Бестарифная система оплаты труда

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 5 октября 2021 г.

Раскрывается понятие бестарифной системы оплаты труда, рассматриваются основные подходы к ее применению, характеризуются виды бестарифных систем оплаты труда.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Понятие бестарифной системы оплаты труда

На основании существующего опыта применения моделей материальной мотивации условно можно выделить 2 основных подхода к оплате труда:

1) тарифный;

2) бестарифный.

Зарплата, сформированная на основе тарифной системы, не связана с результатами деятельности организации и выплачивается независимо от них. Эта особенность в значительной степени снижает ее стимулирующую роль.

В связи с этим для работников либо отдельных категорий работников (например, занятых в сфере оказания услуг, в торговле и др.) наниматели выбирают иные системы оплаты труда. Их принято называть гибкими или бестарифными.

Бестарифная система оплаты труда – механизм начисления зарплаты работнику в виде доли в общем фонде оплаты труда в соответствии с уровнем его трудового участия и конечным результатом работы. Общий фонд, который планируется выплатить работникам, устанавливается в процентах от оборота, прибыли или в виде постоянной фиксированной суммы на весь трудовой коллектив.

Применение бестарифных систем возможно только там, где можно установить вклад конкретного работника в результат деятельности.

Бестарифные системы характеризуются следующими основными подходами:

1. Прямая зависимость заработка работника от общего фонда зарплаты, полученного по результатам деятельности всего коллектива.

2. Наличие у каждого работника постоянных критериев, характеризующих его квалификацию и трудовой вклад в общие результаты деятельности работника в прошлом.

3. Применение коэффициентов трудового участия, отражающих влияние работника на текущие результаты деятельности.

К бестарифным системам оплаты труда относятся, например, разновидности сдельной формы оплаты труда:

● прямая сдельная система оплаты труда;

● сдельно-премиальная система оплаты труда;

● сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

● косвенно-сдельная система оплаты труда;

● аккордная система оплаты труда;

● простая повременная система оплаты труда;

● повременно-премиальная система оплаты труда.

При применении бестарифных систем производится оценка трудового вклада с учетом квалификационного уровня работника и степени его участия в конечном результате деятельности. При этом предполагается, что уровень квалификации постоянен и не подвержен колебаниям, а корректируется при необходимости посредством применения специальных коэффициентов. Присвоение работнику квалификационного уровня не зависит от установленной работнику тарифной ставки (тарифного оклада).

Для подобных систем характерен полный отказ от поэлементного нормирования труда. Оценка трудового вклада производится трудовым коллективом или руководством компании. Поэтому бестарифная система оплаты труда является разновидностью коллективной формы оплаты труда.

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее – Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также ИП в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (ИП), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (ИП), в т.ч. в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменение.

Таким образом, при принятии нанимателем решения о применении бестарифной системы оплаты труда порядок установления критериев для начисления зарплаты работникам должно быть отражено в ЛПА.

Виды бестарифных систем оплаты труда

Виды:

1. Комиссионная система оплаты труда.

При построении комиссионной системы оплаты труда в организациях в основу полагаются следующие принципы:

● принцип дифференциации размеров оплаты труда;

● принцип материальной заинтересованности;

● принцип единообразия;

● принцип «прозрачности» организации зарплаты.

Принято различать 2 типа комиссионной формы оплаты труда:

1) комиссионно-премиальная;

2) комиссионно-сдельная.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (тарифной ставки (тарифного оклада)) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (комиссионных выплат).

Наиболее популярными формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности;

● размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная форма оплаты труда в организации регламентируется ЛПА. В комиссионно-премиальной оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации, на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных выплат.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда зарплата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в т.ч. сдельные расценки, устанавливаются ЛПА.

2. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (тарифных окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер тарифной ставки (тарифного оклада) в текущем месяце, устанавливаются в ЛПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату зарплаты.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

3. Система оплаты труда на основе грейдов. Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий рабочих и должностей служащих организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия рабочего (должность служащего) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1) устанавливается размер базовой зарплаты;

2) определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая зарплата;

3) для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4) устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия рабочего (должность служащего) работника.