Новые требования к руководящим кадрам и работникам организаций
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 21 октября 2021 г.
Комментируются новации Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», внесенные Декретом Президента от 12.10.2021 № 6.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
● Трудовой кодекс (далее – ТК)
● Декрет Президента от 12.10.2021 № 6 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь» (далее – Декрет № 6)
● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)
● Закон от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных» (далее – Закон № 99-З)
● Закон от 17.07.2008 № 427-З «О средствах массовой информации» (далее – Закон № 427-З)
● Закон от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах (далее – Закон № 130-З)
● постановление Совета Министров от 20.07.2006 № 909 «О функционировании единой государственной системы регистрации и учета правонарушений» (далее – Постановление № 909)
Декрет № 6, который вносит изменения и дополнения в Декрет № 5, вступает в силу с 24.10.2021.
Основные нововведения:
1. Приведение норм Декрета № 5 в соответствие с ТК.
1.1. Отстранение от работы.
Подпункт 3.4 п. 3 Декрета № 5 дополнен положением, согласно которому руководитель организации вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Важно
Наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым работника можно или следует отстранить от работы.
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.
Экспертное мнение
Вероятно, такое определение не совсем корректно. На практике принято различать недопущение к работе, т.е. ситуацию, когда работнику не разрешают приступить к исполнению его трудовых обязанностей перед началом его рабочего дня (смены), и отстранение от работы, когда работнику запрещают продолжать исполнение его трудовых обязанностей уже в течение рабочего дня (смены). Законодатель в вышеприведенном определении, по сути, отождествил отстранение и недопущение, при этом далее по тексту ст. 49 ТК различает данные понятия (в ч. 6 ст. 49 ТК).
Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, также может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
В данном случае нововведения как такового нет.
С 30.06.2021 в ТК закреплено аналогичное правило, т.е. в новой редакции подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 и в ч. 5 ст. 49 ТК уточняется, что наниматель имеет право незамедлительно отстранять работника от работы:
● при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.
В данном случае уточняется срок такого отстранения, а именно до устранения нарушений;
Справочно
Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.
Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и ЛПА.
● если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Данное отстранение работника от работы является относительно новым основанием отстранения, которое наниматель имеет право применять с 30.06.2021.
Согласно ч. 5 ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 отстранение от работы в данном случае является (формально) правом нанимателя, а не его обязанностью. При этом наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы.
С правовой точки зрения по новому основанию отстранения от работы на практике возникает много вопросов о том:
● что следует понимать под термином «без уважительных причин», т.е. кто может оценивать такие причины как уважительные или нет;
● сможет ли наниматель злоупотреблять новым основанием отстранения;
Примечание
Согласно ст. 11 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» работник имеет право на отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности. То есть отдельные специалисты опасаются, что некоторые наниматели в целях блокировки такого права работника могут по факту злоупотребить новыми правами, которые им предоставил законодатель.
● что следует понимать под «призывает к прекращению выполнения трудовых обязанностей», т.е. этот призыв должен быть произведен на работе и в рабочее время либо достаточно соответствующих сообщений (призывов) в социальных сетях, отправленных в т.ч. в нерабочее время (и (или) не на рабочем месте (например, в обеденное время)).
Судебная и иная правоприменительная практика со временем расставит точки в поставленных вопросах, но на данный момент присутствует неопределенность.
Заметим, что срок отстранения не установлен. В отличие, например, от такого основания отстранения, как нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, возникает сложность с определением срока отстранения, т.е. как в таком случае можно устранить нарушение.
Вероятно, что под действие нового основания отстранения от работы попадают не только призывы к прекращению работы по политическим мотивам, но и призывы к забастовкам, которые запрещены законодательством. Например, работникам субъектов промышленной безопасности, имеющих опасные производственные объекты, запрещено принимать участие в забастовках (ст. 26 Закона от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности»).
1.2. Новое основание увольнения, которое отнесено к дискредитирующим.
Подпункт 6.141 п 6 Декрета № 5 дополнен новым основанием, признаваемым дискредитирующим обстоятельством увольнения.
К нему отнесено основание увольнения, предусмотренное п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК, а именно нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.
Основание увольнения, предусмотренное п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК, применяется без учета требований ст. 43, 46 ТК, т.к. такое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, т.е. не предусмотрено ст. 42 ТК, но оно является одновременно мерой дисциплинарного взыскания (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК), т.е. при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК следует соблюсти требования гл. 14 ТК.
Нововведением является то, что с 24.10.2021 надо дополнительно соблюсти и требования Декрета № 5, в частности, п. 7 Декрета № 5, т.е. до увольнения работника провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.
