Отстранение от работы: правовые и кадровые аспекты

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 25 мая 2021 г.

Освещаются вопросы отстранения работника от работы (основания, оформление отстранения, сохранение зарплаты при отстранении, выплата пособия, оформление допуска работника к работе и др.).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 07.01.2012 № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее – Закон № 340-З)

● Закон от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● постановление Совета Министров от 17.01.2008 № 58 «О некоторых вопросах выплаты ежемесячного государственного пособия подозреваемому или обвиняемому, временно отстраненным от должности органом, ведущим уголовный процесс» (далее – Постановление № 58)

● Положение о страховой деятельности в Республике Беларусь, утв. Указом Президента от 25.08.2006 № 530 (далее – Положение № 530)

● Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175)

● постановление Минтруда и соцзащиты, Минздрава от 02.12.2013 № 116/119 «О предсменном (перед началом работы, смены) медицинском осмотре и освидетельствовании работников» (далее – Постановление № 116/119)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

Общие положения

Отстранение от работы регулирует ст. 49 ТК, которая изложена в новой редакции в связи со вступлением в силу Закона от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» (далее – Закон № 219-З).

Основные изменения, внесенные Законом № 219-З в ст. 49 ТК, были обусловлены приведением ее в соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5, а также необходимостью уточнения порядка отстранения работника от работы. В связи с этим в статье дано определение термина «отстранение от работы», а также уточнен порядок ознакомления работника с принятым в отношении него решением об отстранении.

Так, под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК.

Оформление отстранения

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.

В ч. 4 п. 7 Постановлении Пленума № 4 разъяснено, что при рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли уполномоченным должностным лицом приказ (распоряжение) об отстранении и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под подпись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Наниматель (уполномоченное им лицо) обязаны проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.

Пунктом 16 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателей при организации труда работников отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 7 Постановления Пленума № 4, судам надлежит иметь в виду, что наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных госорганов, отстраняет работника от работы.

Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является (ч. 3 п. 7 Постановления Пленума № 4).

Основания отстранения

Перечень оснований для отстранения работника от работы является исчерпывающим и включает в себя следующие основания:

1) по требованию уполномоченных госорганов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы (ч. 4 ст. 49 ТК);

2) наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений (ч. 5 ст. 49 ТК);

3) помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

● появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

● не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

● не использующего СИЗ, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

● не прошедшего медосмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством;

4) работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Таким образом, законодатель предусмотрел как обязанность, так и право нанимателя на отстранение работника от работы.

Случаи, при которых наниматель обязан либо вправе отстранить работника от работы

Следует отметить, что кроме случаев, предусмотренных ст. 49 ТК, в законодательстве предусмотрены и иные случаи отстранения работников от работы с учетом сферы деятельности организации и специфики выполнения работником трудовых (должностных) обязанностей.

Например, согласно ст. 109¹ Банковского кодекса банк обязан отстранить от работы руководителя, главного бухгалтера, их заместителей, члена коллегиального исполнительного органа банка в случае, если документ о прохождении оценки их соответствия квалификационным требованиям и (или) требованиям к деловой репутации утратил силу по основаниям и в порядке, установленным Национальным банком.

В соответствии с ч. 4, 5 п. 7 Положения № 530 Минфин вправе отстранить от должности лиц, указанных в п. 7 Положения № 530, и требовать внеочередного подтверждения их профессиональной пригодности в случаях:

● систематического (3 и более раза в течение последних 12 последовательных месяцев) привлечения таких должностных лиц к административной ответственности за совершение административных правонарушений в связи с исполнением ими служебных обязанностей;

● неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения требования (предписания) об устранении выявленных нарушений;

● нарушения страховой организацией лицензионных требований и условий, повлекших приостановление действия специального разрешения (лицензии) на осуществление страховой деятельности в порядке, установленном законодательством;

● невыполнения требований Минфина, направленных страховой организации в соответствии с подп. 69.6–69.8 п. 69 Положения № 530.

