Возмещение морального вреда при нарушении трудовых прав работника

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 31 августа 2021 г.

На примерах из судебной практики описываются ситуации возмещения морального вреда при нарушении трудовых прав работника.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.09.2000 № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда» (далее – Постановление Пленума № 7)

Статья 60 Конституции предусматривает, что с целью защиты прав, свобод, чести и достоинства граждане в соответствии с законом вправе взыскать в судебном порядке как имущественный вред, так и материальное возмещение морального вреда. В развитие этой конституционной нормы принят ряд законодательных актов, регулирующих возмещение морального вреда в различных сферах правоотношений.

Законодательством о труде предусмотрено право на компенсацию морального вреда при нарушении трудовых прав работника, а также в связи с нарушением таких нематериальных благ работника, как жизнь и здоровье.

В настоящее время п. 294 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утв. Указом Президента от 25.08.2006 № 530, предусмотрено, что возмещение морального вреда, причиненного застрахованному или его семье в связи со страховым случаем, осуществляется причинителем вреда в порядке, установленном гражданским законодательством. В силу приведенной правовой нормы если в результате несчастного случая на производстве работнику причинено повреждение здоровья, то потерпевшему, кроме материального возмещения вреда, причиненного повреждением здоровья, может возмещаться моральный вред, а в случае смерти работника моральный вред возмещается его семье.

Право на возмещение морального вреда предусмотрено и ТК. Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Включение в ТК прямой нормы, предусматривающей ответственность нанимателя за причинение работнику морального вреда, является значительным шагом вперед в регулировании защиты трудовых прав. Теперь возмещение морального вреда рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника.

Вместе с тем положения ст. 246 ТК ограничивают по сравнению со ст. 60 Конституции право на взыскание морального вреда в других, не указанных в ст. 246 ТК случаях, например, при незаконном наложении дисциплинарного взыскания, при невыплате зарплаты и др.

Под моральным вредом следует понимать испытываемые гражданином физические и (или) нравственные страдания. Физические страдания – это физическая боль, функциональное расстройство организма, изменения в эмоционально-волевой сфере, иные отклонения от обычного состояния здоровья, которые являются последствием действий (бездействия), посягающих на нематериальные блага или имущественные права гражданина. Нравственные страдания, как правило, выражаются в ощущениях страха, стыда, унижения, а равно в иных неблагоприятных для человека в психологическом аспекте переживаниях, связанных с утратой близких, потерей работы, раскрытием врачебной тайны, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, с ограничением или лишением каких-либо прав граждан и т.п. (п. 8 Постановления Пленума № 7).

В сфере нарушений трудовых прав физические и нравственные страдания могут возникнуть в связи с потерей работы при незаконном, по мнению потерпевшего, увольнении или распространением сведений о причинах увольнения, не соответствующих действительности, в связи с боязнью остаться без работы из-за трудностей в трудоустройстве, в связи с умалением его чести, достоинства и деловой репутации при увольнении за виновные действия и т.п.

Степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных страданий. При рассмотрении требований о возмещении морального вреда суд должен располагать доказательствами, подтверждающими тот факт, что работник действительно перенес нравственные страдания, выяснить, какими действиями и при каких обстоятельствах они были причинены, степень вины ответчика.

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе решать вопрос о компенсации морального вреда, если такие требования истцом не заявлены. Иск о компенсации причиненных истцу нравственных и физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от иска по трудовому спору, поскольку ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от наличия имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно. Судебная практика свидетельствует, что в подавляющем большинстве случаев в исковых заявлениях о восстановлении на работе, о признании незаконным перевода на другую работу истцы заявляют требования и о материальном возмещении морального вреда.

Требования о размере компенсации морального вреда должны быть основаны на конкретных обстоятельствах. Поэтому истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать: кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) причинены ему нравственные и физические страдания, в чем выражаются причиненные ему незаконным увольнением или незаконным переводом нравственные страдания, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения морального вреда.

Законом установлено, что размер морального вреда определяется судом. На практике определение размеров денежных сумм, подлежащих взысканию в возмещение морального вреда, представляет большую сложность. Закон не содержит каких-либо критериев, по которым определяются эти размеры, не содержит таких критериев и Постановление Пленума № 7. Решение этого вопроса полностью передано на усмотрение суда. Размер подлежащих взысканию сумм должен зависеть от конкретных обстоятельств, которые должны быть оценены и учтены.

