оценки результата труда недостаточно. Довольно часто при разработке прогрессивной системы оплаты труда наниматель определяет один или несколько критериев оценки результата труда. Так, например, в торговле, если продавцу устанавливается фиксированный (плавающий) процент от продажи конкретного товара или группы товаров, в такой ситуации продавец может быть не мотивирован выполнять другие задачи, например, отслеживать товары с истекающим сроком годности.

Решение. Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть мало. Хорошая прогрессивная система оплаты труда предполагает наличие достаточного количества критериев оценки труда. При разработке такой системы оплаты труда необходимо определить достаточное количество критериев оценки труда (как правило, не менее 6).

11. Критериев оценки результата труда слишком много. Если наниматель при разработке прогрессивной системы оплаты труда укажет чрезмерно большое количество критериев оценки результата труда, то работник может самостоятельно не выделить и не сделать упор в работе на приоритетные для организации направления.

Решение. Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть слишком много. В случае если критериев оценки результата труда в системе оплаты труда более 10, нанимателю необходимо выделить приоритетные направления в работе для каждого работника.

Пункт 7. Режим коммерческой тайны в отношении гибкой системы оплаты труда организации

Информация о размерах зарплаты в организации может быть как «открытой», так и «закрытой». Это зависит от множества факторов.

Так, информация о высокой зарплате работников привлекает квалифицированные кадры из других организаций, в т.ч. организаций-конкурентов. Разница в размерах зарплаты рядовых работников и руководства является серьезным мотиватором карьерного роста и, соответственно, качества и результата выполняемой работы.

С другой стороны, существенные различия в размерах зарплаты способствуют созданию конфликтной атмосферы внутри коллектива, падению мотивации к труду у некоторых работников, т.к. они будут считать, что руководство недооценивает результат их труда. В случае увеличения зарплаты одному работнику с такой же просьбой к руководству обращаются другие работники коллектива.

Отношения, возникающие в связи с установлением, изменением и отменой режима коммерческой тайны, а также в связи с правовой охраной коммерческой тайны, регулируются Законом № 16-З.

Согласно ст. 5 Закона № 16-З режим коммерческой тайны может устанавливаться в отношении сведений, которые одновременно соответствуют следующим требованиям:

● не являются общеизвестными или легкодоступными третьим лицам в тех кругах, которые обычно имеют дело с подобного рода сведениями;

● имеют коммерческую ценность для их обладателя в силу неизвестности третьим лицам;

● не являются объектами исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности;

● не отнесены в установленном порядке к госсекретам.

Сведения имеют коммерческую ценность, если обладание ими позволяет лицу при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, сократить расходы, сохранить положение на рынке товаров, работ или услуг либо получить иную коммерческую выгоду.

Статьей 6 Закона № 16-З установлены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. Относительно трудового законодательства такими являются сведения:

● о численности и составе работников, об условиях и охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, а также о наличии свободных рабочих мест (вакансий);

● о задолженности нанимателей по выплате зарплаты и по социальным выплатам;

● о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений.

Согласно ст. 6 Закона № 16-З размер зарплаты работников не относится к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну и формально могут быть отнесены к коммерческой тайне.

Однако необходимо учитывать, что ограничения на установление режима коммерческой тайны в отношении зарплаты работников организации установлены трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК статистические данные о средней зарплате в организациях любых организационно-правовых форм не являются конфиденциальными.

Сведения о размере зарплаты конкретного работника могут являться легкодоступными третьим лицам в тех кругах, которые обычно имеют дело с подобного рода сведениями.

Согласно ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством.

Таким образом, установить режим коммерческой тайны в отношении размера зарплаты работника не представляется возможным.

Наниматель имеет возможность отнести к коммерческой тайне систему оплаты труда, применяемую в организации, если такая система является уникальной.

Система оплаты труда, как правило, детально прописывается в Положении об оплате труда организации. Коммерческой тайной может выступать система оплаты труда, составляющие ее элементы.

Необходимо учитывать, что при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с условиями оплаты труда, в т.ч. с Положением об оплате труда, в котором будет прописана система оплаты труда, применяемая у нанимателя.

Если наниматель применяет свою, уникальную систему оплаты труда, которая способствует мотивации персонала и росту производительности труда и, следовательно, имеет для него коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам, он может установить в отношении нее режим коммерческой тайны.

В соответствии со ст. 8 Закона № 16-З режим коммерческой тайны считается установленным после определения состава сведений, подлежащих охране в режиме коммерческой тайны, и принятия лицом, правомерно обладающим такими сведениями, совокупности мер, необходимых для обеспечения их конфиденциальности.

