Длительный прогул

Материал актуализирован редакцией ИПС «Нормативка.by» с использованием правовых актов по состоянию на 11 марта 2025 г.

Рассматривается последовательность действий нанимателя в случае совершения работником длительного прогула (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения» (далее – Закон № 125-З)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утв. постановлением Совета Министров от 26.01.2007 № 105 (далее – Положение № 105)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила)

Общие положения

Одной из обязанностей работников является подчинение правилам внутреннего трудового распорядкам (далее – ПВТР), а также иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда (п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК).

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Законодательство не содержит определения понятия «длительный прогул». Однако существует определение понятия «прогул».

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Прогулом также является отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин (ч. 1-2 п. 32 Типовых правил).

Согласно п. 24 Постановления Пленума № 9 под прогулом понимается отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Также прогулом могут быть признаны, в частности:

●преждевременный уход работника с работы;

●невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях;

●оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении;

●оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

●использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Таким образом, основными признаками прогула являются:

1) отсутствие работника на работе в рабочее для него время.

Отсутствием работника на работе в рабочее для него время является отсутствие работника как на территории организации (сторож, швея, секретарь), так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (курьер, экспедитор, каменщик);

2) отсутствие работника на работе по неуважительным причинам.

Законодательством не установлен перечень уважительных причин отсутствия работника на работе.

К уважительным причинам отсутствия на работе относят те обстоятельства и факты, которые препятствуют явке работника на работу в рабочее для него время: аварии, стихийные бедствия, пожары, болезнь работника и несовершеннолетних членов семьи, сбой в графике работы общественного транспорта, выполнение работником государственных и общественных обязанностей.

Наниматель самостоятельно определяет уважительность причин неявки на работу в каждом конкретном случае отсутствия работника на работе;

3) отсутствие работника на работе более 3 ч.

Прогул может продолжаться:

● более 3 ч в течение 1 рабочего дня, смены (внутридневной, внутрисменный прогул);

● целый рабочий день (смену) (целодневные, целосменные прогулы);

● от нескольких дней до нескольких месяцев (длительные прогулы).

Длительные прогулы наиболее типичны для:

● работников, страдающих алкогольной, наркотической зависимостью;

● обязанных лиц;

● работников, самовольно покинувших работу и уехавших за границу на заработки;

● самовольно покинувших работу после отказа нанимателя в увольнении по инициативе работника;

● самовольно ушедших в отпуск после отказа нанимателя в его предоставлении.

Длительным может быть и вынужденный прогул (ст. 79, 244 ТК). Необходимо учитывать, что при прогуле без уважительных причин и при вынужденном прогуле наступают разные правовые последствия.

При вынужденном прогуле работник вправе претендовать на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Прогулом без уважительной причины не признается:

● неявка на работу, если данный труд является принудительным, за исключением труда, указанного в ч. 3 ст. 13 ТК (ст. 13 ТК);

● неявка на общественные, политические, спортивные мероприятия;

● отказ от работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК);

● отказ от работы, если наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда (п. 5 ч. 1 ст. 55 ТК);

● неявка на работу в выходные и праздничные дни, за исключением случаев, указанных в ст. 147 ТК);

● отказ работника от отзыва из отпуска (ч. 2 ст. 174 ТК);

● отказ от работы в связи с участием работника в законной забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул, ст. 394 ТК);

● другие случаи.

Длительный прогул нарушает трудовую дисциплину, текущие производственные планы, может повлиять на бесперебойную работу, стабильный выпуск продукции, оказание услуг. При выявлении длительного прогула без уважительных причин наниматель совершает определенные действия в зависимости от обстоятельств дела.

Алгоритм действий нанимателя при длительном прогуле работника

Шаг 1. Установление факта отсутствия работника на работе в рабочее время, предварительное выявление причин отсутствия на работе и документальное его оформление.

В силу требований ч. 1 ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

Учет явок на работу и ухода с нее может вестись в учетных документах утвержденной нанимателем формы:

● в табелях использования рабочего времени;

● в годовых табельных карточках;

● в других документах.

