Отстранение от работы: новое основание
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 16 июля 2021 г.
Приводится порядок отстранения от работы в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (с образцами необходимых документов).
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
● Трудовой кодекс (далее – ТК)
● Закон от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закона № 356-З)
Общие положения
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК.
Экспертное мнение
Полагаем, такое определение не совсем корректно. На практике принято различать недопущение к работе, т.е. ситуацию, когда работнику не разрешают приступить к исполнению его трудовых обязанностей перед началом его рабочего дня (смены), и отстранение от работы, когда работнику запрещают продолжать исполнение его трудовых обязанностей уже в течение рабочего дня (смены). Законодатель в вышеприведенном определении по сути отождествил отстранение и недопущение, при этом далее по тексту ст. 49 ТК различает данные понятия (в ч. 6 ст. 49 ТК).
Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Отстранение от работы следует различать от схожих процедур: приостановления полномочий, освобождением от работы (табл.).
Для отстранения от работы характерно то, что работнику запрещается выполнение всех должностных обязанностей по трудовому договору (контракту) на период отстранения от работы. Такие выводы следуют из анализа предписания п. 2 ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса, согласно которой отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.
Наниматель в свою очередь может привлечь работника, нарушившего требование об отстранении от работы, к дисциплинарной ответственности.
Так, отстранение от работы – это запрет на выполнение полномочий по должности служащего (работ по профессии рабочего). Это косвенно указывает, что у работника такие полномочия сохраняются. Кроме того, при устранении причины отстранения от работы работник должен быть допущен к работе.
При приостановлении полномочий работник временно лишается своих прав и обязанностей.
Сравнение приостановления полномочий со схожими правовыми процедурами
|
Критерии сравнения |
Приостановление полномочий |
Отстранение от работы |
Освобождение от работы |
|
Правовая характеристика |
Временное освобождение (лишение) от полномочий по должности, в рассматриваемом случае, применимое только в отношении руководителя хозобщества, осуществляемое по воли (желанию) нанимателя |
Является временной, но обязательной (как правило, независимо от желания нанимателя) мерой, применяемой нанимателем к любому работнику
|
В узком значении – право не выполнять трудовую функцию и отсутствовать на рабочем месте (например, трудовой отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.). При этом юридически за это время за работником сохраняются его полномочия (например, работа в период временной нетрудоспособности) |
|
После данной процедуры следует, как правило: |
увольнение |
увольнение (перевод) или допуск к работе в зависимости от конкретных обстоятельств |
обязанность приступить к выполнению прежней работы |
|
Порядок действий регулируется |
Частью 6 ст. 53 Закона от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» |
Статьей 49 ТК |
В зависимости от вида освобождения (например, для отпуска – ст.152 ТК) |
|
Необходимость закрепления такой возможности в уставе |
Да, требуется |
Не требуется |
|
|
Оплата труда |
Как простой по обстоятельствам, не зависимым от сторон (ч. 1 ст. 71 ТК) |
Как правило, без сохранения зарплаты (ч. 8 ст. 49 ТК) |
Как с сохранением зарплаты (трудовой отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.), так и без |
Вопросы по применению на практике отстранения от работы в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин
Наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым работника можно или следует отстранить от работы.
Так, наниматель может применять только те основания отстранения, которые напрямую указаны в ст. 49 ТК либо предусмотрены в актах законодательства. С 30.06.2021 основания отстранения работника от работы дополнились новым основанием, а именно в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Нововведения в ТК, вступившие в силу с 30.06.2021, в т.ч. в ст. 49 ТК, направлены на предупреждение выдвижения политических требований со стороны работников. В целом это подтверждается и иными нормами ТК. Так, согласно ч. 3 ст. 388 ТК при проведении забастовки запрещается выдвижение политических требований. При этом в ч. 2 ст. 22 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» также закреплено, что при проведении забастовок по инициативе профсоюзов запрещается выдвижение политических требований.
Согласно ч. 5 ст. 49 ТК отстранение от работы в данном случае – это (формально) право нанимателя, а не его обязанность. При этом наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы.
Экспертное мнение
С правовой точки зрения по новому основанию отстранения от работы на практике возникает много вопросов. Например, что следует понимать под термином «без уважительных причин», кто может оценивать такие причины как уважительные или нет.
Появились также опасения, что наниматель может злоупотреблять новым основанием отстранения. Согласно ст. 11 Закона № 356-З работник имеет право на отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности. Так, отдельные специалисты опасаются, что некоторые наниматели в целях блокировки такого права работника могут по факту злоупотребить новыми правами, которые им предоставил законодатель.
Также в настоящее время не совсем понятно, что следует понимать под «призывает к прекращению выполнения трудовых обязанностей». Этот призыв должен быть на работе и в рабочее время либо достаточно соответствующих сообщений (призывов) в соцсетях, сделанных в т.ч. в нерабочее время (и (или) не на рабочем месте (например, в обеденное время)).
Судебная и иная правоприменительная практика, конечно, со временем расставит точки в поставленных вопросах, но на данный момент неопределенность присутствует.
Заметим, что срок отстранения не установлен. И в отличие, например, от такого основания отстранения, как нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, возникают сложности с определением срока отстранения, а именно, как в таком случае можно устранить нарушение.
