Правила премирования

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 декабря 2021 г.

Акцентируется внимание на основных правилах премирования работников (формулировка условий премирования в ЛПА, показатели премирования, порядок расчета суммы премий и др.).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Основные правила премирования работников:

1. Установить, какие будут выплачиваться премии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего его возрастания.

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании:

● коллективного договора;

● соглашения;

● иных ЛПА;

● трудового договора.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – законодательством (ч. 3 ст. 63 ТК).

Поводом для выплаты работнику премии могут стать:

● достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и непосредственно конкретным работником;

● события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить работника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По характеру выплат премии могут быть:

● систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);

● разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Понятие премирования работников следует разделить на 2 направления:

1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

2) премирование как поощрение (награждение) отдельных категорий работников вне системы оплаты труда.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

● повышение производительности труда;

● добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

● улучшение качества продукции;

● продолжительную и добросовестную работу;

● другие достижения в работе.

Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (дни рождения, юбилеи, праздники и др.). В этих случаях они тоже выплачиваются вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных ЛПА, разрабатываемыми в организации.

На основании положений ЛПА о выплате премии при выполнении показателей и условий премирования у работника возникает право требовать выплаты премии, а у нанимателя – обязанность уплатить премию.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Таблица 1

Виды премий, которые могут быть установлены нанимателем в зависимости от производственной деятельности работников

Как правило, в отношении выплаты премии суды принимают решения в пользу нанимателя, если премия не являлась частью зарплаты, а являлась непосредственно поощрением. В этом случае премия может быть выплачена по усмотрению нанимателя. Но это не значит, что наниматель обязан платить премию, если она входит в систему оплаты труда. В связи с тем, что премия является стимулирующей выплатой (ч. 1 ст. 63 ТК), она выплачивается при достижении определенных показателей, установленных в ЛПА. При недостижении работником установленных показателей премия ему не полагается.

Но в некоторых случаях суд может обязать нанимателя выплатить всю премию работнику в том случае, если, например, в ЛПА нанимателя не указано, в каких случаях работник не имеет права на получение премии, или если в трудовом договоре (контракте) был установлен размер премии, но не было указано, в каких случаях она выплачивается. По этой причине наиболее целесообразно вопросы выплаты премии устанавливать не в трудовом договоре (контракте), а делать отсылку на ЛПА (например, Положение о премировании).

2. Указать условия премирования в ЛПА.

После установления нанимателем премий, которые будут выплачиваться работникам, необходимо сформулировать правила премирования в ЛПА.

Любые отношения между нанимателем и работником состоят из прав и обязанностей. Поэтому, если у работника есть право на премию, то у нанимателя возникает обязанность ее выплатить.

Судебная практика.

Работница требовала премию, которая была предусмотрена и трудовым договором, и ЛПА. Наниматель утверждал, что премию работница не заработала, т.к. нагрузка ее снизилась. Это происходило в банке, у которого отозвали лицензию, и наниматель полагал, что у нее работы по объективной причине стало меньше. Но поскольку он не смог это доказать документально, суд встал на сторону работницы. Суд подчеркнул, что если ЛПА нанимателя предусмотрено, что зарплата состоит из тарифных ставок (тарифных окладов) и премии, последовательно заложены конкретные показатели премирования, это говорит о том, что премия является составной частью зарплаты.

Поэтому, если вместо формулировки «работник имеет право на ежемесячную премию» наниматель укажет, что «премия выплачивается работнику ежемесячно», то такая фраза подтвердит, что наниматель взял на себя обязанность выплачивать работнику премию ежемесячно.

В том случае, если наниматель в формулировке оставит за собой право выплачивать премию, то это непосредственно зафиксирует, что у него нет обязанности выплачивать премию регулярно.

Таблица 2

Примеры формулировок для премирования

В Положении о премировании работников организации целесообразно освещать вопросы, касающиеся:

● всех видов применяемых нанимателем премий;

● условий, при которых происходит начисление каждого вида премий;

● периодичности начисления премий;

● круга лиц, имеющих право на каждый из видов премии;

● показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид премии;

● оснований, лишающих возможности получения премии;

● системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;

● процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;

● процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

3. Установить показатели премирования по отделам.

Премия, как вид стимулирующей выплаты, используется нанимателем для стимулирования работников к повышению производственных показателей.