Рассматриваемое основание увольнения может быть применимо и в случае нарушения порядка обработки персональных данных.
Справочно
Обработка персональных данных, под которой понимается любое действие или совокупность действий, совершаемые с персональными данными, включая сбор, систематизацию, хранение, изменение, использование, обезличивание, блокирование, распространение, предоставление, удаление персональных данных (ст. 1 Закона № 99-З).
На самом деле обработка персональных данных формально шире перечня действий, который приведен в указанном определении, и такой перечень не является исчерпывающим.
Для сравнения, в п. 3 Положения о порядке технической и криптографической защиты информации в информационных системах, предназначенных для обработки информации, распространение и (или) предоставление которой ограничено, утв. приказом Оперативно-аналитического центра при Президенте от 20.02.2020 № 66, под обработкой информации приведены следующие действия: сбор, накопление, ввод, вывод, прием, передача, запись, хранение, регистрация, уничтожение, преобразование, отображение.
В ст. 1 Закона от 10.11.2008 № 455-З «Об информации, информатизации и защите информации» в определениях «информационная технология», «информационная услуга», «информационные отношения» приводятся по факту такие способы обработки информации, как поиск, получение, передача, сбор, обработка, накопление, хранение, распространение и (или) предоставление, а также пользование информацией.
В Российской Федерации в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Федеральный закон) приведен такой перечень действий (операций) с персональными данными: запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
Для сравнения, в п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК, подп. 6.141 п. 6 Декрета № 5 не указаны такие действия, как запись, накопление, уточнение (в виде обновления), извлечение, уничтожение.
В ст. 3 Федерального закона уничтожение персональных данных определяется как действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных.
В Республике Беларусь термину «уничтожение» соответствует по факту термин «удаление» (таблица 1).
Важным является то, что работник может совершить одновременно несколько нарушений, в таком случае возникает вопрос о том, надо ли их все указывать при описании основания увольнения. В таком случае рекомендуется отслеживать соответствующие разъяснения официальных органов.
Экспертное мнение
На основании вышеизложенного можно констатировать не самое удачное изложение основания увольнения как в п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК, так и в подп. 6.141 п. 6 Декрета № 5. Достаточно было указать лишь «нарушение порядка обработки персональных данных».
Таблица 1
Определение и описание основных форм обработки персональных данных
|
Форма обработки персональных данных |
Определение или описание* |
Нормативное правовое предписание Закона № 99-З |
|
Сбор |
Получение персональных данных непосредственно от первоисточника, т.е. от субъекта персональных данных, или целенаправленный процесс получения персональных данных оператором непосредственно от субъекта персональных данных либо через специально привлеченных для этого третьих лиц |
– |
|
Систематизация |
Процедура объединения, сведения групп однородных по неким признакам единиц (параметрам, критериям) к определенному иерархическому единству в функциональных целях на основе существующих между ними связей и (или) взаимодополняющих связей с внешним миром (внесение персональных данных в определенную базу данных по определенным критериям) |
– |
|
Хранение |
Поддержание данных в неизменном состоянии после их сохранения, обеспечивающее возможность их последующего считывания в произвольный момент времени |
– |
|
Изменение |
Исправление какого-либо дефекта в существующих данных, например, их неполноты или неточности и т.п., не приводит к появлению новых данных |
– |
|
Использование |
Применение оператором (лицами, допущенными к обработке персональных данных, обрабатываемых организацией) персональных данных (например, при оформлении, переводе, применении персональных данных, имеющихся в личном деле и т.п.) |
– |
|
Обезличивание |
Действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных |
|
|
Блокирование |
Прекращение доступа к персональным данным без их удаления |
|
|
Распространение |
Действия, направленные на ознакомление с персональными данными неопределенного круга лиц |
|
|
Предоставление |
Действия, направленные на ознакомление с персональными данными определенных лица или круга лиц |
|
|
Удаление |
Действия, в результате которых становится невозможным восстановить персональные данные в информационных ресурсах (системах), содержащих персональные данные, и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных |
________________________________
*Описание форм обработки персональных данных, для которых нет легальных определений, приведено с учетом Научно-практического постатейного комментария к Федеральному закону «О персональных данных» (Савельев, А.И. – Статут, 2017).
2. Характеристика работника.
Декретом № 5 в новой редакции закреплены требования к характеристике работника:
● содержание и форма характеристики.
В примечании к ч. 2 п. 9 Декрета № 5 приведено определение характеристики, по сути, требование к ее содержанию и форме.
Для целей Декрета № 5 под характеристикой понимается официальный документ, отражающий профессиональные, деловые и моральные качества работника, сведения о привлечении к дисциплинарной и иной ответственности, отношение к государственным и общественным институтам, иную информацию, подготовленный по форме, установленной Советом Министров.