Отстранение от должности заключается в запрещении лицам, указанным в п. 7 Положения № 530, исполнять до внеочередного подтверждения их профессиональной пригодности должностные полномочия, о чем выносится соответствующее требование (предписание), подлежащее немедленному исполнению.

В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем временной администрации своих обязанностей Минфин соответствующим решением имеет право отстранить его от исполнения обязанностей руководителя временной администрации. При неисполнении или ненадлежащем исполнении членами временной администрации своих обязанностей руководитель временной администрации имеет право отстранить их от исполнения обязанностей в порядке, установленном Минфином (ч. 3 п. 75 Положения № 530).

Частью 3 ст. 21 Закона от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией» предусмотрено, что в целях предотвращения или урегулирования конфликта интересов руководитель госоргана, иной организации вправе отстранить государственное должностное лицо от совершения действий по службе (работе), которые вызывают или могут вызвать у государственного должностного лица конфликт интересов.

Отстранение по решению нанимателя

1. Отстранение работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Частью 5 ст. 49 ТК закреплено право нанимателя незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Срок такого отстранения не ограничен законодательством, следовательно, определяется непосредственно нанимателем с учетом конкретных обстоятельств. Период отстранения работника оплате не подлежит. Размер ущерба, который повлек либо может повлечь нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, значения не имеет. Следовательно, наниматель вправе отстранить работника, даже при минимальном размере ущерба.

При наличии у нанимателя документов, подтверждающих причинение работником ущерба, непривлечение работника к административной ответственности в связи с истечением сроков наложения административного взыскания не является основанием для признания отстранения незаконным при условии соблюдения нанимателем процедуры отстранения.

Пример 1.

Образец приказа об отстранении работника от работы при выявлении допущенных им нарушений исполнительской и трудовой дисциплины

2. Отстранение работника от работы в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.

Согласно п. 1 ч. 6 ст. 49 ТК помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.

В соответствии с ч. 5 ст. 22 Закона № 340-З, если физлица, указанные в ч. 2 ст. 22 Закона № 340-З, могут быть источником инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, эти физлица подлежат отстранению от работы в порядке, определенном законодательством о труде.

Наличие у работника справки учреждения здравоохранения о посещении врача в день отстранения от работы и отсутствие выданного листка нетрудоспособности могут являться основанием для издания приказа о допуске работника к работе.

Пример 2.

Образец приказа об отстранении от работы работника, появившегося в состоянии, связанном с болезнью, препятствующей выполнению работы

3. Отстранение от работы работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.

В соответствии с п. 2 ч. 6 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.

В силу требований ч. 1 ст. 17 Закона № 356-З работодатель обязан, в частности, не допускать к работе, отстранять от работы в соответствующий день (смену), не допускать к выполнению работ (оказанию услуг), отстранять от выполнения работ (оказания услуг) работающего, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работ (оказанию услуг).

Кроме того, наниматель, помимо обязанностей, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона № 356-З, несет обязанности по недопущению к работе, отстранению от работы в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, не использующего СИЗ, не прошедшего медосмотр, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

В силу требований п. 53 Инструкции № 175 периодическая проверка знаний работающих по вопросам охраны труда проводится до истечения действия результатов первичной либо предыдущей периодической проверки знаний по вопросам охраны труда.

Согласно п. 54 Инструкции № 175 работающие, не прошедшие первичную или периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда в соответствующих комиссиях (показавшие неудовлетворительные знания, не явившиеся на проверку знаний без уважительной причины), подлежат повторной проверке знаний по вопросам охраны труда не позднее 1 мес. со дня принятия решения о повторной проверке знаний по вопросам охраны труда.

Работающие, не прошедшие проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, не допускаются к выполнению работ (оказанию услуг).

Вопрос о работе по профессии рабочего (соответствии занимаемой должности служащего) работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, рассматривается нанимателем в соответствии с законодательством.

