Расторжение контракта по требованию работника: судебная практика

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2 сентября 2021 г.

На примере из судебной практики разбирается ситуация досрочного расторжения контракта по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора согласно ст. 41 Трудового кодекса.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский кодекс (далее – ГК)

● Гражданский процессуальный кодекс (далее – ГПК)

● Декрет от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

● постановление Совета Министров от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – Постановление № 1180)

Судебная практика.

Фабула дела. Гражданина И. 23.05.2018 приняли на работу в ОАО «П» ведущим инженером филиала ОАО «П». Контракт заключили на год и в последующем продлили еще на год. По условиям контракта зарплату должны были выплачивать до 25-го числа каждого месяца, следующего за отчетным.

В ОАО «П» 19.04.2019 вступил в силу новый коллективный договор, по которому выплаты планировались:

● первой части зарплаты в размере не меньше 25 % – в период с 12-го по 25-е (включительно) число месяца, следующего за отчетным;

● оставшейся части – в период с 26-го по 30-е (31-е) (включительно) число месяца, следующего за отчетным.

Постановление № 1180 также требует указания в контракте точных сроков (дней) выплаты зарплаты.

С новыми условиями коллективного договора наниматель работника не ознакомил, изменения в контракт не внес. Он также не выплачивал до 25-го числа зарплату работнику, чем постоянно нарушал и условия контракта, и трудовое законодательство (п. 4 ч. 1 ст. 55, ч. 1 ст. 73 ТК, п. 4 Декрета № 29).

По контракту средний заработок И. за период трудового отпуска наниматель должен был выплачивать не позже чем за 2 дня до его начала. Как свидетельствовала записка об отпуске, И. предоставили его с 15.04.2019 по 28.04.2019. Однако средний заработок за период трудового отпуска работнику на карт-счет перечислили только 31.05.2019. Это нарушало как условия контракта, так и положения законодательства о труде (ч. 4 п. 4 Декрета № 29).

С нарушением законодательства работнику неоднократно выплачивали и аванс на командировочные расходы (ч. 2 ст. 95 ТК). Его предоставляли в месяце, следующем за отчетным, вместе с зарплатой уже после того, как работник возвращался из командировки.

Кроме того, контракт, заключенный с И., содержал неполный перечень всех обязанностей нанимателя и не все обязательные условия, предусмотренные законодательством о труде (п. 4 ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 55 ТК, подп. 10.5, 10.6 п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совета Министров от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), п. 2 Декрета № 29).

В июне 2019 г. работник обратился в Департамент государственной инспекции труда с просьбой провести проверку филиала ОАО «П», где И. выполнял свои трудовые функции. Проверка подтвердила все указанные работником факты нарушения нанимателем трудового законодательства. Филиал и виновные в нарушениях должностные лица были привлечены к административной ответственности.

Кроме того, в мае–июне 2019 г. Департамент государственной инспекции труда провел в филиале ОАО «П» выборочную проверку соблюдения законодательства о труде и охране труда. По ее результатам нанимателю выдали акт с указанием выявленных 36 нарушений и привлекли филиал и должностных лиц к административной ответственности. Однако нарушения в отношении работника И. продолжились.

Работник 29.07.2019, получив ответ из Департамента государственной инспекции труда, подал нанимателю заявление с требованием уволить его 31.07.2019 по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК).

Наниматель работника не уволил и контракт с ним не расторг. Более того, отправил И. в длительную командировку, чтобы лишить его доступа к правосудию для защиты нарушенных трудовых прав.

Работник 31.07.2019 подал в суд исковое заявление к ОАО «П».

Позиция истца (работника). В иске И. просил суд в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 41, ч. 6 ст. 50, п. 4 ч. 1 ст. 55, ч. 1 ст. 73, ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 95 ТК, п. 4 Декрета № 29, п. 2 Постановления № 1180, ст. 6, 242, 243 ГПК:

● понудить нанимателя к увольнению;

● расторгнуть контракт по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК (ст. 41 ТК);

● взыскать с нанимателя минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных зарплат (2 925,66 руб.) за досрочное расторжение контракта ввиду ненадлежащего выполнения его условий нанимателем (п. 2 Постановления № 1180);

● обязать нанимателя произвести при увольнении полный расчет (зарплата за июль, август 2019 г. и компенсация за неиспользованный отпуск) в сумме 2 326,47 руб. (ч. 1 ст. 77 ТК).

