Ненормированный рабочий день в вопросах и ответах

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 мая 2025 г.

Даются ответы на вопросы, возникающие у нанимателя при установлении ненормированного рабочего дня.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Совета Министров от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее – Постановление № 1695)

● постановление Совета Министров от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день» (далее – Постановление № 408)

● Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего заработка или сокращения продолжительности работы (смены) на один час с сохранением заработной платы, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.06.2014 № 34 (далее – Инструкция № 34)

Вопрос 1. Как установить работнику, отработавшему 1 год в организации, ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, если при приеме на работу они не были установлены?

Ненормированный рабочий день может быть установлен как при приеме на работу, так и в период трудовой деятельности. При этом следует иметь в виду, что такие изменения, производимые по инициативе нанимателя в период работы работника, являются изменением существенных условий труда (которое должно производиться по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам). Таким образом, об установлении ненормированного рабочего дня работника нужно предупредить не позднее чем за 1 мес. (ст. 32 ТК). В случае его согласия издается приказ об установлении ненормированного рабочего дня и вносятся изменения в трудовой договор (контракт).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 к.д. (ч. 1 ст. 158 ТК).

Вопрос 2. Можно ли установить ненормированный рабочий день работнику-инвалиду?

Ненормированный рабочий день не устанавливается:

● работникам, указанным в п. 1–4 ч. 2 ст. 115 ТК;

● лицам, работающим по совместительству;

● работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;

● работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;

● работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;

● работникам со сдельной оплатой труда (п. 1 Постановления № 1695).

Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 7 ч в день (п. 3 ч. 2 ст. 115 ТК), ненормированный рабочий день им не устанавливается. Ненормированный рабочий день может устанавливаться инвалидам III группы в случае, если это не противоречит индивидуальной программе реабилитации или абилиатции инвалида.

Вопрос 3. Можно ли установить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в бюджетной организации?

Нет.

В бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются отдельным категориям работников согласно приложению к Постановлению № 408 (подп. 1.1 п. 1 Постановления № 408).

Оплату дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день в бюджетных организациях производят за счет средств, полученных от осуществления приносящей доходы деятельности (если в соответствии с законодательством такие средства остаются в их распоряжении), а при отсутствии указанных средств – за счет средств, предусмотренных в смете организации на оплату труда (п. 2 Постановления № 408).

Оплата отпусков из бюджетных средств при отсутствии указанных расходов в смете организации на оплату труда квалифицируется как нецелевое использование средств бюджета и подлежит возврату в бюджет по предписаниям контролирующих органов.

Вопрос 4. Каковы особенности предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день работникам в бюджетных организациях?

При установлении отпуска за ненормированный рабочий день работникам бюджетных организаций необходимо руководствоваться Постановлением № 408, которым предусмотрен перечень категорий работников бюджетных организаций, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, являющийся приложением к Постановлению № 408, и Постановлением № 1695, которым определено, каким категориям работников не устанавливается ненормированный рабочий день.

Работникам может быть установлен особый режим работы – ненормированный рабочий день в случае:

● необходимости выполнения работы за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. При этом норма продолжительности рабочего времени регулируется ЛПА (графиком работ, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т.д.);

● если работа выполняется, как правило, по устному (письменному) приказу (распоряжению) нанимателя;

● если работа выполняется по инициативе самого работника, но с ведома нанимателя;

● если работник выполняет свои трудовые обязанности, предусмотренные в должностной инструкции, за пределами нормы рабочего времени.

Руководствуясь действующим законодательством, наниматель может предоставлять дополнительный отпуск работникам за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 к.д. Конкретное количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должно быть закреплено в трудовом договоре (контракте) работника.

Вопрос 5. Можно ли работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, установить ненормированный рабочий день?

Суммированный учет рабочего времени применяется в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 126 ТК).

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены Постановлением № 1695. К таким работникам, в частности, отнесены работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Таким образом, нельзя установить ненормированный рабочий день работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Ситуация 1. Бюджетная организация приняла новый коллективный договор. В связи с чем у некоторых работников изменился режим рабочего времени (отменили установление ненормированного рабочего дня). Наниматель уведомил работников об изменении существенных условий труда, работники согласились с изменениями. Однако специалист по правовой работе указал на нарушение со стороны нанимателя, выразившееся в отсутствии приказа, обосновывающего такую необходимость.

