Временные работники

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 июня 2021 г.

Акцентируется внимание на особенностях, которые необходимо учитывать нанимателям при оформлении трудовых отношений с временными работниками (заключение трудового договора с временными работниками, предварительное испытание для временных работников, тарификация и оплата труда, режимы рабочего времени и др.).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Общие положения

Трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает различные формы найма работников, в т.ч. принятие на работу временных работников.

Необходимость принятия на работу временного работника может возникнуть у каждого работодателя по различным причинам (например, для замены временно отсутствующего работника, устранения последствий стихийных бедствий, аварий, проведения рекламных акций и кампаний и т.д.).

Главой 23 ТК установлены некоторые особенности правового положения временных работников, в т.ч. установлен порядок заключения и расторжения трудового договора.

Временная форма занятости является актуальной как для работников, так и для нанимателей.

Временные работники, в отличие от сезонных, могут выполнять любую работу, т.е. перечень временной работы законодательством не предусмотрен.

Особенности трудовых отношений с временными работниками

При приеме на работу временных работников нанимателям необходимо учитывать следующее:

1. Предварительное испытание для временных работников.

При заключении трудовых договоров с временными работниками предварительное испытание не устанавливается (ч. 2 ст. 293 ТК, п. 5 ч. 5 ст. 28 ТК).

2. Тарификация труда временных работников.

Отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в порядке, определяемом Правительством, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих (ч. 5 ст. 61 ТК).

3. Оплата труда временных работников.

Наниматель обязан выплатить временному работнику зарплату в сроки и размерах, установленных законодательством, ЛПА или трудовым договором. Указанное вознаграждение за труд выплачивается с учетом сложности работы, ее количества, качества, условий труда и квалификации временного работника, фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда временным работникам производится в общем порядке, установленном законодательством.

Зарплата временного работника максимальным размером не ограничивается (п. 4 ч. 1 ст. 55 ТК, ст. 57 ТК).

Условия оплаты труда работника обязательно должны содержаться в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

4. Нормирование труда временных работников.

Нормы труда используются для временных рабочих по общим основаниям.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, в т.ч. для временных работников, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюзов.

Нормы труда служат для определения количества выполняемой работы, а также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на определенные виды работ.

Наниматель вправе руководствоваться утвержденными НПА по нормированию труда, а также применять межотраслевые, отраслевые и местные нормы труда (ч. 1 ст. 87 ТК).

5. Режимы рабочего времени, устанавливаемые для временных работников.

По общему правилу для временных работников установлена полная продолжительность рабочего времени – не более 40 ч в неделю.

Рабочее время временных работников регулируется так же, как и рабочее время всех остальных работников организации. Таким образом, временному работнику можно установить различные режимы рабочего времени, предусмотренные трудовым законодательством (ч. 1 ст. 111, ст. 112 ТК).

В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК наниматель обязан в трудовом договоре работника указать сведения и условия о режиме труда и отдыха конкретного работника, если он отличается от общих правил, установленных в организации.

6. Привлечение временных работников к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение к работе и оплата труда в государственные праздники, праздничные и выходные дни временных работников осуществляется в общем порядке, установленном ТК.

Однако для временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 6 дней включительно, установлены некоторые особенности:

● в пределах срока своей работы они могут быть привлечены к работе без их согласия вне зависимости от оснований привлечения;

● за работу в эти дни другие дни отдыха им не предоставляются;

● оплата труда за работу в эти дни им производится в одинарном размере (ст. 297 ТК).

7. Предоставление отпусков временным работникам.

Временные работники имеют право на:

● трудовой отпуск;

● получение денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени при увольнении;

● социальные отпуска (ст. 154, 157, 158, 179, ч. 2 ст. 183 ТК).

8. Заключение трудового договора с временными работниками.

С временным работником заключается срочный трудовой договор (за исключение контракта) в письменной форме, содержащий обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК, а также дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.

Пример 1.

Образец срочного трудового договора с временным работником

Наниматель обязан указать в трудовом договоре условие о временном характере работы, а также ее срок в соответствии с ч. 1 ст. 293 ТК.

Минимальный срок действия временного трудового договора законодательством не установлен. Поэтому наниматель вправе оформить с работником краткосрочные трудовые отношения, например, на несколько дней.

После заключения трудового договора с временным работником издается приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Пример 2.

Образец приказа о приеме на работу временного работника

Наниматель обязан при приеме на работу ознакомить временного работника с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Кроме того, в обязанности нанимателя входит ознакомление временного работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда (п. 2–5 ч. 3 ст. 17 ТК, ч. 3 ст. 19 ТК, п. 2, 3 ч. 1 ст. 54 ТК).