До начала работы каждый работник должен отметить свой приход в порядке, установленном нанимателем, а по окончании – уход. В организации может быть установлена электронно-пропускная система с определением времени нахождения в организации и автоматическим формированием документов по учету рабочего времени.

Отсутствие работника отражается в табеле учета использования рабочего времени с использованием соответствующих условных обозначений.

В случае если причина отсутствия не выяснена, то проставляется условное обозначение «отсутствует по невыясненным причинам», например, «НН». Прогул обозначается, как правило, условным обозначением «П».

По решению должностных лиц может быть составлен акт об отсутствии работника на работе (на практике данный акт составляется при необходимости наличия дополнительных письменных доказательств отсутствия работника на работе в указанные часы либо дни).

Активные действия по поиску информации о возможном месте пребывании работника могут осуществлять:

● непосредственный руководитель работника;

● лицо, ответственное за учет рабочего времени отсутствующего работника;

● кадровая служба;

● иные должностные лица по поручению нанимателя.

Для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе могут предприниматься следующие действия (на выбор по необходимости):

● посетить работника по месту его жительства (регистрации);

● опросить совместно проживающих с работником лиц, родственников, соседей;

● обратиться в учреждения здравоохранения с запросом о возможном нахождении работника на лечении;

● обратиться в бюро регистрации несчастных случаев;

● обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске гражданина.

Шаг 2. Истребование объяснения от работника о причинах отсутствия на работе, оценка уважительности этих причин и принятие решения о возможности увольнения за длительный прогулы без уважительных причин.

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому после явки работника на работу в силу требований ч. 1 ст. 199 ТК наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника о причинах отсутствия его на работе.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).

Пример 1. Образец объяснительной записки работника о причинах длительного прогула

Согласно ч. 2 ст. 199 ТК отказ работника от дачи объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если наниматель не может связаться с отсутствующим работником и не имеет какой-либо информации о причинах его длительного отсутствия на работе, то для наличия дополнительных письменных доказательств о предпринятых нанимателем мерах по выяснению причин отсутствия работника на работе рекомендуется направить по месту жительства (регистрации) работника заказное письмо с обратным уведомлением о вручении о явке на работу и необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия.

Пример 2. Образец письма о явке на работу

Такой документ с подтверждением о вручении его адресату свидетельствует о том, что наниматель запрашивал письменное объяснение у работника о причине его отсутствия на работе, работник получил письмо, что позволяет уволить работника и без наличия письменных объяснений работника.

Встречаются случаи, когда с работником невозможно связаться, невозможно получить от него письменное объяснение по факту отсутствия и невозможно вручить заказное письмо о явке на работу и даче письменных объяснений о причине отсутствия на работе. Наиболее типичные примеры уклонения от контакта с нанимателем и отказа от возврата на рабочее место:

● со слов знакомых (по данным переписки и фотографий из соцсетей) работник покинул работу и уехал за границу на заработки;

● работнику отказали в увольнении, работник покинул рабочее место, не идет на контакт, сведения от иных лиц о местонахождении работника невозможно получить.

В ситуациях, когда невозможно получить сведения от граждан или организаций о предполагаемом местонахождении работника, наниматель вынужден принимать решение:

● об увольнении работника за прогул;

● о сохранении трудовых правоотношений до окончательного выяснения обстоятельств дела.

Выяснение причин отсутствия работника на работе очень важно, т.к. увольнение работника при неправильной трактовке уважительности причин отсутствия может повлечь по решению суда:

● восстановление работника на работе;

● выплату среднего заработка за дни отсутствия на работе;

● возмещение морального вреда;

● выдачу дубликата трудовой книжки за счет нанимателя при наличии в трудовой книжке записей об увольнении, признанных недействительными.

В судебной практике встречаются случаи, когда работник представляет оправдательные документы уважительности своего отсутствия на работе (например, повестки из военкомата, листки нетрудоспособности, документы о нахождении на излечении в другом городе, стране, документы о нарушении графика междугородних автобусных перевозок, о задержке авиарейсов, о совершении в отношении работника преступления в другой стране и восстановлении документов для пересечения границы и т.п.).

Результаты проведенного расследования по выяснению уважительности причин отсутствия работника на работе, изложению обстоятельств дисциплинарного проступка могут отражаться в докладной записке должностного лица.

