Правовые последствия изменения организационной структуры

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 31 мая 2021 г.

На примерах практических ситуаций рассматриваются различные механизмы действий, связанных с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудового кодекса (далее – ТК)

● Указ Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143)

Общие положения

В настоящее время многие организации проводят мероприятия по изменению организационной структуры и штатного расписания организации, что зачастую влечет сокращение численности или штата работников. При этом наниматели с целью сокращения расходов, связанных с выплатой выходного пособия при увольнении, неправильно применяют нормы законодательства о труде. Такие действия нанимателей могут повлечь для них негативные правовые последствия, поскольку у работников есть право на обращение в органы по рассмотрению трудовых споров с требованием об изменении формулировки причины увольнения, восстановлении на работе либо прежних условий труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Как следствие восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ст. 244 ТК предусмотрена выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными ЛПА, связанные с увольнением, зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

На должностных лиц в соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

Во избежание вышеприведенных последствий рассмотрим различные механизмы действий, связанных с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.

Ситуация 1.

Из штатного расписания исключается структурное подразделение (управление) и вводится другое (отдел). Задачи, функции структурного подразделения, наименование должностей работников (за исключением руководителей и их заместителей) остаются прежними.

Какие действия нанимателя в приведенной ситуации?

В такой ситуации должность руководителя, его заместителей упраздняемого структурного подразделения подлежат исключению из штатного расписания организации, и в случае отказа работников, занимающих указанные должности, от перевода на другие должности подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК и в порядке, предусмотренном ст. 43, 45, 46 ТК, с учетом гарантий, установленных в ч. 3 ст. 268 ТК.

Другие работники управления, должности которых сохраняются, могут быть перемещены в порядке, установленном ст. 31 ТК, в отдел.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (в данном случае причиной является изменение организационной структуры и штатного расписания).

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При этом нанимателю следует помнить, что при перемещении не требуется согласия работника.

Ситуация 2.

В организации создается новое структурное подразделение путем объединения нескольких структурных подразделений (из 2 отделов создают управление).

Какие действия нанимателя в приведенной ситуации?

В приведенной ситуации в отношении работников отделов осуществляется:

● перевод на другую должность с согласия работника в порядке, установленном ст. 30 ТК, в случае изменения должности служащего, профессии рабочего. В случае нахождения работника, который выразил письменное согласие на перевод, в отпуске (социальном или трудовом), на листке временной нетрудоспособности для перевода работника (с его согласия) на другую должность служащего, профессию рабочего прерывание отпуска и выход работника на работу не требуются;

● перемещение (ст. 31 ТК), если должность служащего, профессия рабочего не изменяются и новое рабочее место не расположено в другой местности либо обособленном структурном подразделении. При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности (абз. 8 ч. 1 ст. 1 ТК);

● увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) в случае, если штатная единица, которую занимает работник, исключается их штатного расписания и работник при этом не дал согласия на перевод на другую должность. При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 48 ТК).

В отношении руководителей (их заместителей) объединяемых структурных подразделений применяются предписания ст. 43, 45, 46 ТК, а также учитываются гарантии, установленные в ч. 3 ст. 268 ТК.

Ситуация 3.

В организации производится присоединение одного структурного подразделения к другому.

Какие действия нанимателя в приведенной ситуации?

В приведенной ситуации осуществляются те же мероприятия, как при объединении структурных подразделений (ситуация 2). Однако данные мероприятия затронут только работников присоединяемого структурного подразделения.

Ситуация 4.

В организации в связи с изменением организационной структуры и штатного расписания некоторым работникам необходимо установить неполное рабочее время.

Какие правовые последствия для нанимателя в приведенной ситуации?

Установление или отмена неполного рабочего времени признается изменением существенных условий труда.

Одним из условий применения ст. 32 Трудового кодекса является условие о продолжении работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего.

Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего.

Порядок изменения существенных условий труда регулирует ст. 32 ТК, которая гласит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Порядок изменения существенных условий труда работника следующий:

● наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;

● письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 мес. до введения новых условий труда;

● продолжение работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего;

● в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;

● выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

С учетом предписаний Указа № 143 наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в частности, установить неполное рабочее время, уведомив его письменно об этом не позднее чем за 1 к.д.

На основании изложенного следует, что установление неполного рабочего времени в настоящее время производится нанимателем в соответствии с порядком, установленным ст. 32 ТК и с учетом положений абз. 2 п. 14 Указа № 143.

С учетом изложенного изменение существенных условий труда, в т.ч. установление неполного рабочего времени, возможно только с согласия работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если по истечении соответствующего срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.