В соответствии с п. 2 ч. 6 ст. 49 ТК работник не может быть допущен к работе по истечении действия результатов предыдущей проверки знаний.

Во избежание отстранения работника от работы следует заблаговременно планировать проведение у него проверки знаний, предусмотрев возможность проведения повторной проверки знаний до истечения результатов предыдущей в месячный срок.

Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что наниматель имеет право не отстранять работника, показавшего неудовлетворительные знания, до результатов проведения повторной проверки знаний в случае, если действие результатов предыдущей проверки знаний не истекло.

Если работник при прохождении внеочередной проверки знаний по вопросам охраны труда показал неудовлетворительные знания в области охраны труда, то он должен быть отстранен от работы незамедлительно.

Проверка знаний по вопросам охраны труда работающих, не прошедших первичную, периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда в установленный срок вследствие болезни, отпуска или по другой уважительной причине, осуществляется в течение месяца со дня их выхода на работу в соответствии с п. 55 Инструкции № 175.

Таким образом, работник, не прошедший проверку знаний по вопросам охраны труда в установленный срок вследствие болезни, отпуска или по другой уважительной причине до прохождения им проверки знаний в течение месяца к выполнению работ допускается.

У работника, не явившегося на проверку знаний по вопросам охраны труда, целесообразно потребовать объяснительную записку о причине неявки. Это имеет значение для разрешения вопроса об оплате труда за время отстранения от работы.

Отстранение от работы работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда не по своей вине (вследствие болезни, отпуска или по другой уважительной причине), не является дисциплинарным проступком.

Как разъяснено в подп. б) ч. 2 п. 31 Постановления Пленума № 2, отказ работника от проверки знаний по вопросам охраны труда без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Таким образом, протокол проверки знаний по вопросам охраны труда, в котором отражаются сведения о том, что работник не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда, и объяснительная записка работника являются основанием для издания приказа об отстранении этого работника от работы.

Пример 3.

Образец приказа об отстранении от работы работника, не прошедшего инструктаж по охране труда

4. Отстранение от работы работника, не использующего СИЗ, непосредственно обеспечивающие безопасность труда.

В соответствии с п. 3 ч. 6 ст. 49 ТК и абз. 6 ч. 2 ст. 17 Закона № 356-З наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не использующего СИЗ, непосредственно обеспечивающие безопасность труда.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 53 ТК установлена обязанность работника соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться СИЗ.

Таким образом, работник, не использующий необходимых СИЗ, не допускается к работе (отстраняется от работы) в соответствующий день (смену). Такая обязанность имеется, в т.ч., если эти СИЗ ему не выдал наниматель.

В случае отсутствия СИЗ работник обязан немедленно уведомить об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя в соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 19 Закона № 356-З.

Работник, которому не предоставят СИЗ, обеспечивающие безопасность труда, вправе отказаться от выполнения порученной работы (абз. 4 ч. 2 ст. 11 Закона № 356-З). При этом другие правила внутреннего трудового распорядка он должен соблюдать.

При отказе от работы по данным основаниям работник обязан незамедлительно уведомить о мотивах отказа в письменной форме (например, в виде докладной записки) непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Кроме того, работник вправе сообщить об этом работнику службы охраны труда (специалисту по охране труда), который в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона № 356-З имеет право выдавать должностным лицам нанимателя обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений в сфере охраны труда.

Работодатели и работающие, виновные в нарушении законодательства об охране труда или препятствующие деятельности представителей надзорных органов, несут ответственность в соответствии с законодательными актами (ст. 44 Закона № 356-З).

Наниматель, привлекая работника к работе без СИЗ, нарушает ч. 1 ст. 10.13 Кодекса об административных правонарушениях. Такие действия влекут наложение штрафа в размере от 5 до 40 БВ.

5. Отстранение от работы работника, непрошедшего медосмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Обязанность работника проходить в установленном законодательством порядке медосмотры, обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда установлена абз. 4 ч. 1 ст. 19 Закона № 356-З.