Справочно
До введения требований к характеристике Декретом № 5 не существовало каких-либо четких требований к содержанию и форме характеристики.
Так, согласно п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров от 26.03.2004 № 2, характеристика – официальный документ, содержащий сведения о трудовой, общественной или иной деятельности работника. Она оформляется на стандартном листе бумаги формата A4 или общем бланке в произвольной форме. В характеристике указываются:
● название вида документа (характеристика);
● имя, отчество, фамилия характеризуемого;
● текст с указанием года рождения, образования, занимаемой должности, структурного подразделения, стажа работы в данной организации и в данной должности, деловых и моральных качеств, оценки трудовой деятельности, повышения профессиональных качеств, наличия поощрений, правительственных наград, а также целевого назначения характеристики.
Внешняя характеристика подписывается руководителем организации с указанием даты, заверяется печатью нанимателя.
Форма характеристики будет установлена Советом Министров, следовательно, с 24.10.2021 для целей Декрета № 5 надо будет принимать унифицированную форму характеристики, установленную Советом Министров, с учетом требований к ее содержанию согласно ч. 2 п. 9 Декрета № 5;
● срок, в течение которого должна быть выдана характеристика при поступлении соответствующего запроса.
Согласно ч. 1 п. 11 Декрета № 5 в новой редакции наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 7 к.д. со дня получения соответствующего запроса (изменен срок выдачи характеристики с 5 к.д. до 7 к.д. со дня получения соответствующего запроса).
В настоящее время ТК сохраняет прежний срок. Так, согласно ч. 3 ст. 26 ТК наниматель вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 к.д. со дня получения соответствующего запроса.
В данном случае возникает коллизия между НПА. С учетом ст. 70 Закона № 130-З в случае коллизии НПА субъекты правоотношений обязаны руководствоваться предписаниями НПА большей юридической силы, а согласно ст. 23 Закона № 130-З в случае расхождения декрета или указа Президента с законом последний имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа Президента были предоставлены законом. Таким образом, в данном случае действуют нормы (сроки), указанные в Декрете № 5.
3. Нововведения при приеме на работу.
Декретом № 5 в новой редакции введена обязанность нанимателей по запросу характеристики с прежних мест работы, а также данных о правонарушениях при приеме лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам.
Согласно ч. 2 п. 11 Декрета № 5 при приеме на работу в госорганы, иные госорганизации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставном фонде) которых находится в госсобственности (далее – госорганизация), наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:
● характеристику с предыдущего места его работы;
● характеристику из госорганизации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько госорганизаций, характеристика запрашивается по последнему из них;
● сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности. Такие сведения предоставляются бесплатно.
Экспертное мнение
С 24.10.2021 при приеме на работу в госорганизацию наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать как минимум у всех работников (граждан, если использовать терминологию ст. 26 ТК) (т.е. как по служащим (все трех категорий), так и по рабочим):
● характеристику с предыдущего места работы;
● характеристику из госорганизации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько госорганизаций, характеристика запрашивается по последнему из них.
Так, в данном случае речь идет о 2 разных характеристиках, которые не исключают друг друга: одна характеристика с предыдущего (последнего) места его работы, а вторая – из госорганизации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5-ти лет (возможно, стоило уточнить, работал ли гражданин в таких организациях в течение предшествующих 5 лет).
Так, если у работника последним местом работы была госорганизация, то достаточно одной характеристики. Если же последнее место работы – это негосударственная организация, а у работника в течение предшествующих 5-ти лет была занятость (по трудовому договору) в госорганизации, то необходимо предоставить характеристику еще и из такой организации (если она была последней в течение предшествующих 5-ти лет).
Если работник в течение предшествующих 5-ти лет нигде не работал, то все равно нужна характеристика с предыдущего места его работы, т.е. независимо от срока, который прошел с даты увольнения.
Все это предварительные выводы, которые сделаны на основании буквального прочтения новой части п. 11 Декрета № 5. Рекомендуется отслеживать акты, принятые в развитие указанной нормы, а также официальные комментарии и разъяснения по данному вопросу.
Дополнительно при приеме (назначении) на руководящие должности наниматель запрашивает сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях. В настоящее время порядок получения таких сведений регулируется Постановлением № 909 и Положением о порядке функционирования единой государственной системы регистрации и учета правонарушений, утв. Постановлением № 909.
