Прекращение трудового договора в связи с нарушением работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 сентября 2021 г.

Рассматривается алгоритм действий нанимателя в случае прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 47 Трудового кодекса в связи с нарушением работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных (с образцами необходимых документов).

СОДЕРЖАНИЕ

Пункт 1. Общая характеристика основания увольнения

Пункт 2. Сравнение увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК со схожими основаниями увольнения

Пункт 3. Алгоритм действий нанимателя в случае прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных» (далее – Закон № 99-З)

● Закон от 10.11.2008 № 455-З «Об информации, информатизации и защите информации» (далее – Закон № 455-З)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Положение о порядке технической и криптографической защиты информации в информационных системах, предназначенных для обработки информации, распространение и (или) предоставление которой ограничено, утв. приказом Оперативно-аналитического центра при Президенте от 20.02.2020 № 66 (далее – Положение № 66)

● Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утв. постановлением Совета Министров от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

● Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД), утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 28.11.2019 № 41 (далее – УСОРД)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

● Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)

● Инструкция о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утв. постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты от 19.06.2014 № 7 (далее – Инструкция № 7)

Пункт 1. Общая характеристика основания увольнения

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК трудовой договор может быть прекращен в случае нарушения работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

Основание увольнения, предусмотренное п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК:

● применяется без учета требований ст. 43 и 46 ТК (т.к. такое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя (т.е. не предусмотрено ст. 42 ТК));

● является мерой дисциплинарного взыскания (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК), таким образом, при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК следует соблюсти требования гл. 14 ТК.

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК может быть в случае нарушения порядка обработки персональных данных.

В Законе № 99-З используется обобщенный термин «обработка персональных данных», под которым в ст. 1 Закона № 99-З понимается любое действие или совокупность действий, совершаемые с персональными данными, включая сбор, систематизацию, хранение, изменение, использование, обезличивание, блокирование, распространение, предоставление, удаление персональных данных.

Следовательно, на самом деле обработка персональных данных формально шире перечня действий, который приведен в указанном определении, и такой перечень не является исчерпывающим.

Для сравнения в п. 3 Положения № 66 под обработкой информации понимаются следующие действия: сбор, накопление, ввод, вывод, прием, передача, запись, хранение, регистрация, уничтожение, преобразование, отображение.

В статье 1 Закона № 455-З в определениях терминов «информационная технология», «информационная услуга», «информационные отношения» приводятся по факту такие способы обработки информации, как поиск, получение, передача, сбор, обработка, накопление, хранение, распространение и (или) предоставление, а также пользование информацией.

Таблица 1

Определение и описание основных форм обработки персональных данных

_________________________________________________

*Описание форм обработки персональных данных, для которых нет легальных определений, приведено с учетом Научно-практического постатейного комментария к Федеральному закону «О персональных данных» (Савельев А.И., «Статут», 2017).

Пункт 2. Сравнение увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК со схожими основаниями увольнения

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК является одной из мер ответственности за противоправное поведение работника (за нарушение условий трудового договора, внутреннего распорядка, режима защиты персональных данных и т.п.). В этом данное основание увольнения схоже с другими основаниями увольнения, применяемыми по результатам деликтного поведения работников. Наиболее схоже основание увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК с основанием, предусмотренным п. 6 ст. 42 и п. 6 ч. 1 ст. 47 ТК.

Таблица 2

Основные отличия увольнения по п. 4 ст. 42, п. 6 ч. 1 ст. 47 ТК от п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК

Пункт 3. Алгоритм действий нанимателя в случае прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК

Шаг 1. Фиксация факта нарушения работником порядка обработки персональных данных.

Документами, подтверждающими факт нарушения работником порядка обработки персональных данных (нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных), могут быть докладные (служебные) записки работников нанимателя, обнаруживших факт такого нарушения, соответствующий акт и т.п.

Пример 1.

Образец докладной записки о нарушении работником режима защиты персональных данных

Шаг 2. Выяснить, были ли созданы условия для режима защиты персональных данных.