Статьей 27 Закона № 356-З установлено, что для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья работающие, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в оценке состояния здоровья работающего на предмет его годности (негодности) к выполнению отдельных видов работ, проходят предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) обязательные медосмотры, а также внеочередные медосмотры при ухудшении состояния здоровья.

Порядок проведения обязательных и внеочередных медосмотров работающих установлен Инструкцией о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утв. постановлением Минздрава от 29.07.2019 № 74.

В целях исключения чрезвычайных происшествий и производственного травматизма работников, занятых на работах с повышенной опасностью, нанимателем обеспечивается систематический контроль их физического состояния путем проведения предсменного (перед началом работы, смены) медосмотра либо освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, в т.ч. с использованием приборов, предназначенных для определения концентрации паров абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе, и (или) экспресс-тестов (тест-полосок, экспресс-пластин), предназначенных для определения наличия наркотических средств или других веществ в биологических образцах.

Перечень работ (профессий рабочих), при выполнении которых требуются предсменный (перед началом работы, смены) медосмотр либо освидетельствование работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения, состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ установлен приложением к Постановлению № 116/119 (далее – Перечень № 116/119).

Наниматели на основании Перечня № 116/119 утверждают перечни работ (профессий рабочих) организации, при выполнении которых требуются предсменный (перед началом работы, смены) медосмотр либо освидетельствование работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Расходы по проведению медосмотров работников, а также лиц, принимаемых на работу, несет наниматель. В случае оплаты лицом, поступающим на работу, предварительного обязательного медосмотра затраты на его проведение компенсируются нанимателем после приема на работу.

Отказ водителя от прохождения приборного контроля опьянения является основанием для отстранения его от работы (п. 7 Инструкции о порядке проведения контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, утв. постановлением Минтранса и Минсельхозпрода от 09.07.2013 № 25/28).

Пример 4.

Образец приказа об отстранении от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра (по вине работника)

6. Отстранение от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель вправе отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (ч. 7 ст. 49 ТК).

Безусловно, реализуя свое право на отстранение от работы, наниматель рискует. Если при рассмотрении уголовного или административного дела в отношении отстраненного от работы работника за хищение имущества нанимателя суд придет к выводу об отсутствии его вины в хищении (мелком хищении), то отстранение будет признано незаконным и за период отстранения от работы наниматель обязан будет выплатить работнику зарплату.

Пример 5.

Образец приказа об отстранении от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя

Вопросы сохранения зарплаты при отстранении. Выплата пособия

В соответствии с ч. 8 ст. 49 ТК на период отстранения от работы работник не обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять норму труда, ему не начисляется зарплата.

За период отстранения от работы зарплата не начисляется. Исключение составляют случаи, когда работник не по своей вине не прошел:

● инструктаж;

● стажировку;

● проверку знаний по вопросам охраны труда;

● медосмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Если в результате такого непрохождения работник был отстранен от работы, ему производится оплата труда за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК (ч. 8, 9 ст. 49 ТК).

Постановлением № 58 установлено, что:

● подозреваемому или обвиняемому из числа работников, временно отстраненным от должности прокурором или его заместителем, а также органом дознания, следователем с санкции прокурора или его заместителя на основании постановления либо постановлением судьи, определением суда (далее – орган, ведущий уголовный процесс) о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности и не занимающимся иной оплачиваемой деятельностью (далее – подозреваемый или обвиняемый), выплачивается ежемесячное государственное пособие (далее – пособие);

● пособие подозреваемому или обвиняемому выплачивается в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленном на дату выплаты пособия, исчисленном пропорционально времени их отстранения от должности, на основании приказа нанимателя со дня отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии с постановлением (определением) органа, ведущего уголовный процесс, о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом день, с которого подозреваемый или обвиняемый являются отстраненными от должности, определяется постановлением (определением) органа, ведущего уголовный процесс;

● наниматель ежемесячно направляет органу, ведущему уголовный процесс, требование на выплату пособия подозреваемому или обвиняемому по форме согласно приложению к Постановлению № 58.