Режим коммерческой тайны включает в себя комплекс мер, которые должен выполнить наниматель:

● ограничение доступа к коммерческой тайне путем установления порядка обращения с носителями коммерческой тайны, а также контроля за соблюдением такого порядка;

● учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне;

Пример 5.

Образец журнала учета лиц, получивших доступ к коммерческой тайне

● регулирование отношений, связанных с доступом работников к коммерческой тайне, на основании трудового договора (контракта), а также на основании обязательства о неразглашении коммерческой тайны, дополнительно заключаемого по требованию нанимателя с работником, получающим доступ к коммерческой тайне;

Пример 6.

Образец обязательства о неразглашении коммерческой тайны

● регулирование отношений, связанных с доступом контрагентов к коммерческой тайне, на основании гражданско-правового договора;

● определение работников, ответственных за принятие мер по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну.

Кроме того, владелец коммерческой тайны вправе применять не запрещенные законодательством технические средства и методы защиты информации, а также другие меры, не противоречащие законодательству.

Так, работник имеет право обжаловать в судебном порядке принятие или изменение нанимателем отдельных мер по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, ограничивающих его права.

С целью выполнения комплекса мер для обеспечения режима коммерческой тайны, необходимо издать ЛПА, например, – Положение о коммерческой тайне.

Пример 7.

Образец Положения о режиме коммерческой тайны

В таком ЛПА должен быть перечень сведений, которые составляют коммерческую тайну нанимателя, а также порядок выполнения должностными лицами комплекса мер, необходимых для обеспечения режима коммерческой тайны.

Работников, имеющих доступ к коммерческой тайне, необходимо ознакомить с Положением о коммерческой тайне под подпись.

Должностные (рабочие) инструкции работников, имеющих доступ к коммерческой тайне, необходимо дополнить обязанностями по обеспечению режима коммерческой тайны.

Владелец коммерческой тайны может на носителях коммерческой тайны применять гриф «Коммерческая тайна» с указанием владельца коммерческой тайны (для юрлиц – полное наименование и место нахождения, для физлиц – фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется) гражданина и место его жительства).

Если такие условия не будут созданы, наниматель не вправе требовать от работников сохранения коммерческой тайны.

В связи с установлением режима коммерческой тайны наниматель, являющийся владельцем коммерческой тайны, вправе определить работников, с которыми необходимо заключить обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

В обязательстве о неразглашении коммерческой тайны необходимо определить:

● права и обязанности сторон;

● порядок доступа работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну нанимателя и (или) третьих лиц, если наниматель имеет доступ к таким сведениям;

● срок действия обязательства.

Наниматель может также предусмотреть в обязательстве условия:

● о выплате работнику вознаграждения за выполнение обязательств, связанных с соблюдением режима коммерческой тайны;

● об ответственности работника за его нарушение.

Пункт 8. Ответы на вопросы участников вебинара

Вопрос 1.

Необходимо ли доплачивать работнику, которому установлена сдельная форма оплаты труда, до размера минимальной зарплаты, если начисленная зарплата ниже минимальной зарплаты?

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК минимальная зарплата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, ЛПА и трудового договора.

Минимальная зарплата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, ЛПА и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З).

Работнику, у которого размер начисленной зарплаты оказался ниже размера минимальной зарплаты (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом № 124-З, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной зарплаты (месячной и часовой).

Зарплата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера минимальной зарплаты (месячной и часовой).

Если работники со сдельной оплатой труда выполнили доведенные им нормы труда и полностью отработали норму рабочего времени, а их начисленная зарплата оказалась ниже установленного размера минимальной зарплаты (месячной и часовой), то наниматель должен произвести каждому работнику доплату до ее размера по общим правилам.

Вопрос 2.

Сколько знаков после запятой должно быть в коэффициенте соотношения производительности труда и среднемесячной зарплаты?

Три знака после запятой.

При расчете производительности труда и соотношения роста производительности труда и зарплаты на уровне организации необходимо руководствоваться Методическими рекомендациями.

Согласно п. 10 Методических рекомендаций при расчете соотношения роста производительности труда и зарплаты принимаются три знака после запятой.

Вопрос 3.

Каковы особенности гибкой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения?

Согласно ч. 3 ст. 63 ТК формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – законодательством.

Оплата труда медицинских и фармацевтических работников, а также служащих, занятых в здравоохранении и фармацевтической деятельностью, регулируется постановлением Минздрава от 13.06.2019 № 52 «Об оплате труда медицинских и фармацевтических работников, а также служащих, занятых в здравоохранении и фармацевтической деятельностью».

Оплата труда работников учреждений здравоохранения устанавливается законодательством, и устанавливать другую гибкую систему оплаты труда в отношении такой категории работников не предусмотрено.