Прав ли в этой ситуации специалист по правовой работе?

Ненормированный рабочий день может быть установлен работнику как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Условие о ненормированном рабочем дне должно быть включено в трудовой договор согласно п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК.

Отмена ненормированного рабочего дня работнику по инициативе нанимателя в процессе работы будет изменением существенных условий труда и возможна только в соответствии со ст. 32 ТК. Таким образом, нанимателем должен быть издан приказ (распоряжение), в котором должно быть обосновано изменение существенных условий труда производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Затем наниматель обязан предупредить работников об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес. (ч. 3 ст. 32 ТК).

После получения предупреждения (уведомления) от нанимателя работник должен выразить свое согласие (отказ) на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда.

Письменное согласие (отказ) работника на отмену ненормированного рабочего дня, кроме уведомления в приказе (распоряжении) или предупреждении нанимателя, может быть получено в виде отдельного письменного заявления.

Если работник согласен, необходимо внести изменения в трудовой договор (ч. 4 ст. 19 ТК).

В дополнительном соглашении указываются условия об отмене ненормированного рабочего дня, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, иные условия.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда в связи с отменой ненормированного рабочего дня трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК).

Наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника и объявляет его работнику под подпись (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

Ситуация 2. Работнику установлен ненормированный рабочий день. Наниматель требует, чтобы работник выполнял обязанности другого работника.

Правомерны ли эти требования нанимателя и может ли работник отказаться выполнять обязанности другого работника?

При режиме работы с ненормированным рабочим днем наниматель вправе эпизодически привлекать работников за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени только для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (контрактом), и не может поручить иную работу (например, работу временно отсутствующего работника). Работник может отказаться от работы, не входящей в круг его обязанностей. Такой отказ не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

В данном случае будет иметь место перевод на другую работу (поручение нанимателем работнику работы по другой должности служащего (профессии рабочего)), который допускается по общему правилу только с письменного согласия работника (ч. 1, 2 ст. 30 ТК).

Ситуация 3. Работница, воспитывающая 3 детей в возрасте до 16 лет, обратилась к нанимателю с заявлением о сокращении рабочего дня на 1 ч с сохранением зарплаты.

Будет ли работник, которому установлен сокращенный рабочий день, иметь право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день?

Матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо троих и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) письменному заявлению и по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации, установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 ч с сохранением зарплаты в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом госуправления, проводящим госполитику в области труда (ч. 2 ст. 265 ТК).

Инструкцией № 34 определены условия, при соблюдении которых в совокупности работнику может быть сокращена на 1 ч установленная продолжительность работы (смены) с сохранением зарплаты:

● в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет либо трое и более детей в возрасте до 16 лет;

● работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст. 112–114 ТК с учетом п. 6 Инструкции № 34;

● другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым в соответствии с п. 8 Инструкции № 34.

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены в Постановлении № 1695.

Указанный перечень работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, не содержит категорию работников, которым сокращена на 1 ч установленная продолжительность работы (смены) с сохранением зарплаты в соответствии со ст. 265 ТК.

Но вместе с тем ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по приказу (распоряжению), в т.ч. устному, постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

В указанной ситуации у работника установлен сокращенный рабочий день, при котором не предполагается эпизодическое выполнение работы за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени, по аналогии с категориями работников, предусмотренных ч. 2 ст. 115 ТК.

В данной ситуации работник может не выполнять устные и письменные распоряжения руководителя за пределами продолжительного сокращенного рабочего времени, т.к. продолжительность рабочего дня этого работника составляет 7 ч. И это условие закреплено в ЛПА нанимателя (приказ, трудовой договор). По мнению автора, в указанной ситуации не целесообразно сохранять режим работы с ненормированным рабочим днем, т.к. этот режим не может быть реализован на практике, а также предоставлять трудовой отпуск за ненормированный рабочий день, поскольку работник не привлекался к работе за рамками 7-часового рабочего дня.

Кроме того, следует отметить, что наниматель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ в выполнении работы за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (7 ч), уход с работы не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.