Для того, чтобы работники могли получить премию по результатам производственно-финансовой деятельности, должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования работников представляют собой совокупность определенных данных, утвержденных ЛПА организации, которые применяют для оценки критериев вознаграждения работников.

Как правило, в разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

● бухгалтерии;

● кадровой службы;

● экономисты;

● руководители структурных подразделений или их заместители.

Наиболее целесообразно, чтобы рабочая группа разрабатывала показатели премирования работников организации по отделам, структурным подразделениям и по организации в целом, а при необходимости – и для каждой смены.

В большинстве случаев рабочая группа, принимавшая участие в разработке показателей премирования, является постоянно действующей, потому что каждый из ее участников в последующем при рассмотрении вопроса о премировании работников выполняет определенные задачи. Например:

1) руководители отделов и подразделений:

● информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования;

● определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;

2) участник группы от бухгалтерии:

● по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников;

● контролирует распределение фонда премирования;

● производит начисление и выплату премии;

3) участник рабочей группы от кадровой службы:

● проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые работники подразделений и отделов представляются к поощрению;

● готовит и анализирует информацию по личному составу организации, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и организации в целом;

4) экономист:

● проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования;

● представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Рабочая группа осуществляет оценку выполнения показателей премирования, но руководитель организации принимает конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по организации. Основанием для издания такого приказа могут являться протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

● работники, представленные к поощрению;

● доля их участия в выполнении показателей премирования.

Показатели премирования работников организации по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

Например, ориентировочными показателями премирования по организации в целом могут являться:

● снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;

● снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;

● экономия фонда зарплаты и т.д.

Таблица 3

Показатели премирования по отделам

4. Установить порядок расчета суммы премий.

Порядок расчета суммы премий зависит:

● от базы, принимаемой за основу расчета;

● от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы;

● составляющих ее частей;

● от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

● фиксированная сумма премии;

● тарифная ставка (тарифный оклад);

● фактически начисленная зарплата;

● сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в ЛПА организации, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному, в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии, от базы начисления.

В том случае, если в качестве базы начисления устанавливают тарифную ставку (тарифный оклад) или фактически начисленную зарплату, следует определить и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. При этом расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения.

5. Установить причины, при наличии которых премия не выплачивается.

Нанимателю предоставлено право лишать (снижать) работникам размеры премий, предусмотренных положениями об оплате труда или премировании.

Причины, по которым наниматель не намерен платить премию работнику, можно разделить на 2 вида:

● работник не выполнил показатели премирования;

● работник допустил нарушение.

Для того, чтобы законно не платить премию работнику, необходимо все эти причины указать в Положении о премировании.

Судебная практика.

Суд обязал нанимателя выплатить премию работнику, поскольку его лишили ее по основанию, которое не указано в ЛПА. Ссылка нанимателя на то, что платить премию является его правом, а не обязанностью, ничего не изменила.

Следует обратить внимание, что одних оснований в ЛПА для лишения работника премии недостаточно. Необходимо еще принять соответствующее решение. То есть наниматель должен издать приказ, в котором указать, что по определенным причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. Без такого приказа наниматель не сможет доказать свою правоту.

Судебная практика.

Суд принял решение в пользу работника, поскольку приказы о лишении премии наниматель не издавал.

В Положении о премировании также нужно указать, как уменьшится премия в случае определенных упущений в работе.

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. При наличии такого условия в ЛПА премию работнику можно не платить.

Таблица 4

Основания лишения (снижения) премии, которые могут быть предусмотрены в ЛПА

В ЛПА нанимателя может быть также предусмотрено, что полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с обязательным указанием причин.

6. Определить, из каких источников производится премирование работников.

Как правило, основными источниками выплаты премии работникам являются:

● средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

● часть чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Нанимателю важно установить, при каких условиях выплачивается премия. Поскольку премия не является гарантированной выплатой, то можно установить ее зависимость не только от результатов работы работника, но и от деятельности организации. В этом случае при ухудшении финансового положения организации наниматель вправе не платить премию. В связи с этим в ЛПА следует указать, что при ухудшении финансового положения организации наниматель имеет право не платить премию или уменьшить ее размер. Такое условие подтверждает, что премия является не обязательной, а зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.