Однако необходимо учитывать то, что согласно п. 11 Положения о порядке оказания платных медицинских услуг гражданам Республики Беларусь государственными учреждениями здравоохранения, утв. постановлением Совета Министров от 10.02.2009 № 182 «Об оказании платных медицинских услуг государственными учреждениями здравоохранения», средства, полученные госучреждениями здравоохранения за оказанные заказчику платные медуслуги и учитываемые как внебюджетные средства, используются в соответствии с законодательством.

Вопрос 4.

Можно ли вводить комиссионную систему оплаты труда, если не выполняется коэффициент соотношения?

Возможно, если комиссионная система оплаты труда вводится в т.ч. для того, чтобы соблюдать коэффициент соотношения средней зарплаты руководства и средней зарплаты по организации в целом.

Согласно требованиям п. 2 Указа № 181 коммерческие организации и ИП при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить:

● недопущение снижения размеров зарплаты работников на момент их введения;

● установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

● соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Вопрос 5.

Допустимо ли для отдельной категории работников организации ежемесячно издавать приказ с прописанными только суммами премии или обязателен их расчет?

Допустимо, если такой порядок выплаты премии установлен ЛПА нанимателя.

Все зависит от порядка выплаты премии в организации, установленном ЛПА (как правило, Положением о премировании).

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. премии, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

В ЛПА необходимо установить порядок выплаты премии, в т.ч. решить, необходимо ли издавать приказ.

О размере начисленной премии работник всегда может узнать из своего расчетного листка, обязанность выдавать который установлена ст. 80 ТК.

Расчет премии каждому конкретному работнику наниматель обязан производить каждый месяц (другой отчетный период) на основании критериев премирования, установленных в ЛПА.

Вопрос 6.

Коэффициент соотношения средней зарплаты руководителя и средней зарплаты работников считается с начала года нарастающим итогом?

Да, верно.

Порядок исчисления коэффициента соотношения средней зарплаты руководителя и средней зарплаты работников определен Инструкцией № 125.

В соответствии с п. 2 Инструкции № 125 расчет коэффициента соотношения производится нарастающим итогом с начала года. При расчете коэффициента соотношения зарплата руководителя исключается из фонда зарплаты работников организации.

Если руководитель назначен на должность в течение года, или же если в контракт, заключенный с ним, вносятся изменения в части установления коэффициента соотношения, расчет производится нарастающим итогом с месяца, следующего за месяцем, в котором заключен (изменен) контракт.

Ситуация.

На предприятии с 2018 года внедрена грейдовая система оплаты труда, в соответствии с которой предусмотрено пошаговое увеличение окладов (6 уровней изменения окладов) в зависимости от результатов деятельности предприятия. Изначально всем работникам был сформирован минимальный оклад.

В настоящее время в связи с изменениями в бизнес-процессах предприятия появилась потребность пересмотреть оклады работников. Однако по некоторым профессиям рабочих оклады планируется снизить (это не предусмотрено в действующем ЛПА), а по отдельным профессиям рабочих – увеличить оклады, при этом суммы увеличения не соответствуют установленному в 2018 году шагу изменения окладов.

Можно ли внести изменение в ЛПА и изменить оклады (снизить и увеличить)?

Каким образом оформить изменение?

Необходимо ли индексировать зарплату работникам после внесения изменений?

Да, организация вправе внести такие изменения. Индексация осуществляется в связи с инфляцией.

Изменения в ЛПА вносятся в том же порядке, в котором он принимался.

Документ может утверждаться 2 способами:

1) изданием распорядительного документа (составлением протокола);

2) должностным лицом посредством проставления им в грифе утверждения собственноручной подписи.

Оба способа имеют одинаковую юридическую силу (ч. 3 п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4).

При утверждении документа посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ», наименования должности лица, включая видовое (институт, предприятие, комитет и т.п.) или сокращенное наименование организации, его собственноручной подписи, расшифровки подписи и даты утверждения.

Необходимо учитывать, что уменьшение размеров окладов будет являться изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК). Необходимо наличие обоснованных экономических причин и уведомление работников не позднее чем за 1 мес.

Увеличение окладов не будет являться изменением существенных условий труда.

В соответствии со ст. 58 ТК индексация зарплаты осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

Порядок и условия проведения индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также в случае несвоевременной выплаты зарплаты, пенсий, стипендий и пособий определен Инструкцией № 57.

Согласно п. 2 Инструкции № 57 индексация производится именно в связи с инфляцией.

В соответствии с подп. 3.12 п. 3 Инструкции № 57индексации подлежат в т.ч. выплаты, осуществляемые на основе среднего заработка.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, определен гл. 2 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47.