Суд, определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, должен учитывать степень и характер нравственных страданий работника исходя из тяжести (значимости) для него наступивших последствий, их общественной оценки. Следует также учитывать индивидуальные особенности потерпевшего, его возраст, состояние здоровья, условия жизни, материальное положение, а также степень вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости. Однако размер компенсации морального вреда не зависит от размера возмещения материального вреда. Вместе с тем суд вправе учесть имущественное (финансовое) положение причинителя вреда. 

Как показывает судебная практика, моральный вред в пользу работника в установленных законом случаях взыскивается всегда, в то же время размер компенсации в каждом конкретном случае может быть разным.

При разрешении споров о возмещении морального вреда суды исходят из следующего:

● возмещение морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе решать вопрос о возмещении морального вреда;

● моральный вред подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных ст. 246 ТК (в случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу);

● при предъявлении требования о возмещении морального вреда работник освобождается от уплаты госпошлины;

● работник должен указать, кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) причинены ему физические и (или) нравственные страдания, в чем они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию;

● при определении степени нравственных и физических страданий уволенного работника необходимо учитывать тяжесть (значимость) наступивших для него последствий и их общественной оценки, обстоятельства причинения морального вреда, материальное положение, уровень зарплаты и др.;

● при определении размеров компенсации морального вреда следует руководствоваться принципами разумности и справедливости.

Моральный вред компенсируется судом в денежной форме, если законодательством не предусмотрена иная форма компенсации морального вреда. Моральный вред компенсируется лишь при наличии вины причинителя вреда, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством.

Применительно к нарушениям трудовых прав работника вина нанимателя в незаконном увольнении или незаконном переводе устанавливается решением суда о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте.

Если для предъявления требований о защите нарушенных трудовых прав установлены сроки для обращения в суд (ст. 242 ТК), то на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется.

Поскольку моральный вред в связи с незаконным увольнением и переводом вытекает из нарушения трудовых прав, то в соответствии со ст. 241 ТК требования работника о возмещении морального вреда госпошлиной не оплачиваются.

Обобщение судебной практики показывает, что суды, как правило, взыскивают возмещение морального вреда во всех случаях, когда удовлетворяют исковые требования о восстановлении на работе.

Судебная практика.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме 2 000 руб. Из материалов дела усматривается, что истица работала в должности начальника отдела управления качеством и стандартизации. Приказом нанимателя от 25.06.2020 она уволена с работы по п. 6 ст. 42 ТК за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении дела судом установлено, что приказом от 31.05.2020 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, допущенное 15.05.2020. Основанием к увольнению истца явилось то, что она не выполнила требования нанимателя, указанные в приказе от 21.05.2020 «О предоставлении информации», не передала в срок до 24.05.2020 начальнику управления по качеству Д. по акту все бумажные, электронные актуальные версии документов, включая руководство по менеджменту, положения, стандарты и другие запрошенные по акту документы.

Исходя из содержания п. 6 ст. 42 ТК, по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Каких-либо доказательств того, что после наложения на нее дисциплинарного взыскания 31.05.2020 С. вновь нарушила трудовую дисциплину, ответчиком суду представлено не было.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что у нанимателя отсутствовали основания для увольнения С. по п. 6 ст. 42 ТК, увольнение последней является незаконным, поэтому требования С. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в силу требований ст. 243, 244, 246 ТК.

Решением районного суда постановлено: восстановить С. в занимаемой должности начальника отдела управления качеством и стандартизации ОАО «З», взыскать с ОАО «З» в пользу С. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 400,56 руб., в возмещение морального вреда – 400 руб., в доход государства госпошлину в сумме 223,03 руб.

Размер возмещения морального вреда определен судом исходя из принципа разумности и справедливости.

Судебная практика.

В заявлении суду К. указал, что он с 01.02.2019 на основании заключенного контракта работал у ответчика в должности ведущего юрисконсульта. Приказом управляющего ООО «Х» от 29.03.2019 он был уволен 29.03.2019 на основании ст. 37 ТК (по соглашению сторон).