К иску И. приложил расчет его цены на сумму 5 247,13 руб. Кроме того, И. ходатайствовал о применении судом ст. 314 ГПК, поскольку:

1) существовал риск несвоевременного увольнения, несвоевременной выдачи трудовой книжки и несвоевременного окончательного расчета, что могло повлечь для истца значительный ущерб;

2) имелась договоренность о выходе И. на работу к новому нанимателю. Несоблюдение договоренности могло повлечь значительный ущерб как для работника, так и для будущего нанимателя.

Позиция ответчика (нанимателя). Наниматель в возражениях исказил условия, установленные локальным документом, указав, что по новому коллективному договору срок выплаты зарплаты приходился на 30-е (31-е) число месяца, следующего за отчетным. Выплату аванса (иначе говоря, первой части зарплаты) по этому договору наниматель якобы установил только по заявлению работника, что не соответствовало условиям договора.

Несвоевременность выплаты среднего заработка за период трудового отпуска наниматель обосновал тем, что работник не написал заявление на его перенос или продление. Согласно ст. 171 ТК это будто бы обязанность работника, если наниматель несвоевременно выплатил среднюю зарплату за время отпуска. Поскольку задержка отпускных произошла с согласия работника, вины нанимателя в несвоевременной выплате не было.

Наниматель также сослался на абз. 2 п. 3 ст. 933 ГК, указав, что можно отказать в возмещении вреда, если его причинили по просьбе или с согласия потерпевшего.

В несвоевременной выплате аванса на командировочные расходы также была вина работника, поскольку он не возражал против направления в командировку.

Дополнительно наниматель в возражениях сообщил, что ОАО «П» участвовало в строительстве и модернизации объектов, находящихся под особым контролем главы государства. Непрерывность производственного процесса на стройплощадке должна обеспечиваться, невзирая на тяжелое финансовое положение организации и на отсутствие стабильного финансирования по договорам строительного подряда.

По мнению нанимателя, работник, реализуя с помощью искового заявления свое право на минимальную компенсацию в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 Постановления № 1180), пытался воспользоваться источником наживы.

При этом наниматель сослался на ст. 9 ГК, согласно которой не допускаются действия граждан, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Заявленная истцом компенсация была явно несоразмерна последствиям нарушения обязательств. Хотя наниматель и несвоевременно выплачивал зарплату, командировочные и отпускные, он завершал расчеты с работником в течение месяца, следующего за отчетным.

Наниматель считал, что задержка выплаты зарплаты не может служить непреодолимым препятствием к продолжению трудовых функций. Кроме того, работник ни разу не обратился к нанимателю по вопросу несвоевременности выплат ни устно, ни письменно.

Работник также не привел доказательств, что задержка зарплаты причинила либо способна была причинить ему действительный ущерб.

Работник в суде пояснил, что несвоевременные выплаты как минимум не позволяли ему в установленный законодательством срок (до 25-го числа) оплачивать коммунальные услуги. И. делал это после указанной даты с начислением пеней. Суд принял во внимание данное показание работника.

По мнению нанимателя, указанные им обстоятельства свидетельствовали о злоупотреблении работником своим правом на получение компенсации и о необоснованности компенсационной выплаты в заявленном размере. Компенсация за расторжение контракта выплачивается только при наличии вины нанимателя, а работник в иске в соответствии с ч. 1 ст. 179 ГПК не привел каких-либо доказательств виновности нанимателя. В частности, не доказал, что у нанимателя была реальная возможность выплатить работнику зарплату в полном объеме и в установленной срок. Работник также не указал в иске, какие именно виновные действия нанимателя привели к ненадлежащему исполнению им обязательств по оплате коммунальных услуг.

На основании вышеизложенного наниматель просил суд отказать в удовлетворении исковых требований работника в полном объеме.

Кроме того, наниматель заявил встречный иск к работнику, требуя признать факт ничтожности контракта.