9. Расторжение трудового договора с временными работниками.

Временные работники вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня в соответствии с ч. 1 ст. 294 ТК. При этом работник не обязан указывать причины своего решения.

Пример 3.

Образец приказа об увольнении по желанию временного работника (ч. 1 ст. 294 ТК)

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с временными работниками по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 2 ст. 35, ст. 42 (кроме п. 5), ст. 44 ТК, а также в случаях, установленных ч. 2 ст. 294 ТК.

Пример 4.

Образец приказа об увольнении временного работника в связи с сокращением объема работы (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК)

Пример 5.

Образец приказа об увольнении временного работника в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК)

Пример 6.

Образец приказа об увольнении временного работника в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ч. 2 ст. 294 ТК)

Пример 7.

Образец приказа об увольнении в связи с неисполнением временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК)

Не является препятствием для прекращения трудового договора болезнь временного работника. Вместе с тем истечение срока трудового договора с временным работником – это не всегда прекращение трудовых отношений между сторонами.

Также продолженным на неопределенный срок считается трудовой договор с временным работником, когда после увольнения он вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 нед. При этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 2 или 4 мес.

Если трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок, временные работники не являются временными со дня заключения трудового договора.

10. Выплата выходного пособия. 

Статьей 295 ТК установлен исчерпывающий перечень оснований выплаты выходного пособия временным работникам.

Временному работнику выплачивается выходное пособие, если трудовой договор с ним расторгается в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В такой ситуации выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка.

В случае расторжения срочного трудового договора по требованию временного работника, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается:

● структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент);

● профсоюзом;

● судом;

● может быть установлен нанимателем самостоятельно (ч. 2 ст. 41 ТК).

Если трудовой договор прекращается в связи с призывом временного работника на военную службу, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ч. 6 ст. 48 ТК размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

11. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы рассматриваются по заявлениям работников непосредственно в суде.

Таким образом, выплата временному работнику, восстановленному на работе, среднего заработка за время вынужденного прогула производится на основании решения суда.

Согласно ч. 3 ст. 296 ТК наниматель вправе произвести такие выплаты и при отсутствии соответствующего решения суда.

Частью 1 ст. 296 ТК установлен период вынужденного прогула, за который может быть выплачен средний заработок – со дня увольнения и до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору. Установлен и максимальный период, за который может быть выплачен средний заработок, – не более чем за 3 мес.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в зарплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы выплачивается по правилам, установленным ч. 1 ст. 296 ТК.

12. Особенности применения временной формы занятости.

Потребность во временных сотрудниках возникает при проведении выставок, семинаров, промоакций и дегустаций в крупных торговых центрах и магазинах, презентаций, распродаж. Также необходимость в них возникает при производственном пике. Например, летом значительно увеличивается производство и выпуск мороженого, а зимой перед Новогодними праздниками – шоколадных изделий. В эти периоды требуются дополнительные продавцы и упаковщики.

В дни каникул множество школьников привлекают для временной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Раздача листовок – популярный вид занятий для несовершеннолетних работников или студентов.

Временные работники могут работать в различных отраслях и по различным специальностям. Чаще всего в роли временных работников выступают люди следующих профессий (должностей): грузчики, подсобные рабочие, продавцы, курьеры, водители автомобилей, агенты рекламные, дизайнеры, программисты, операторы электронно-вычислительных машин, специалисты по продаже и др.

Преимущества временной формы занятости для работников

1. Возможность получить опыт и заработать для молодых работников.

В подавляющем большинстве вакансий нанимателей «опыт работы» как минимум будет приветствоваться, а чаще будет выступать в качестве обязательного требования к соискателям. Временная работа может помочь молодым работникам получить необходимый опыт работы и в дальнейшем претендовать на постоянную работу. Благодаря наличию временных вакансий студенты в определенной ситуации могут начать трудовую деятельность до получения диплома, а также получить дополнительный доход.

Школьники, учащиеся и студенты могут подзаработать в свободное от учебы время.

2. В престижной компании временная работа может стать первым шагом для получения постоянной, высокооплачиваемой работы.

В любой крупной организации существует определенная текучесть кадров. Работник имеет возможность зарекомендовать себя с положительной стороны в период временной работы и получить определенное преимущество, претендуя на получение постоянной работы в этой организации.

3. Получить новые знания и навыки.

Устраиваясь на временную работу, работник имеет возможность получить практические знания о новой специальности или виде деятельности. Такая работа может послужить толчком для переквалификации или получения нового образования.

Новые дополнительные навыки будут являться плюсом при дальнейшем трудоустройстве.