Увольнение считает незаконным, поскольку в конце рабочего дня 29.03.2019 он был нанимателем поставлен в известность о расторжении контракта 29.03.2019, т.е. в тот же день по соглашению сторон, после чего в письменном виде выразил свою позицию о несогласии с решением об увольнении по данному основанию.

Просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

В суде истец выразил согласие на выплату ему десятикратного среднемесячного заработка, просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 9 050 руб.

Решением суда от 05.06.2019 иск удовлетворен, суд постановил признать увольнение истца по ст. 37 ТК незаконным, взыскать с ООО «Х» в пользу К. компенсацию морального вреда в размере 100 руб., вместо восстановления на работе взыскать возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в сумме 9 050 руб. без учета подлежащих выплате налогов.

С ООО «Х» в доход государства взысканы также судебные расходы.

В апелляционной жалобе ООО «Х» просило об отмене решения суда, считая отказ незаконным и необоснованным, поскольку суд не дал надлежащей оценки установленным обстоятельствам.

Судом апелляционной инстанции решение оставлено без изменения.

Из материалов дела усматривается, что истец принят на работу в ООО «Х» на должность ведущего юрисконсульта с 01.02.2019 с предварительным испытанием сроком на 3 мес., с заключением контракта сроком на 1 год – с 01.02.2019 по 31.01.2020.

Судом установлено, что 29.03.2019 руководством ООО «Х» истец был поставлен в известность о том, что с ним контракт будет расторгнут 29.03.2019.

С приказом нанимателя о расторжении контракта по ст. 37 ТК истец ознакомлен, однако заявление о достигнутом соглашении об увольнении по ст. 37 ТК ответчик суду не представил, а истец в суде отрицал, что давал такое согласие.

В приказе основанием увольнения наниматель указал заявление истца, однако ни оригинала, ни надлежаще заверенной копии такого заявления ответчик суду не представил.

Поскольку доказательств достижения между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определением конкретной даты увольнения суду не представлено, увольнение истца по ст. 37 ТК признано незаконным.

Исходя из пояснений сторон по делу, оценивая сложившиеся между сторонами отношения и то, что с 02.04.2019 на должность истца принят другой работник, суд признал нецелесообразным восстановление истца на работе и с согласия истца, руководствуясь ст. 243 ТК, пришел к выводу о возможности вместо восстановления на работе взыскать в его пользу с ответчика возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Поскольку суд признал увольнение незаконным, по требованию истца исходя из принципов разумности и справедливости обоснованно взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 руб.

Судебная практика.

При рассмотрении судом дела по иску Ч. к учреждению образования о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда установлено, что ответчиком при увольнении истца по п. 1 ст. 42 ТК допущены нарушения трудового законодательства. Так, в связи с реорганизацией структурных подразделений академии – слиянии 2 факультетов – не было проведено сравнительного анализа для определения преимущественного права работников на оставление на работе, истцу, работавшему деканом факультета хозрасчетных видов деятельности, не были предложены имеющиеся в академии вакансии, в т.ч. вновь вводимая должность заместителя начальника отдела экономического планирования хозяйственных видов деятельности, должность юрисконсульта (истец по образованию юрист) и другие вакантные должности. Удовлетворяя иск истца о восстановлении на работе, суд взыскал в его пользу зарплату за время вынужденного прогула в сумме 1 271 руб. и в возмещение морального вреда 200 руб.

В обзоре судебной практики Верховного Суда указано, что возмещение морального вреда должно иметь место всегда, когда увольнение или перевод произведены без законных оснований. Однако в том случае, когда основания для увольнения работника имелись и они являлись следствием виновного поведения работника – совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическое нарушение трудовой дисциплины, но работник восстанавливается на работе в связи с нарушением порядка увольнения, взыскание в его пользу возмещения морального вреда является неразумным и несправедливым.

Нецелесообразным является также взыскание возмещения морального вреда и в том случае, когда суд восстанавливает работника на работе в связи с несоразмерностью примененного дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельствам его совершения и поведения работника. Одним из обязательных условий наступления ответственности за моральный вред является вина лица, причинившего его.

Судебная практика.

Суд первой инстанции удовлетворил иск Щ., уволенного с работы за прогул без уважительной причины, о восстановлении на работе, взыскав зарплату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение в части взыскания морального вреда. Определение судебной коллегии мотивировано тем, что истец действительно совершил прогулы, которые являлись основанием для увольнения. Суд первой инстанции восстановил его на работе с учетом его личности и конкретных обстоятельств дела (истец является инвалидом по зрению).