Пособие подозреваемому или обвиняемому не выплачивается за период их нахождения в отпуске независимо от вида отпуска (подп. 1.4 п. 1 Постановления № 58).

Кроме того, подп. 1.6 п. 1 Постановления № 58 определены случаи, когда выплата пособия нанимателем прекращается. Так, выплата пособия прекращается в случаях:

● вынесения органом, ведущим уголовный процесс, постановления (определения) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности;

● увольнения подозреваемого или обвиняемого.

Датой прекращения выплаты пособия подозреваемому или обвиняемому является соответственно дата вынесения органом, ведущим уголовный процесс, постановления (определения) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности либо дата увольнения подозреваемого или обвиняемого.

Иных случаев прекращения либо невыплаты пособия Постановление № 58 не содержит.

Иные особенности трудовых отношений при отстранении работника от работы

Зачастую у нанимателей возникает вопрос о необходимости нахождения работника, отстраненного от работы, на рабочем месте. Законодательство напрямую не содержит нормы, устанавливающей обязательное нахождение работника на рабочем месте в период отстранения от работы.

При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. Работник лишь временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности служащего, профессии рабочего, квалификации, указанным в трудовом договоре. Поскольку в период отстранения от работы работник не исполняет трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте или на территории нанимателя. Более того, в зависимости от причины отстранения работника его нахождение на работе может неблагоприятно и даже преступно сказаться на деятельности организации, например, когда речь идет об отстранении по требованию уполномоченных госорганов в случаях, предусмотренных законодательством.

Принимая во внимание, что трудовые отношения между работником и нанимателем сохраняются, работник может воспользоваться своим правом на трудовой отпуск в соответствии со ст. 167, 168 и 170 ТК.

Пунктом 4¹ ч. 1 ст. 164 ТК предусмотрено, что в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается, в частности, время отстранения от работы работника в случаях, предусмотренных ч. 9 ст. 49 ТК, а также время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе.

В отношении оплаты листка нетрудоспособности в период отстранения следует отметить, что подп. 9.4. п. 9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утв. постановлением Совета Министров от 28.06.2013 № 569 «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей», предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности не назначается, в частности, за период нахождения под арестом, за время судебно-медицинской экспертизы, за время отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 49 ТК (кроме случаев отстранения от работы органами и учреждениями, осуществляющими государственный санитарный надзор, лиц, являющихся бактерионосителями, и в связи с проведением санитарно-противоэпидемических мероприятий), а также за период временного отстранения работника от должности в соответствии со ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса).

Алгоритм действий нанимателя при отстранении работника от работы

Шаг 1. Издание приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.

В приказе об отстранении работника от работы следует указать:

● основание отстранения;

● срок отстранения;

● условие о несохранении зарплаты на период отстранения.

Шаг 2. Составление акта при отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением).

В акте следует указать присутствующих при его составлении свидетелей.

Шаг 3. Издание приказа (распоряжения) о допуске к работе по окончании периода отстранения.

Оформление допуска работника к работе

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица в соответствии с ч. 10 ст. 49 ТК.

Отстранение от работы носит временной характер и не может длиться неопределенный период времени. Период отстранения длится от момента выявления обстоятельств либо появления оснований, предусмотренных ст. 49 ТК, и до их устранения. Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у нанимателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются нанимателем не сразу, а по прошествии времени, наниматель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Окончание периода отстранения от работы может быть следующим:

● работник возвращается на прежнюю работу (допускается к исполнению обязанностей, выполнению прежней работы, обусловленной трудовым договором);

● работник переводится на другую работу;

● трудовые отношения с работником прекращаются.

Допуск работника к исполнению обязанностей производится после того, как обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, отпали либо исключены.

Случаи допуска к работе работника в зависимости от оснований отстранения:

1. Часть 4 ст. 49 ТК.