Позиция истца по встречному иску (нанимателя). И. приняли на работу в филиал ОАО «П», который осуществлял деятельность на основании положения о филиале. Руководитель ОАО «П» выдал руководителю филиала доверенность, предоставив право заключать от имени организации договоры, а также принимать на работу и увольнять работников филиала.

Абзац 6 ч. 1 ст. 1 ТК определяет нанимателя как юрлицо, которому законодательство предоставило право заключать и прекращать трудовые договоры с работниками. На основании этого наниматель сделал вывод, что обособленное подразделение юрлица не может выступать в качестве нанимателя. Трудовой договор с работниками такого подразделения должен заключаться непосредственно юрлицом или от его имени.

В нарушение вышеуказанного руководитель филиала ОАО «П» заключил от имени филиала с гражданином И. контракт. Филиал не является юрлицом (ч. 1 п. 3 ст. 51 ГК) и не может выступать по отношению к работникам в качестве нанимателя. Наниматель согласие на заключение контракта с И. не давал, следовательно, контракт с гражданином И. не заключал.

По мнению нанимателя, контракт с И. не соответствовал требованиям ст. 1 ТК и ст. 51 ГК, вследствие чего был ничтожным. Поэтому наниматель просил суд применить последствия недействительности ничтожной сделки.

Позиция ответчика по встречному иску (работника). По мнению И., неверное указание в преамбуле наименования филиала вместо наименования юрлица не влечет ничтожности контракта.

В ходе выборочной проверки соблюдения филиалом законодательства о труде Департамент государственной инспекции труда проверял в т.ч. контракты, заключенные директором филиала с работниками. Нарушений законодательства Департамент государственной инспекции труда не выявил.

Статья 22 ТК устанавливает основания признания трудового договора недействительным. Этот перечень закрытый и не подлежит расширенному толкованию. Ни одно из оснований нельзя было применить к рассматриваемому судом предмету встречного иска.

В силу ч. 2 ст. 23 ТК недействительность отдельных условий трудового договора не влечет его недействительности в целом.

Кроме того, трудовое законодательство Республики Беларусь не содержит норм, оснований, условий и последствий признания трудового контракта ничтожным.

Таким образом, работник просил суд отказать в удовлетворении встречного иска, поданного ОАО «П», в полном объеме.

Решение суда. Вынося 28.08.2019 решение, суд сделал акцент на следующих важных моментах спора:

1. Даже несмотря на новый коллективный договор, вступивший в силу 19.04.2019, наниматель систематически нарушал сроки выплаты зарплаты. Работник не был членом профсоюза, участие в изменении коллективного договора не принимал, заявление о присоединении к нему не подавал. Более того, работника с новым коллективным договором не ознакомили, в контракт новые сроки выплаты зарплаты не внесли.

2. Факты нарушения нанимателем законодательства о труде подтверждало письмо Департамента государственной инспекции труда. Несмотря на это, наниматель не удовлетворил заявление работника об увольнении. В результате И. пришлось обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

3. Работник вынужден был уехать в отпуск за границу, так и не получив накануне компенсацию за него. Авиабилеты И. приобрел заранее, но в отпуске требовалось дополнительно оплатить проживание и произвести другие расходы. Заявление о предоставлении отпуска работник подал нанимателю за месяц. Но денег для выплаты отпускных у того не нашлось.

4. На 28.08.2019 зарплату за июль 2019 г. работник так и не получил.

5. Выплату зарплаты, командировочных наниматель постоянно задерживал.

6. Во встречном иске к работнику наниматель заявил требование о признании контракта ничтожным, поскольку в нем в качестве нанимателя указывалось не юрлицо – ОАО «П», а филиал – ОАО «П». По мнению нанимателя, данная сделка не соответствовала требованиям законодательства и не могла быть расторгнута по ст. 41 ТК. Работник был не вправе претендовать на компенсацию в размере 3 среднемесячных зарплат при расторжении ничтожного контракта.

Вместе с тем работника допустили к работе, он получал зарплату. Таким образом, с учетом ст. 25 ТК имели место трудовые отношения. Поэтому наниматель в ходе судебного заседания устно отказался от требования о применении последствий признания недействительности сделки.