Таким образом, судебная коллегия посчитала, что вина нанимателя в причинении морального вреда истцу отсутствует, поэтому суд необоснованно удовлетворил требования истца о его возмещении.

Взыскание компенсации морального вреда производится лишь в случаях, прямо предусмотренных ст. 246 ТК. При нарушении других трудовых прав работника суды отказывают в удовлетворении такого иска.

Судебная практика.

Щ. обратился в суд с иском о понуждении нанимателя расторгнуть заключенный с ним 03.04.2020 контракт на основании ст. 41 ТК (в связи с нарушением нанимателем условий контракта) и взыскать минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных зарплат, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 руб.

Рассматривая дело, суд установил, что нанимателем действительно было допущено нарушение условий контракта, выразившееся в том, что с 01.06.2020 наниматель без письменного уведомления за 1 мес. изменил режим работы торгового объекта, увеличив продолжительность его работы на 1 ч, кроме того, наниматель несвоевременно выплатил истцу зарплату в июне 2020 г., что также является нарушением условий контракта.

Решением суда постановлено обязать ЧТУП «З» расторгнуть с 12.07.2020 контракт, заключенный 03.04.2020 с Щ., по ст. 41 ТК по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. В соответствии с ч. 5 ст. 261⁵ ТК взыскать в пользу Щ. компенсацию в размере 3 среднемесячных зарплат в сумме 1 863,85 руб.

В иске о взыскании компенсации морального вреда отказано исходя из следующего.

В силу ст. 246 ТК моральный вред взыскивается только в определенных случаях, а именно: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Только при указанных нарушениях нанимателя суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему этими действиями. В данном же случае нанимателем не было произведено вышеназванных действий в отношении Щ., поэтому оснований для взыскания морального вреда не имеется.

Возмещение морального вреда производится и при причинении работнику повреждения здоровья в результате несчастного случая на производстве.

Судебная практика.

В заявлении суду Б. указал, что работал в ООО «П» пескоструйщиком 3-го разряда. 16.08.2017 при выполнении работ по строповке груза в результате падения металлической балки, которую поднимал водитель погрузчика О., он получил тяжелую травму, что подтверждается актом о несчастном случае на производстве от 16.08.2017.

Согласно заключению судебно-медицинской экспертизы от 15.09.2017 у него имелись закрытые переломы обеих костей правой голени на границе средней и нижней трети, ссадина в области правой голени, что отнесено к тяжким телесным повреждениям по признаку опасности для жизни.

После случившегося он длительное время являлся нетрудоспособным, проходил лечение и курсы реабилитации. До настоящего времени он полностью не восстановился, продолжает испытывать боль, ему тяжело ходить, не может долго сидеть.

25.04.2018 в период нетрудоспособности ответчик уволил его с работы по истечении срока действия контракта.

06.08.2018 ему установлено 20 % утраты профессиональной трудоспособности.

В настоящее время он работает маляром. Эта работа связана с нагрузками на опорно-двигательную систему. Ему приходится прилагать значительные усилия для должного исполнения трудовых обязанностей.

Ссылаясь на то, что в результате полученного на производстве вреда здоровью он перенес физические и нравственные страдания, истец просил взыскать с ООО «П» денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В заключении, а также в акте о несчастном случае на производстве причинами несчастного случая указаны:

● невыполнение руководителями и специалистами обязанностей по охране труда, выразившееся в допуске складирования металлической балки в месте, не предусмотренном проектом производства работ;

● нарушение потерпевшим требований ЛПА по охране труда, выразившееся в осуществлении складирования металлической балки в месте не в соответствии со строительным генеральным планом галереи;

● нарушение требований по охране труда другими работниками, выразившееся в осуществлении складирования металлической балки в месте не в соответствии со строительным генеральным планом галереи.

Решением районного суда в пользу Б. взыскана денежная компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Размер компенсации морального вреда определен исходя из того, что виновным в несчастном случае являлся и сам потерпевший.

Компенсация морального вреда за нравственные или физические страдания в результате нарушения трудовых прав граждан имеет целью повышение ответственности должностных лиц нанимателя за соблюдение трудового законодательства.