Полагаем, что под действие нового основания отстранения от работы попадают не только призывы к прекращению работы по политическим мотивам, но и призывы к забастовкам, которые запрещены законодательством. Например, работникам субъектов промышленной безопасности, имеющих опасные производственные объекты, запрещено принимать участие в забастовках (ст. 26 Закона от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности»).
Алгоритм отстранения от работы в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин
Шаг 1. Фиксация факта призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
Согласно п. 2, 3 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину.
ТК не содержит каких-либо правил по фиксации и оформлению факта призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
Формально это может быть как докладная записка непосредственного руководителя, работника кадровой или юридической службы и т.п., так и акт, например, составленный при обнаружении призывов работников в корпоративной соцсети.
Шаг 2. Оценка уважительности причин призыва работника других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
Исходя из формулировки нового основания отстранения от работы самого факта призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей недостаточно. Надо, чтобы такой призыв был без уважительных причин. Например, как ранее упоминалось, если работник призывает не работать других работников без СИЗ, которыми наниматель не обеспечил работников, то такой призыв будет уважительным, т.к. законодатель предусматривает право работников на отказ от работы в такой ситуации согласно ст. 11 Закона № 356-З.
Таким образом, нанимателю на данном этапе следует оценить уважительность призыва работника, т.е. обоснованность его на правовых нормах (правомерность требований).
Шаг 3. Оформление отстранения от работы.
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.
Такой приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись. Если на момент (в день) отстранения работника от работы его невозможно ознакомить с приказом (распоряжением) в этот же день, то ч. 2. ст. 49 ТК определено, что приказ (распоряжение) об отстранении объявляется ему не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.
При этом в ст. 49 ТК закреплена необходимость фиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением). Такое повышенное внимание законодателя к факту ознакомления работника с приказом (распоряжением) об отстранении от работы связано с предоставлением возможности работнику на защиту своих прав, а к фиксации факта отказа от ознакомления с приказом (распоряжение) – на подтверждение действий нанимателя по соблюдению требований ст. 49 ТК. Заметим, что согласно ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула.
Пример.
Образец приказа об отстранении работника от работы в связи с призывом других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин
|
Общество с ограниченной ответственностью «Версаль» (ООО «Версаль»)
ПРИКАЗ 07.07.2021 № 42-л г. Минск |
|
|||||||||
|
Об отстранении от работы
В связи с призывом Ивановым А.Г. других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, на основании ч. 5 ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь
ОТСТРАНИТЬ: ИВАНОВА Андрея Георгиевича, заведующего складом, от работы с 07.07.2021 по 09.07.2021 по причине призыва других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин без сохранения заработной платы. Основание: докладная записка заместителя директора по идеологической работе от 07.07.2021 № 46.
|
||||||||||
Примечание
Приказы по отстранению от работы принято определять как приказы по личному составу с 3-летним сроком хранения и, соответственно, с добавлением к регистрационному номеру литеры «л» (ч. 2 подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4).
Шаг 4. Учет времени отстранения от работы.
Законодательством не предусмотрена унифицированная форма табеля использования рабочего времени (далее – Табель) (за исключением отдельных отраслей экономики), поэтому в организациях может применяться любая форма Табеля, удобная нанимателю и позволяющая обеспечивать точный учет использования рабочего времени.
Справочно
На практике некоторые организации продолжают использовать условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени согласно данным, приведенным в приложение 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утв. постановлением Министерства статистики и анализа от 17.09.2001 № 80. Согласно этим данным отстранение от работы в Табеле обозначается как ПР – прогулы и другие неявки без уважительной причины.
Однако в последнее время в части обозначения отстранения от работы в Табеле период отстранения принято отмечать в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, отличными от вышеуказанного. Например, код в виде букв ОР – отстранение от работы. При этом также иногда используют отдельное условное обозначение для периода, оплачиваемого согласно ч. 1 ст. 71 ТК отстранения от работы (ч. 9 ст. 49 ТК). Например, код в виде букв ООР – оплачиваемое отстранение от работы. Учитывая, что на период рассматриваемого вида отстранения от работы работнику зарплата не начисляется, то использовать какой-либо специальный код для данного случая нет необходимости.
Шаг 5. Допуск к работе или инициализация увольнения по абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК.
Принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин приведены в абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК в качестве оснований увольнения.
Так, с 30.06.2021 призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин является не только новым основанием для отстранения от работы, но и новым основанием увольнения.
Следовательно, нанимателю на данном этапе надо сделать выбор:
● либо начать процедуру увольнения;
● либо допустить работника к работе.
Последнее, в частности, возможно, если работник понял противоправность своего поведения (с точки зрения действующего законодательства), обязался далее не совершать такие противоправные действия, в связи с этим наниматель решил не применять к нему в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение согласно ст. 198 ТК.
Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.
В отличие от приказа (распоряжения) об отстранении от работы, в отношении приказа (распоряжения) о допуске к работе ст. 49 ТК напрямую не требует его объявления работнику под подпись.
Примечание от Нормативка.by
Для ознакомления с порядком отстранения работника от работы рекомендуем использовать путеводитель по кадровым вопросам «Отстранение от работы».