4. Зарплата у временного работника может быть выше.

Найм временного персонала предполагает реализацию нанимателем нового или временного проекта. Реализация такого проекта будет ограничена строгими временными рамками. В такой ситуации для качественной реализации своего проекта наниматель может предложить работникам зарплату выше средней для такой специальности. Наниматель может установить прогрессивную систему оплаты труда, более мотивирующую работника на достижение результата.

Работник будет мотивирован на достижение результата в краткосрочный период (ограниченный сроком действия временного договора). Зарплата напрямую будет зависеть от результата труда.

5. Возможность подобрать подходящую работу.

Не каждый специалист работает согласно специальности, указанной в его дипломе об образовании.

Обусловлено это в т.ч. расхождением представлений о своей работе по специальности с реальностью. Временная работа позволяет работнику изучить все плюсы и минусы работы в определенной сфере, при необходимости сменить профессию или сферу деятельности.

6. Возможность заработать при отсутствии постоянной работы.

Для некоторых категорий граждан (студенты, пенсионеры, лица без образования) временная работа в определенной ситуации является единственным способом заработать.

Если работник в период выполнения временной работы найдет постоянную, у другого нанимателя, то он может уволиться в кратчайшие сроки без особых проблем.

7. Возможность дополнительного заработка.

Временная работа может рассматриваться соискателями как дополнительный источник дохода, в т.ч. в свободное от основной работы время.

8. В большинстве случаев временная работа не требует высокой квалификации работника и специального образования.

Основные недостатки временной работы для работников

1. Неуверенность в завтрашнем дне.

Работник обеспечен работой лишь на непродолжительный период времени. Вместо того, чтобы полностью погрузиться в работу, работник вынужден думать, искать варианты дальнейшего трудоустройства по истечении срока действия временного трудового договора. Неуверенность в завтрашнем дне уменьшает мотивацию труда такого работника.

2. Отсутствует время на адаптацию.

Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение основным навыкам и особенностям работы, специфике сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме. Соответственно, результат и зарплата могут быть меньше ожидаемого при трудоустройстве.

3. Особенности расторжения трудового договора.

Статьей 294 ТК установлены дополнительные основания расторжения трудового договора с временным работником по инициативе нанимателя. Такие основания снижают гарантии занятости временных работников даже на краткосрочный период, установленный трудовым договором.

4. Возможно у работника будет меньшее количество бонусов по сравнению с постоянными работниками.

Система мотивации персонала коммерческой организации будет настроена, прежде всего, на стимулирование труда постоянных работников. Временные работники могут не получать многих бонусов, предусмотренных для постоянных работников.

Основные преимущества использования труда временных работников для нанимателей

1. Оперативная замена временно отсутствующего работника.

Прием временного работника на место, заболевшего или находящегося в отпуске, в определенной ситуации будет являться наилучшим решением для организации.

Оперативно подобрать квалифицированного специалиста помогают кадровые агентства, оказывающие услуги по подбору персонала, в т.ч. временного.

2. Реализация разового проекта.

В любом направлении деятельности и обеспечения работы организации может появиться необходимость в найме персонала на непродолжительный срок, с целью реализации разового проекта. Такая необходимость может возникнуть, например, с целью проведения ремонта офисного помещения, проведения рекламной кампании и др.

В такой ситуации наиболее целесообразным представляется набор работников именно на время реализации проекта.

3. Возможность отбора наиболее квалифицированных работников из числа временных с целью дальнейшего заключения с ними трудовых отношений на постоянной основе.

4. Привлечение дополнительных работников в связи с резким увеличением объемов работ.

Деятельность коммерческой организации всегда связана с обоснованным предпринимательским риском. Отслеживая динамику рынка, наниматель может пойти на обоснованный риск и увеличить объемы работ. Однако существует вероятность, что при найме сотрудников на постоянной основе в дальнейшем можно столкнуться с проблемой излишнего персонала, тогда как при увольнении работника в связи с истечением срока временного трудового договора проблем, как правило, не возникает.

Основные минусы использования труда временных работников для нанимателей

1. Работник недостаточно адаптирован.

Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение основным навыкам и особенностям работы, недостаточно знакомит со спецификой сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме или в неправильном направлении. Такая ситуация может отрицательно отразиться на результате труда временного работника.

2. Работник недостаточно мотивирован.

Система мотивации персонала выстраивается, как правило, с целью стимулирования труда и повышения лояльности к компании постоянных работников. Кроме того, работник понимает, что скорее всего в организации он будет работать недолго.

Таким образом, у временных работников может быть недостаточно мотивации к повышению производительности труда.