Само по себе нарушение порядка обработки персональных данных, полагаем, недостаточно для увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК (речь именно о применении данного основания увольнения, а не о возможности привлечения к различным видам ответственности в целом).

Для увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК надо убедиться, что наниматель создал условия для соблюдения режима защиты персональных данных, в частности:

● выполнил требования ст. 17 Закона № 99-З;

● в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника включена обязанность по соблюдению порядка обработки персональных данных;

● работник ознакомлен под подпись с ЛПА, регламентирующими порядок обработки персональных данных;

● работник нарушил порядок обработки персональных данных, к которым он имел право допуска (право на их обработку) в силу своих трудовых обязанностей.

Шаг 3. Выяснить вину работника в нарушении дисциплины и в первую очередь затребовать его письменное объяснение.

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Формы такого затребования законодательством не предусмотрены. Это может быть требование, изложенное как в устной, так и в письменной форме.

Пример 2.

Образец требования нанимателя о представлении письменных объяснений

Шаг 4. Получение от работника письменных объяснений или фиксация его отказа от дачи объяснений.

Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке.

Работник может отказаться от дачи (предоставления) письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте.

Согласно ч. 2 ст. 199 ТК отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Пример 3.

Образец объяснительной записки о нарушении порядка обработки персональных данных

Шаг 5. Проведение при необходимости служебной проверки.

Поскольку формально нарушение порядка обработки персональных данных не предусмотрено в п. 6 Декрета № 5, т.е. как дискредитирующее обстоятельство увольнения, то у нанимателя нет обязанности выполнять требования п. 7 Декрета № 5, т.е. проводить проверку наличия таких обстоятельств и оформлять результаты такой проверки актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Однако, учитывая, что институт защиты персональных данных новый и сложности по доказываю факта нарушения работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных, целесообразно в некоторых случаях проводить (служебную) проверку такого нарушения.

Решение о проведении проверки, как правило, оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. В таком приказе (распоряжении) обычно указываются:

● повод для проведения проверки;

● состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем ЛПА организации);

● срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

С приказом о проведении проверки в обязательном порядке под роспись должен быть ознакомлен работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии.

Для проведения проверки может формироваться комиссия в составе, как правило, не менее 3 чел. Председателем комиссии может стать заместитель руководителя организации, начальник отдела кадров и т.п. По возможности рекомендуется привлекать к участию в работе комиссии юрисконсультов организации, а также лиц, обладающих знаниями по вопросам, по которым проводится проверка. Если виновный работник является членом профсоюза, то в состав комиссии целесообразно включить представителя профсоюзного органа.

В перечень полномочий членов комиссии можно включить:

● получение от работников письменных объяснений, иной информации по существу проводимой проверки;

● истребование сведений (копий документов) или информации, относящейся к проводимой проверке, в т.ч. из госорганов, от юридических и физических лиц, для ознакомления с ними и приобщения их к материалам проверки;

● привлечение специалистов по вопросам, требующим специальных знаний;

● документальное оформление полученных сведений.

Помимо прав у членов комиссии должны быть и обязанности:

● обеспечение всестороннего, объективного изучения и юридически грамотного документального оформления сведений обо всех обстоятельствах совершенного деяния (нарушения);

● приобщение к материалам проверки допустимых письменных доказательств;

● обеспечение сохранности и конфиденциальности материалов проверки;

● составление по итогам работы акта о результатах проверки и представление его руководителю организации в установленный срок на утверждение.

Ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки несет председатель комиссии.

Работник, в отношении которого проводится проверка, как правило, вправе:

● знать, в связи с чем проводится проверка;

● давать письменные разъяснения (объяснения) по поводу совершенного деяния, заявлять об имеющихся у него доказательствах, представлять их для приобщения к материалам проверки; обеспечивать явку свидетелей для их опроса;

● подавать заявление лицу, назначившему проверку и формировавшему комиссию, об отводе члена (членов) комиссии от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими такой отвод;

● под подпись знакомиться по окончании проверки с его материалами и актом о результатах проверки.