7. Расчет исковых требований И. наниматель в суде не оспаривал.

8. Заявленные во встречном иске требования ОАО «П» о признании факта ничтожности контракта не подлежали удовлетворению как заявленные по основаниям, не предусмотренным законом. Статьи 22, 23 ТК содержат исчерпывающий перечень оснований для признания трудового договора недействительным, но ни на одно из них ОАО «П» не сослалось.

9. Обосновывая несвоевременные выплаты тяжелым финансовым положением, ОАО «П» не представило суду доказательства отсутствия своей вины в задержке выдачи работнику зарплаты и иных платежей. По мнению суда, в любом случае вина в финансовых затруднениях, возникших в результате хозяйственной деятельности, лежит на нанимателе.

Нарушения нанимателя не были разовыми, они имели длящийся характер, а 25-е число – дата, до которой гражданин обязан внести коммунальные и иные платежи во избежание нежелательных санкций.

Таким образом, допущенные нанимателем нарушения (задержка зарплаты, среднего заработка за время трудового отпуска, командировочных) имели систематический и стойкий характер. Суд оценил это как факт грубого нарушения условий контракта, что препятствовало истцу в продолжении трудовых отношений с нанимателем.

Суд удовлетворил заявленные работником требования в полном объеме на основании ст. 22, 23, 41, 95 ТК и контракта и отказал нанимателю в удовлетворении встречного иска в полном объеме.

Контракт, заключенный между И. и ОАО «П», суд, руководствуясь ст. 41 ТК, постановил расторгнуть в связи с нарушением нанимателем условий контракта и законодательства о труде. Суд также взыскал с ОАО «П» в пользу И.:

● 2 925,66 руб. в счет минимальной компенсации за расторжение контракта по вине нанимателя;

● 975,22 руб. зарплаты за июль 2019 г.;

● 753,58 руб. зарплаты за август 2019 г.;

● 592,67 руб. в счет компенсации за 13 дней неиспользованного отпуска.

Итого – 5 247,13 руб., а также 338,86 руб. пошлины в доход государства.

Решение о расторжении контракта и взыскании с нанимателя в пользу работника среднемесячного заработка в размере 975,22 руб. подлежало немедленному исполнению в соответствии со ст. 314 ГПК.

Суд посчитал необходимым немедленно расторгнуть контракт между сторонами по ст. 41 ТК ввиду нарушения нанимателем законодательства о труде и условий трудового договора. Работник до судебного разбирательства обращался к нанимателю с заявлением о расторжении контракта, которое ответчик проигнорировал.

Суд принял решение днем его постановления, поскольку наниматель продолжал нарушения. Его действия суд расценил как желание досадить работнику за обращение за защитой своих прав. Кроме того, действия нанимателя могли лишить работника возможности трудоустроиться на новую работу и повлечь значительный ущерб.

Наниматель отказался от подачи апелляционной жалобы либо от опротестования судебного решения.

Суд разъяснил сторонам особенности применения ст. 314 ГПК о немедленном исполнении решения.

На практике за разъяснением подобных судебных решений обращаются как наниматели, так и работники. Работников чаще всего интересует, имеют ли они право сразу после вынесения решения суда не выходить на работу (как правило, суды указывают, что работник уволен в день вынесения решения). Некоторые работники так и поступают, считая, что их уже уволил суд.

Однако по общему правилу решение суда вступает в силу по истечении 15 дней на его обжалование или опротестование в вышестоящем суде. Наниматель, если работник не выходит на работу после вынесения решения судом первой инстанции, как правило, использует свое право на увольнение за прогул. Это влечет новое судебное разбирательство, в котором работник уже проигрывает спор.

Суд, разъясняя свое решение, отметил, что наиболее грубым нарушением прав работника посчитал несвоевременную выплату отпускных. Другие нарушения прав работника суд также принял во внимание, но они были не столь существенны.

При вынесении решений по трудовым спорам в пользу какой-либо из сторон суд, как правило, оценивает в т.ч. наличие фактов грубого нарушения законодательства о труде и условий контракта. В судебной практике имеются случаи, когда работникам отказывали в удовлетворении требований по причине того, что допущенные нанимателем нарушения трудового законодательства не имели грубого характера.