При оформлении допуска к работе работников, отстраненных по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска работника является отмена требования, адресованного нанимателю. Большинством НПА, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении работников указанными органами и должностными лицами, как правило, определен порядок отмены таких требований и предписаний.

После окончания периода отстранения работника необходимо допустить к работе на основании соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие на работе прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под подпись. При отказе от подписи составляется соответствующий акт.

2. Пункт 1 ч. 6 ст. 49 ТК.

Согласно указанной норме права наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника в двух случаях:

● при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

● при появлении работника на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.

Следует отметить, что появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы может явиться основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия на основании абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК.

В случае установления заболевания, препятствующего выполнению работы по трудовому договору, возможны правовые последствия, предусмотренные п. 3 ст. 42 ТК.

Так, согласно п. 3 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 3 ст. 42 ТК.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Согласно ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора, контракта по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3. Пункт 2 ч. 6 ст. 49 ТК.

После того, как работник пройдет инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, его необходимо допустить к работе путем оформления приказа (распоряжения) и ознакомить с ним работника под подпись.

4. Пункт 4 ч. 6 ст. 49 ТК.

После успешного прохождения обязательного медосмотра и получения нанимателем соответствующего медицинского заключения работника необходимо допустить к работе, оформив приказ (распоряжение) нанимателя и ознакомив работника под подпись.

Пунктом 6 ст. 42 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Следовательно, нарушение возложенной на работника обязанности проходить в установленном законодательством порядке медосмотры, обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда является дисциплинарным проступком, за который наниматель в порядке и в сроки, установленные ст. 199, 200 ТК, вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Если работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание и совершает дисциплинарный проступок, в т.ч. отказывается проходить в установленном законодательством порядке медосмотры, обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, наниматель вправе на основании п. 6 ст. 42 ТК произвести его увольнение. При этом нанимателю следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленный ст. 43, 46, 199, 200 ТК, а также порядок увольнения по дискредитирующему основанию, определенный п. 7 Декрета № 5, согласно которому до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Кроме того, не исключено увольнение работника на основании п. 7 ст. 44 ТК, согласно которой трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае возникновения установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Приведенная норма означает, что при установлении актами законодательства каких-либо ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы по заключенному трудовому договору, трудовой договор с работником подлежит прекращению.

При этом возможно решение вопроса с нанимателем о переводе работника на другую работу в соответствии с имеющимся образованием и подготовкой (переподготовкой).

На основании приведенных норм законодательства о труде и в соответствии с п. 1 ст. 12 ТК наниматель самостоятельно принимает решение об увольнении работника в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.

Следует также обратить внимание, что увольнение работника не является закономерным окончанием отстранения работника от работы. Увольнение работника возможно лишь в случаях:

● отказа работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода либо отсутствии соответствующей работы на основании п. 3 ст. 42 ТК;

● неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения, что может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом увольнение является не следствием отстранения от работы, а следствием продолжающегося неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Увольнение в данном случае производится на основании п. 6 ст. 42 ТК;

● появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК);

● совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК);

● нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК), например, в случае непрохождения обязательного медосмотра, инструктажа или проверки знаний по вопросам охраны труда;

● вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК).

Разрешение спора о незаконности отстранения от работы

При возникновении спора между работником и нанимателем по вопросу незаконного отстранения представляется, что законность отстранения от работы нанимателем может оценить суд, поскольку сложившаяся ситуация носит характер трудового спора.

Статьи 243, 244 ТК устанавливают гарантии для неправомерно отстраненных работников, в частности:

● восстановление на прежнем рабочем месте органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 243 ТК);

● выплата нанимателем возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка при невозможности или нецелесообразности восстановления работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (ч. 2 ст. 243 ТК);

● выплата нанимателем по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением работника от работы (ч. 2 ст. 244 ТК).

В соответствии со ст. 244 ТК при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.