Срок проведения проверки может быть закреплен в соответствующем ЛПА организации или в приказе (распоряжении) о проведении проверки.

Пример 4.

Образец акта о результатах проверки по факту нарушения работником порядка обработки персональных данных

Шаг 6. Проверка наличия всех необходимых условий для увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК.

Проверяются следующие условия для применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК:

● является ли работник лицом, допущенным к обработке персональных данных;

● был ли работник обучен в соответствии с законодательством (по работе с персональными данными), надлежащим образом ознакомлен с требованиями по работе с персональными данными;

● имело ли место в действительности нарушение порядка обработки персональных данных, а также была ли вина работника;

● соблюдены ли все процессуальные требования (запрос письменных объяснений) (ст. 199 ТК), сроки наложения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК).

Шаг 7. Издание приказа (распоряжения) об увольнении работника.

Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении. Некоторые унифицированные формы содержатся в УСОРД. УСОРД – это рационально организованный комплекс взаимосвязанных унифицированных форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности всех организаций независимо от формы собственности и организационно-правовой формы (ч. 1 введения УСОРД).

Наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции № 4, а также в СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта от 26.10.2016 № 83.

В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (ч. 9 п. 99 Инструкции № 4).

Пример 5.

Образец приказа об увольнении работника за нарушение порядка распространения персональных данных (п. 10 ч. 1 ст. 47 Трудового кодекса)

Шаг 8. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве).

Согласно п. 8 Инструкции № 2 в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.

Шаг 9. Произведение окончательного расчета.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Шаг 10. Внесение записи в трудовую книжку.

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки.

Запись производится арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются 2 цифрами, а год полностью (п. 12 Инструкции № 40). Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится в рассматриваемом случае (при увольнении) в день увольнения (п. 26 Инструкции № 40).

Порядок внесения записей об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) в разделе «Сведения о работе» закреплен в п. 35–44 Инструкции № 40.

Запись об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяется подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки) (п. 44 Инструкции № 40).

Согласно п. 43 Инструкции № 40 при прекращении трудового договора (контракта) по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 47 ТК, т.е. в данном случае на п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК.

Пример 6.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за нарушение порядка распространения персональных данных (п. 10 ч. 1 ст. 47 Трудового кодекса)

Шаг 11. Внесение сведений об увольнении в личную карточку (по усмотрению нанимателя).

Наниматель с 14.09.2014 по своему усмотрению (согласно принятому у него порядку кадрового делопроизводства и, в частности, порядку ведения личной карточки) решает, вести ли ему личные карточки и какие записи следует в такую карточку вносить.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения.

Наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму Т-2 «Личная карточка», утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

Пример 7.

Образец записи об увольнении работника за нарушение порядка распространения персональных данных (п. 10 ч. 1 ст. 47 Трудового кодекса) в личной карточке (фрагмент)

Шаг 12. Выдача работнику трудовой книжки в последний день работы.

Работнику в день увольнения (в последний день работы) выдается трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 79 Инструкции № 40).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Шаг 13. Сдача личного дела в архив (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства).

Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи (п. 23 Инструкции № 2). Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 14. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

Об увольнении с работы граждан, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, необходимо в месячный срок сообщать в военкоматы (обособленные подразделения) (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Шаг 15. Оформление документов по персонифицированному учету (ПУ-2) и представление их в территориальные органы ФСЗН.

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с Инструкцией № 7, а порядок и сроки их представления – в соответствии с Правилами № 837.

Так, форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а также при возникновении необходимости корректировки представленной ранее информации, а по застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой) – в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не дожидаясь окончания отчетного периода (п. 15 Правил № 837).

Пример 8.

Образец заполнения формы ПУ-2 в случае увольнения (как основного работника) (фрагмент)

Напомним, что постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты от 05.08.2021 № 6 «Об изменении постановлений правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» внесены изменения в Инструкцию № 7, в т.ч. приложение 6 к Инструкции № 7 дополнено новыми кодами по новым основаниям увольнения, в т.ч. по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК (в данном случае – это код «1.105»).