Пример 3. Образец докладной записки о допущенном длительном прогуле без уважительных причин

Пример 4. Образец докладной записки о допущенном длительном прогуле без уважительных причин обязанного лица

Шаг 3. Итоговое изучение материалов дисциплинарного проступка и принятие решения по итогам расследования дисциплинарного проступка.

Исследовав все причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, определив уважительность отсутствия работника на рабочем месте, тяжесть дисциплинарного проступка, приняв во внимание личность работника, его трудовые заслуги, должностное лицо нанимателя, уполномоченное на прием и увольнение работника, принимает соответствующее решение.

Законодательство не содержит обязательного требования увольнения работника по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК при совершении им прогула без уважительных причин.

При расторжении трудового договора за прогул без уважительных причин следует учитывать особенности увольнения работника по этому основанию.

Одной из ошибок нанимателя является недопуск работника к работе после длительного прогула. Отстранение работника от работы может производиться в случаях, предусмотренных ст. 49 ТК.

При расторжении трудового договора (контракта) за прогул без уважительных причин в силу требований ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период:

● временной нетрудоспособности;

● пребывания работника в отпуске.

В связи с тем что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК), при ее наложении наниматель должен соблюдать сроки, установленные ст. 200 ТК.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания его в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В соответствии со ст. 181 ТК наниматель вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 к.д. (ст. 155 ТК). При увольнении работника данная норма может применяться и при расчете компенсации за дни неиспользованного трудового отпуска.

В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул без уважительных причин производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным абз. 3, 7, 8 п. 7 ст. 42 ТК.

Наниматель направляет письменное уведомление в адрес первичной профсоюзной организации с изложением фактических обстоятельств дисциплинарного проступка, причин увольнения и приложением копий документов, подтверждающих факт прогула.

Коллективными договорами могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя с более длительным сроком уведомления соответствующего профсоюза.

В соответствии с п. 15 Постановления Пленума № 9 при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении срока уведомления. При этом необходимо иметь в виду, что с учетом особенностей срочного трудового договора, в том числе контракта, изменение даты увольнения работника не может выходить за пределы срока действия заключенного с ним трудового договора.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

При совершении работником длительного прогула и последующем его невыходе на работу профсоюз также должен уведомляться. В этом случае целесообразно дату увольнения определять последним днем работы, а дата приказа об увольнении не может быть ранее 2-недельного срока уведомления соответствующего профсоюза.

При отсутствии в организации первичной организации профсоюза нормы ст. 46 ТК не применяются.

Шаг 4. Издание приказа по личному составу о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника, при увольнении выдача трудовой книжки и окончательный расчет работника.

Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Работник, не ознакомленный в срок, установленный ч. 6 ст. 199 ТК, с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин, однако нанимателем были допущены нарушения порядка увольнения, влекущие восстановление на работе, средний заработок работнику может взыскиваться только со дня издания приказа об увольнении, поскольку именно с этого времени прогул признается вынужденным (п. 24 Постановления Пленума № 9).

Согласно нормам ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 6–7 ст. 50 ТК при увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.

В соответствие с п. 40 Инструкции № 40 при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта) со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 42 ТК.

Если работник не согласен с увольнением за прогул и отказывается от получения трудовой книжки, нанимателем оформляется акт об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (п. 74 Инструкции № 40).

Пример 5. Образец письма работнику об увольнении и получении трудовой книжки

Доказательством направления заказного письма является почтовая квитанция с соответствующими реквизитами.

Как правило, денежные средства, причитающиеся работнику на день увольнения, перечисляются нанимателем на карт-счет работника в день увольнения либо при расчете наличными (у работника отсутствует счет в банке) депонируются в обслуживаемом банке.

Незаконное увольнение по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК

Индивидуальные трудовые споры по вопросу прекращения трудового договора по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК разрешаются в суде.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Средний заработок выплачивается за время вынужденного прогула со дня увольнения работника до дня восстановления его на работе. Продолжительность вынужденного прогула, за который выплачивается средний заработок, действующим законодательством не ограничена.

В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник вправе требовать возмещения морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении работника, несут дисциплинарную, материальную и административную ответственность.