Заметим, что согласно п. 11 Декрета № 5 в рассматриваемом случае такие сведения предоставляются бесплатно, а по общему правилу, установленному п. 2 Постановления № 909, за предоставление сведений о правонарушениях, хранящихся в едином государственном банке данных о правонарушениях, по одному делу (лицу) организациям, адвокатам и нотариусам в срок до 10-ти дней со дня поступления запроса и физлицам в срок до 15-ти дней со дня подачи заявления взимается плата в размере 0,5 БВ, а организациям, адвокатам, нотариусам и физлицам в срок до 3 рабочих дней (без учета сроков на доставку таких сведений) – в размере 1 БВ.
4. Право и обязанность на запрос характеристики и сведений о правонарушениях.
Нарушение порядка приема на работу и ответственность.
Нарушение порядка приема на работу, установленного Декретом № 5, определено как грубое нарушение трудовых обязанностей.
В новой редакции п. 12 Декрета № 5 закреплено, что нарушение предусмотренного Декретом № 5 порядка приема на работу, назначения на должность, выдачи характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков выдачи характеристик признается грубым нарушением трудовых обязанностей.
Также указано, что виновные действия должностных лиц, указанные в ч. 1 п. 12 Декрета № 5, повлекшие причинение ущерба госсобственности либо существенного вреда государственным или общественным интересам, при наличии оснований влекут ответственность в соответствии с Уголовным кодексом. Таким образом, повышается внимание к порядку приема на работу в госорганизации и на руководящие должности.
В новой редакции п. 12 Декрета № 5 говорится не о нарушениях руководителя организации, а должностных лиц в целом. То есть расширен перечень лиц, неправомерные действия которых могут признаваться грубым нарушением трудовых обязанностей. Также, по сути, расширен и перечень случаев такого нарушения. Если ранее, как правило, это было нарушение порядка приема на руководящие должности, то с 24.10.2021 – в целом прием на работу в госорганизации без запроса характеристики и т.п.
Новая редакция п. 12 Декрета № 5 – это второе упоминание в законодательных актах грубого нарушения трудовых обязанностей (в целом, а не только в отношении руководителей организации).
Справочно
Закон от 24.05.2021 № 110-З «Об изменении законов по вопросам средств массовой информации» с 26.06.2021 внес многочисленные изменения в Закон № 427-З. С точки зрения трудового законодательства особый интерес представляет закрепление в п. 52 ст. 34 Закона № 427-З грубого нарушения трудовых обязанностей журналистом, а именно неисполнение журналистом СМИ обязанностей, указанных в подп. 4.3, 4.10, 4.11 п. 4 ст. 34 Закона № 427-З, а также нарушение требований, предусмотренных п. 51 ст. 34 Закона № 427-З.
Дело в том, что до этого законодатель практически для каждого грубого нарушения трудовых обязанностей предусматривал отдельные, самостоятельные основания увольнения. Например, для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей – это п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК, а для всех остальных категорий работников – это п. 7 ст. 42 ТК (таблица 2).
Таблица 2
Основания увольнения по п. 7 ст. 42 ТК
|
Наименование основания увольнения |
|
|
Абзац 1 |
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами |
|
Абзац 2 |
Прогул без уважительных причин |
|
Абзац 3 |
Отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей |
|
Абзац 4 |
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения |
|
Распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы |
|
|
Абзац 5 |
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания |
|
Абзац 6 |
Нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников |
|
Абзац 7 |
Принуждение работников к участию в забастовке, созданию другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыву работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин |
|
Абзац 8 |
Участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин; |
|
Абзац 9 |
Нарушение правил по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников |
То есть в абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК установлено общее основание увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами. Такое основание со ссылкой на абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК актуально в тех случаях, если нет специального основания увольнения и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей обязательно предусмотрено законодательными актами.
Справочно
Согласно п. 5 ст. 2 Закона № 130-З законодательные акты – это Конституция Республики Беларусь, законы, декреты и указы Президента. Иными словами, это не все акты законодательства, постановления Совета Министров или министерств, а только законы, декреты и указы Президента.
Таким образом, установленное в п. 12 Декрета № 5 грубое нарушение трудовых обязанностей, если оно совершено не руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (т.е. не подпадает под действие п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК), может быть основанием увольнения по абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК. Например, если нарушение порядка выдачи характеристики было вызвано виновными действия работника кадровой службы.
В отношении работников, которые приняты на работу в нарушение требований Декрета № 5, в т.ч., если они скрыли факт увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель вправе рассмотреть вопрос о прекращении с ними трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
● на основании п. 3 ст. 44 ТК, т.е. в связи с нарушением установленных правил приема на работу;
● на основании п. 7 ст. 44 ТК, т.е. в связи с возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.
